La poda del contrato de relevo
Cuando un ¨¢rbol se poda es para fortalecerlo. La jubilaci¨®n a tiempo parcial o contrato de relevo, ansiado y esperado por muchos, es una de la medida m¨¢s audaz de estos ¨²ltimos tiempos de sequ¨ªa de derechos laborales, y le van a hacer una poda. Algunos la califican de excesiva y auguran que, en definitiva, se cargar¨¢n el ¨¢rbol. Tuve la oportunidad de negociar un injerto de dicho ¨¢rbol en la ¨¦poca de Manuel Pimentel al frente del Ministerio de Trabajo. Fue una experiencia tremendamente positiva y eficaz. De aquel injerto sali¨® este ¨¢rbol tan preciado.
Lo negativo ha sido que se le han pedido m¨¢s frutos de los que pod¨ªa dar. Los asaltadores lo han dejado malparado, con muchas ramas rotas, lo cual exige podarlo y arreglarlo. Adem¨¢s, es un ¨¢rbol raro y escaso en un momento en que se trata de incentivar otras medidas, como es la prolongaci¨®n de la vida laboral.
La modalidad es positiva para empresa y trabajador, pero mal negocio para la Seguridad Social
Ha pasado de ser una figura de fomento del empleo a una jubilaci¨®n anticipada 'privilegiada'
Las medidas para alargar la vida laboral de modo voluntario son muy generosas. Si el pensionista tiene derecho a la pensi¨®n m¨¢xima, se le da anualmente una cantidad a tanto alzado del 2% ciento despu¨¦s de los 65 a?os, que se convierte en el 3% si tiene m¨¢s de 40 a?os de cotizaci¨®n. En ning¨²n caso se puede pasar la pensi¨®n del tope m¨¢ximo de cotizaci¨®n. Esta medida hay que generalizarla a los pensionistas que no alcanzan la cuant¨ªa de la pensi¨®n m¨¢xima. Y si se ha puesto en pr¨¢ctica es porque existe un ampl¨ªsimo consenso -entre partidos pol¨ªticos de diferente signo, instituciones nacionales e internacionales (la OIT entre ellas), expertos, etc.- sobre la necesidad de desincentivar la jubilaci¨®n anticipada para salvaguardar el sistema de pensiones, ante el reto del incremento del gasto como consecuencia del envejecimiento demogr¨¢fico.
Haciendo un poco de historia, la modalidad de jubilaci¨®n anticipada por el contrato de relevo ha pasado de una reducci¨®n m¨¢xima de la jornada del 50% en 1984, fecha de su nacimiento, a otra del 77% despu¨¦s del Acuerdo para la Estabilidad en el Empleo de julio de 1998, para situarla en el 85% en 2001. Aqu¨ª es donde de verdad el atractivo de su utilizaci¨®n se intensifica.
En la Ley 12/2001 de 9 de julio, por la que se aprueba la reforma laboral impuesta por el PP mediante Real Decreto-Ley 5/2001de 2 de mayo, se modifican los art¨ªculos 12.6 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el 166 de la Ley General de la Seguridad Social y se flexibiliza fuertemente la jubilaci¨®n parcial. Por una parte, ¨¦sta se desvincula del fomento de empleo al permitirse suscribir el contrato de relevo con un trabajador de la empresa que tuviese un contrato de duraci¨®n determinada. Con la normativa anterior, s¨®lo se permit¨ªa el contrato con trabajadores desempleados; a partir de la reforma de 2001, a lo sumo se mantiene la plantilla. Por otra parte, sit¨²a la reducci¨®n m¨¢xima de la jornada en el 85%, lo que supone trasladar el grueso del coste a la Seguridad Social. Por ¨²ltimo, tambi¨¦n se modifica el art¨ªculo 12.6 del ET en el sentido de promocionar la jubilaci¨®n parcial con contrato de relevo despu¨¦s de cumplida la edad de 65 a?os. Pero, curiosamente, se suprime aquella excepci¨®n que hac¨ªa referencia a que el trabajador relevista podr¨ªa ocupar el mismo puesto de trabajo relevado o uno similar, entendiendo por tal, excepto en el caso del personal directivo, las tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categor¨ªa equivalente.
A partir de esta reforma, la jubilaci¨®n parcial con contrato de relevo ha pasado de ser una figura de fomento del empleo a otra de jubilaci¨®n anticipada, digamos, privilegiada. En las mismas condiciones de cotizaci¨®n, contrato, etc., no tiene mucha justificaci¨®n que un trabajador despedido -por ejemplo, a trav¨¦s de una ERE- tenga una reducci¨®n importante en la cuant¨ªa de su pensi¨®n y otro al que releva un trabajador de la propia empresa se jubile a partir de los 60 sin coeficiente reductor alguno. Es como si la Seguridad Social beneficiase m¨¢s al trabajador de una empresa que mantiene el empleo, que a aquel otro que trabaja en una empresa en crisis que se ve obligada a reducir plantilla. Evidentemente, no supone lo mismo para la Seguridad Social, ni tampoco para la empresa, amortizar la jubilaci¨®n parcial con un nuevo contrato proveniente del desempleo, que con un trabajador ya dentro de la empresa. Tampoco es lo mismo adelantar la pensi¨®n en un determinado porcentaje o en otro.
Sin duda alguna, esta modalidad es positiva para la empresa, porque permite renovar su plantilla con un menor coste; es positiva tambi¨¦n para el trabajador, al jubilarse anticipadamente sin penalizaci¨®n alguna por haber adelantado el retiro. Pero es un p¨¦simo negocio para quien corre con el mayor gasto, la Seguridad Social. La jubilaci¨®n parcial para un trabajador tipo (jubilaci¨®n a los 60 a?os de edad, 35 o m¨¢s a?os cotizados, base reguladora media de 1.600 euros y una reducci¨®n de jornada del 85%) supone, de media, para la Seguridad Social un mayor gasto de 123.116 euros en cinco a?os. Durante ese periodo, los ingresos por cotizaciones del trabajador relevista ser¨ªan, de media y en una hip¨®tesis muy favorable, 18.440 euros. Es decir, el coste real para la Seguridad Social es de 104.676 euros por trabajador.
Los datos de la Memoria del CES de Espa?a de 2006 destacan la evoluci¨®n creciente del contrato de relevo, que representa ya el 13% de las jubilaciones anticipadas, afirmando que m¨¢s del 98% accede con 60 a?os y pr¨¢cticamente la totalidad se acoge a la reducci¨®n de jornada m¨¢xima permitida. En Euskadi una de cada tres jubilaciones se produce por esta v¨ªa. Son m¨¢s de 20.000 los trabajadores que han utilizado esta modalidad desde 1999.
No son desconocidas algunas formulas de ingeniera jur¨ªdica de dudosa legalidad o m¨¢s bien alegales o ilegales. A titulo de ejemplo: despido de trabajadores a los 58 a?os y nueva contrataci¨®n de los mismos, con pase inmediato al contrato de relevo a los 60 a?os. En algunos supuestos, el despido se sustituye por la suspensi¨®n del contrato. Est¨¢ tambi¨¦n la baja voluntaria de un funcionario que se contrata de nuevo como personal laboral para pasar a continuaci¨®n al contrato de relevo.
?Cu¨¢l es la poda que se va a hacer de este ¨¢rbol? El requisito de la edad va a pasar de 60 a 61 a?os. El trabajador relevado deber¨¢ acreditar en la empresa una antig¨¹edad de seis a?os. Adem¨¢s, se le exigir¨¢ tener cotizados 30 a?os. La reducci¨®n m¨¢xima del relevado pasa del 85% al 75%, mientras que la reducci¨®n m¨ªnima permanece el en l¨ªmite de 25%. Hay una excepci¨®n: si el relevista es contratado a jornada completa, con contrato indefinido, y el relevado acredita seis a?os de antig¨¹edad en la empresa y 30 de cotizaci¨®n, los l¨ªmites de la reducci¨®n m¨¢xima son los actuales. Adem¨¢s, el relevista y el relevado tienen que pertenecer a un grupo de categor¨ªa equivalente o las bases de cotizaci¨®n del relevista no ser inferiores al 65% de la base que ven¨ªa cotizando el relevado. Todo esto con un derecho transitorio inteligentemente generoso y gradual en su aplicaci¨®n. Como ejemplo, los acuerdos y convenios colectivos que est¨¦n vigentes a la entrada en vigor de la reforma (en Euskadi, el 43% los convenios recogen esta f¨®rmula), seguir¨¢n rigi¨¦ndose por la vieja legislaci¨®n hasta el 2009.
La racionalidad de la poda es clara, dada la progresi¨®n de su utilizaci¨®n (multitud de planes estrat¨¦gicos en grandes empresas, con compromisos con miles de trabajadores, han incrementado el costo econ¨®mico). Y, adem¨¢s, es obligada porque la utilizaci¨®n del contrato de relevo es injusta y discriminatoria respecto a la jubilaci¨®n anticipada, y por su utilizaci¨®n cuasi fraudulenta.
Carlos Trevilla es representante de UGT en el Consejo Econ¨®mico y Soci-al (CES) vasco.
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