La deslocalizaci¨®n de empresas y nuestras relaciones laborales

Estas ¨²ltimas semanas hemos asistido a una sucesi¨®n de noticias sobre empresas alemanas, francesas, holandesas y belgas que est¨¢n negociando acuerdos que tienden a evitar la deslocalizaci¨®n de las mismas a pa¨ªses de Europa del Este con unas condiciones laborales juzgadas como m¨¢s favorables por las empresas.

Normalmente, las contraprestaciones de estos acuerdos consisten en garantizar por la empresa un volumen determinado de empleo en periodos relativamente largos (una d¨¦cada), a cambio de un compromiso inmediato de incrementar el tiempo de trabajo sin el correspondiente incremento salarial.

A veces, este ¨²ltimo extremo se aplica de una forma espec¨ªfica a determinados niveles directivos, en el sentido de que sus remuneraciones permanecer¨¢n estables o con m¨ªnimos incre-mentos durante una serie de a?os.

El tiempo de trabajo no se plantea entre nosotros con la virulencia de Alemania o Francia

No se trata tanto de una ruptura de los equilibrios actuales, sino de su redefinici¨®n negociada

No es posible disminuir la importancia que tiene esta evoluci¨®n de las relaciones laborales en los pa¨ªses europeos occidentales. Desde luego, no debe olvidarse que, por ahora, estamos hablando de la experiencia en poco m¨¢s de una decena de empresas. Una excesiva simplificaci¨®n que viera en estos acuerdos una revoluci¨®n inmediata en las relaciones laborales europeas pecar¨ªa seguramente de simplismo.

Pero, aparte de que la tendencia de estos acuerdos es hacia su expansi¨®n y de la enorme representatividad de las empresas implicadas, lo cierto es que marca un cambio muy significativo en lo que hasta hace poco ha sido la tendencia generalizada en los sistemas laborales de tales pa¨ªses.

Cabe recordar que en Alemania hace s¨®lo unos cuantos meses hubo una huelga en el sector del metal para establecer de una forma m¨¢s consolidada y generalizada la jornada de las 35 horas. Y que en Francia, incluso el establecimiento de estas 35 horas como l¨ªmite semanal se reflej¨® hace bien poco nada menos que en una norma estatal.

Por tanto, debemos insistir en que se trata de un cambio sustancial, sin duda uno de los m¨¢s importantes en las relaciones laborales de Europa occidental en los ¨²ltimos cincuenta a?os y que viene provocado por el peligro real que para sus respectivos mercados de trabajo representa la "huida" de importantes sectores productivos a otros pa¨ªses.

Es cierto que no se trata en sentido estricto de un fen¨®meno nuevo. As¨ª, por poner un claro ejemplo que nos afect¨® directamente, a partir de los a?os setenta la entrada de nuevos pa¨ªses en la Comunidad Europea aceler¨® la venida de multinacionales a Espa?a y Portugal, coincidiendo con una estabilizaci¨®n de sus sistemas pol¨ªticos, lo cual, en cierta medida, se hizo "a costa" de plantas situadas o con posibilidades de ubicaci¨®n en los pa¨ªses entonces comunitarios.

No obstante, la deslocalizaci¨®n que se est¨¢ operando d¨¦cadas despu¨¦s es diferente y con un potencial impacto en el empleo de los pa¨ªses "deslocalizadores" mucho mayor. Entre otras diferencias, merced a fen¨®menos tales como la globalizaci¨®n del comercio, los saltos cualitativos y exponenciales en las telecomunicaciones; la mejora continuada en las infraestructuras a¨¦reas, mar¨ªtimas y terrestres, y un nivel relativamente alto de cualificaci¨®n profesional y disciplina organizacional de los trabajadores de los pa¨ªses receptores, hacen que el n¨²mero de empresas que pueden y podr¨¢n optar por desplazar partes de sus procesos productivos a otros pa¨ªses sea algo sin precedentes, por dimensi¨®n y sector econ¨®mico.

Si ello es as¨ª, la incidencia transformadora que la alternativa de la deslocalizaci¨®n puede tener en los sistemas europeos de relaciones laborales es enorme y nos es dif¨ªcil todav¨ªa precisar sus contornos. Como demuestran los ejemplos de acuerdos en los pa¨ªses rese?ados, su incidencia puede reflejarse de forma inmediata en una mayor disponibilidad de los sindicatos para flexibilizar sus posiciones en materias tales como los salarios y el tiempo de trabajo.

No creemos que tal incidencia vaya a traducirse en una extensi¨®n generalizada e indiscriminada de reducciones salariales e incrementos de las jornadas de trabajo. Ni la necesaria paz social que se requiere en los sistemas econ¨®micos de tales pa¨ªses ni el arraigo y las implicaciones que el concepto europeo de Estado social tiene en los mismos har¨ªa viable ese desarrollo rupturista. No se trata tanto de una ruptura absoluta de los equilibrios hasta ahora alcanzados en estas materias como de su redefinici¨®n negociada, aunque no por ello menos sustancial.

En Espa?a, no creemos que pueda discutirse que es un fen¨®meno que tambi¨¦n est¨¢ afectando y afectar¨¢ profundamente a nuestras relaciones laborales, y ello debe ser tenido muy en cuenta por nuestros interlocutores sociales al comienzo de una nueva etapa en el di¨¢logo social.

Hemos conocido ya supuestos de cierres de empresas o plantas o departamentos en los que, en un acto de sinceridad antes desconocido, el empresario ha hecho saber con claridad que la causa para ello era pura y simplemente el traslado de la producci¨®n en cuesti¨®n a otro pa¨ªs. Nada nos hace predecir que estos casos no continuar¨¢n y que no se ver¨¢n incrementados.

No es necesario adoptar una posici¨®n excesivamente alarmista respecto a las consecuencias negativas de este fen¨®meno. Precisamente, el precedente inmediato que hemos citado de la deslocalizaci¨®n a Espa?a y Portugal hace unas d¨¦cadas de empresas procedentes de pa¨ªses comunitarios es paradigm¨¢tico, ya que tales pa¨ªses han continuado a la cabeza como potencias econ¨®micas mundiales. Pero, al mismo tiempo, no cabe ignorar la necesidad de encauzar esta evoluci¨®n y de paliar sus efectos negativos a corto plazo.

Es bien cierto que en este ¨¢mbito existe una corriente de opini¨®n inclinada al escepticismo, en el sentido de que hay quienes piensan que tratar de limitar u obstaculizar la deslocalizaci¨®n de empresas es un intento f¨²til, dado que sus causas son muy profundas y estructurales y van m¨¢s all¨¢ de medidas cortoplacistas.

Aunque hay un fondo de verdad en ello, hemos de reiterar que no se trata de prohibir, sino de canalizar, esto es, de retrasar, limitar o condicionar estos fen¨®menos de deslocalizaci¨®n -como lo prueban los citados acuerdos de determinadas empresas en Alemania o Francia-, lo cual puede ser esencial para fortalecer con alternativas empresariales diferentes el tejido empresarial de las zonas y sectores potencialmente afectados.

Por tanto, no es conveniente adoptar una posici¨®n predeterminista frente a la deslocalizaci¨®n, de fen¨®meno inexorable e irrefrenable, sino que es necesario partir de la necesidad de desarrollar pol¨ªticas activas en todos los frentes (jur¨ªdicos, econ¨®micos, fiscales, de investigaci¨®n y desarrollo, de formaci¨®n...), incluyendo, por supuesto, el laboral, y ello no s¨®lo por el Estado, sino tambi¨¦n, e incluso dir¨ªamos que en determinados temas fundamentalmente, por empresarios y sindicatos a trav¨¦s del di¨¢logo social y la negociaci¨®n colectiva.

Desde esta perspectiva del di¨¢logo social, ciertamente parece necesario avanzar en aquellas medidas que profundicen en flexibilizar el tratamiento de las materias salariales y de tiempo de trabajo. No obstante, tampoco puede pecarse de mimetismo, en el sentido de considerar que la l¨ªnea que han de adoptar esas pol¨ªticas activas ha de ser autom¨¢ticamente las seguidas en otros pa¨ªses.

M¨¢s concretamente, y por lo que se refiere al tema salarial, hay un amplio consenso en que nuestra estructura retributiva debe tener un nivel mayor de adaptaci¨®n y variabilidad en funci¨®n de las condiciones concretas de cada una de las empresas e incluso de los espec¨ªficos puestos de trabajo, de forma que se ajusten a las espec¨ªficas situaciones desde la perspectiva de su productividad y beneficios. En ello, la reforma (posible) de los niveles de negociaci¨®n colectiva y su concurrencia pueden jugar un importante papel.

Por lo que se refiere al tiempo de trabajo, hay que partir de la base de que la legislaci¨®n que regula las 40 horas semanales de trabajo -en promedio anual- no ha experimentado un desaf¨ªo contundente, en gran medida por el convencimiento de nuestros sindicatos de que, por un lado, la reducci¨®n de la jornada deb¨ªa realizarse en funci¨®n de las condiciones exactas del sector o, m¨¢s a¨²n, de la empresa y, por otra, que el factor clave para lograr una adaptaci¨®n a las necesidades empresariales estribaba m¨¢s en la distribuci¨®n irregular de la jornada -permitida por ley- que en su limitaci¨®n.

En este sentido, el tema del tiempo de trabajo no se plantea entre nosotros con la virulencia de Alemania o Francia. No obstante, tampoco puede considerarse como un tema intrascendente, dada la existencia de convenios colectivos, y concretamente a nivel sectorial, que han mostrado una tendencia reductiva que puede ser juzgada como excesiva seg¨²n las nuevas tendencias, como cuando, por ejemplo, introducen una disminuci¨®n muy por debajo de las 1.700 horas anuales.

No obstante, hay determinados aspectos que en esos mismos pa¨ªses europeos cuentan con un nivel acentuado de flexibilidad y que han de seguir contando en nuestro pa¨ªs con tal car¨¢cter. Nos referimos concretamente al tema del outsourcing o la externalizaci¨®n de actividades a otras empresas por parte de una principal.

Es innegable que en esta pr¨¢ctica empresarial, al igual que en el caso de la contrataci¨®n temporal, se producen situaciones abusivas que en una futura reforma laboral deber¨ªan corregirse. Pero tal correcci¨®n ni pasa necesariamente por su limitaci¨®n en cuanto pr¨¢ctica empresarial ni, desde luego, puede alterar sustancialmente la posici¨®n tan flexible que en este tema ha ido desarrollando a lo largo de los ¨²ltimos a?os nuestro Tribunal Supremo.

Una indebida restricci¨®n de las posibilidades de externalizaci¨®n para las empresas, que tienen en ella y deber¨¢n tener en el futuro cada vez m¨¢s, un elemento esencial de su eficiencia organizacional, puede ser, m¨¢s a¨²n que en materias de tiempo de trabajo o salarial, un factor de incentivaci¨®n a la deslocalizaci¨®n.

Con un marco adecuado de relaciones laborales, en el que la protecci¨®n de los derechos de los trabajadores y la flexibilidad para asegurar la eficiencia organizacional alcancen un equilibrio que defienda todos los intereses implicados, es posible encauzar el fen¨®meno de la deslocalizaci¨®n y, sobre todo, limitar el alcance de su impacto.

?ste es el gran reto al que se enfrentan los interlocutores sociales en la nueva etapa del di¨¢logo social en cuya superaci¨®n debemos ser optimistas a juzgar por los resultados tan positivos que han dado anteriores etapas de concertaci¨®n laboral.

Salvador del Rey Guanter es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y consejero del Consejo Econ¨®mico y Social.