Incentivos plurianuales pagados en acciones

Alinear los intereses de los directivos con los de los accionistas, premiando la creaci¨®n de valor, es el objetivo fundamental de cualquier incentivo a largo plazo y, en particular, de las opciones sobre acciones (stock options).

En efecto, las opciones son un instrumento id¨®neo para recompensar el aumento en la cotizaci¨®n de una empresa, ya que s¨®lo tienen valor si las acciones suben de precio. No obstante, su utilizaci¨®n masiva, como incentivo a largo plazo para directivos, ha suscitado cr¨ªticas por las elevadas cantidades que algunos han recibido y porque -se dice- incitan al fraude contable.

En nuestra opini¨®n, estas cr¨ªticas no se fundamentan. El importe del incentivo no es consecuencia de haber utilizado opciones, sino que es una decisi¨®n de pol¨ªtica de compensaci¨®n, que se toma al comienzo del plan. Si las cantidades son excesivas, y no responden ni a su mercado de referencia ni al valor creado durante el per¨ªodo, lo seguir¨¢n siendo aunque se cobre en acciones, en opciones o en dinero. Y respecto al fraude, dejando aparte el que los directivos condenados son un porcentaje insignificante sobre el total, se podr¨ªa argumentar que cualquier incentivo que reconozca la mejora en resultados tambi¨¦n podr¨ªa incitar a falsear los mismos.

Las 'perfomance shares' permiten recompensar el logro de objetivos cercanos y ganar con el precio de la acci¨®n

Hay, sin embargo, ciertos aspectos de las opciones que hacen que no sean el instrumento m¨¢s adecuado en muchos casos. Para un directivo de segunda l¨ªnea, en una filial no cotizada de una empresa, el objetivo de aumentar la cotizaci¨®n puede parecer excesivamente lejano: sus decisiones y acciones en su ¨¢mbito de influencia tienen un impacto muy limitado sobre la cotizaci¨®n. Incentivar a este directivo exclusivamente con opciones es como decirle que su incentivo no depende de su desempe?o. Adem¨¢s, desde el punto de vista financiero y contable, las opciones han perdido parte del atractivo que ten¨ªan.

Como consecuencia de esto, ciertos instrumentos alternativos a las opciones tradicionales han recibido un fuerte impulso en el ¨²ltimo a?o. Algunas empresas est¨¢n convirtiendo opciones no transmisibles (las de toda la vida) en opciones transmisibles. Esto permite al empleado venderlas y sacarles alg¨²n rendimiento, incluso cuando la cotizaci¨®n es inferior al precio de ejercicio. Mientras esto resuelve, en parte, el problema de percepci¨®n de valor citado anteriormente, no resuelve el problema de la escasa influencia del colectivo m¨¢s amplio de directivos en la cotizaci¨®n. Adem¨¢s pierde cualquier efecto de retenci¨®n, al quedarse el directivo con las opciones incluso si deja la empresa voluntariamente.

La entrega de acciones sujetas a ciertas condiciones (restricted stock) puede ser una alternativa muy atractiva para los directivos de primera l¨ªnea, puesto que siempre mantienen cierto valor, aunque el mercado pase por momentos de bajadas generalizadas. Sin embargo, son menos apalancados que las opciones cuyo precio es m¨¢s vol¨¢til, y tampoco resuelven la cuesti¨®n de los directivos de segunda l¨ªnea y filiales.

Las llamadas performance shares a¨²nan las ventajas de estas dos ¨²ltimas alternativas. Son un instrumento basado en m¨¦tricas plurianuales cuya moneda de pago son acciones de la compa?¨ªa. Permiten recompensar el logro de objetivos cercanos a la gesti¨®n del directivo, a la vez que hacen posibles ganancias en el precio de la acci¨®n, tanto durante la vida del plan como posteriormente, si se mantienen en cartera. Apostamos por este tipo de planes para los pr¨®ximos tiempos, aunque las opciones nunca desaparecer¨¢n por completo.

Tony Gennaoui e Ignacio Revuelta son socio-director y gerente de Towers Perrin, respectivamente.