Salarios a medida para ganar eficacia

Como en la mayor parte de las actividades marcadas por las relaciones humanas, en las pol¨ªticas retributivas no hay recetas m¨¢gicas. Requieren un dise?o a medida que tenga en cuenta las peculiaridades de cada organizaci¨®n y el momento estrat¨¦gico en el que ¨¦sta se encuentra.

El director general del Centro de Investigaciones Salariales, Manuel Osorio, recuerda los tres objetivos tradicionales que se asignan a la retribuci¨®n en los manuales de la vieja escuela: atraer, retener y motivar, a los que ¨¦l a?ade que un uso adecuado de la misma puede suponer tambi¨¦n "una herramienta excelente para impulsar la estrategia de negocio y dar credibilidad a los valores corporativos".

Pero se apresura a se?alar tambi¨¦n que conseguir ese prop¨®sito depende m¨¢s de "c¨®mo se paga" que de "cu¨¢nto se paga." No se trata, por tanto, de una simple cuesti¨®n de presupuesto, o de incremento de costes salariales, sino de un "cambio de orientaci¨®n en la pol¨ªtica y en los sistemas de compensaci¨®n".

Las empresas est¨¢n abocadas a seguir los cambios estructurales y culturales que se producen en el interior de las organizaciones y en las variables del entorno, seg¨²n Osorio, por lo que "no deben conformarse en ir a remolque de las innovaciones, sino acompa?arlas e incluso precederlas para liderar el cambio y diluir las resistencias que surgen en su implantaci¨®n".

En ese sentido, ¨¦stas son algunas de las principales tendencias que caracterizan los nuevos aires retributivos, seg¨²n Ceinsa:

- -Planes de retribuci¨®n personalizados para "conseguir m¨¢s con menos".

- - Mayor individualizaci¨®n del sistema retributivo para adaptarlo a las necesidades y preferencias de los empleados.

- Crecimiento del peso de la contribuci¨®n personal frente al valor del puesto de trabajo y de la posici¨®n jer¨¢rquica dentro de la organizaci¨®n.

- -Utilizaci¨®n de indicadores directos de eficacia -conocimientos, competencias, resultados-, en sustituci¨®n de los indirectos tradicionales como la edad, antig¨¹edad, o la titulaci¨®n acad¨¦mica.

- -Introducci¨®n de sistemas de participaci¨®n e incentivos "multinivel" basados en una combinaci¨®n equilibrada de resultados individuales y colectivos.

- -Redise?o de los sistemas de primas centrados exclusivamente en la cantidad, para incorporar otros factores m¨¢s acordes con las prioridades actuales como la eficiencia, calidad, satisfacci¨®n del cliente, seguridad...

- -Reorientaci¨®n de los sistemas de incentivos excesivamente polarizados hacia los resultados a corto plazo en los cargos de alta direcci¨®n.

-Expectativas de un desarrollo creciente en los pr¨®ximos a?os de los planes de pensiones.

-Mayor alineamiento de la pol¨ªtica retributiva con la estrategia del negocio y la cultura de la empresa.