Un sue?o para motivar

Ocho de cada diez empleados no se implican en su trabajo, les falta motivaci¨®n para seguir aprendiendo, no asumen responsabilidades ni toman iniciativas, y cuatro de cada diez no se sienten orgullosos de pertenecer a la plantilla de su compa?¨ªa, mostr¨¢ndose indiferentes ante los ¨¦xitos o fracasos de la empresa en la que trabajan.

Un trabajador desmotivado genera problemas de improductividad, de insatisfacci¨®n en el cliente y p¨¦rdidas para la empresa. Conscientes de ello, las organizaciones se esfuerzan cada vez m¨¢s en buscar f¨®rmulas capaces de corregir esta tendencia. El escenario de cinco a?os a esta parte en materia de compensaciones y beneficios ha cambiado mucho. Antes, los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los incentivos pasan por ejemplo, por involucrar a los trabajadores en la b¨²squeda de ¨¢reas de mejora, la resoluci¨®n de problemas y la toma de decisiones para incrementar su nivel de compromiso. Para motivar a las personas, se las debe implicar en un sue?o, ilusi¨®n o pasi¨®n (visi¨®n), ofreciendo las herramientas necesarias para que puedan crear cosas y para cambiar, facilit¨¢ndoles la acci¨®n. Para lograr esa confianza de forma estable, la soluci¨®n es ofrecerle un planteamiento de colaboraci¨®n, un ganar-ganar entregado, sin paternalismos, y con una vocaci¨®n real de unir los objetivos a largo plazo.

Ocho de cada diez empleados no se implican en su trabajo

El avance de una organizaci¨®n depende de todos sus miembros

El avance de una organizaci¨®n depende de todos y cada uno de sus miembros, y el objetivo de generar y compartir ideas es la base para el desarrollo de acciones de mejora. Sobre estas dos premisas, algunas empresas se han puesto como objetivo traducir las propuestas de la plantilla en importantes logros empresariales, reforzando el valor de la compa?¨ªa ante los accionistas, as¨ª como el incremento de la satisfacci¨®n de clientes y empleados.

Para reforzar el sentimiento de motivaci¨®n dentro de la plantilla tiene que existir una alineaci¨®n entre las metas organizacionales y personales. O lo que es lo mismo, es importante explicar de qu¨¦ manera los trabajadores pueden obtener beneficios individuales, al mismo tiempo que benefician al conjunto. No se trata de premiar los proyectos que generen m¨¢s ahorro, sino los que contribuyan en mayor medida a mejorar el esp¨ªritu de participaci¨®n y el cambio de cultura de la organizaci¨®n, adem¨¢s de utilizar metodolog¨ªas y modos de trabajo acordes con las directrices de la empresa. Proveer oportunidades de aprendizaje y de mejora de habilidades es, por ¨²ltimo, otra baza que incrementa el nivel de compromiso y participaci¨®n de los trabajadores.

Est¨¢ claro que las compa?¨ªas se esfuerzan cada d¨ªa m¨¢s por hacer de su entorno un lugar ideal para trabajar, y ponen especial ¨¦nfasis en: reconocer las contribuciones individuales y de equipo; promover la implicaci¨®n del empleado; mejorar el lugar de trabajo; fomentar la creatividad y la iniciativa; que se compartan ideas y que se hagan sugerencias para mejorar; ofrecer un trato justo y equitativo de todos sus empleados en cuanto a la selecci¨®n, formaci¨®n y promoci¨®n, as¨ª como en las condiciones de contrataci¨®n; fomentar la movilidad internacional, el desarrollo profesional y la b¨²squeda de un equilibrio entre vida personal y profesional. Es decir, se apoya el enfoque humanista de la empresa, poniendo especial empe?o en fidelizar y motivar a la plantilla.

Para fidelizar a los colaboradores, uno de los programas es Great Place to Work, realizado mediante encuestas de clima laboral. La encuesta permite a cada miembro de la plantilla expresar lo que piensa sobre el trabajo que desempe?a. El an¨¢lisis de las respuestas ofrece a los directivos una visi¨®n general de la percepci¨®n de los empleados sobre el entorno de trabajo. El objetivo es proporcionar un entorno ideal en el que los empleados puedan expresar sus opiniones, tomar iniciativas y contribuir a la marcha de la empresa. Es una herramienta para fomentar la comunicaci¨®n, conocer las inquietudes de los colaboradores, fomentar la participaci¨®n y hacer que la empresa donde trabajan sea el mejor sitio donde desarrollar una carrera profesional.

En definitiva, las compa?¨ªas no pueden guiarse s¨®lo por criterios econ¨®micos, deben comprometerse con las comunidades y el entorno donde desarrollan su actividad empresarial, al mismo tiempo que mejoran las relaciones laborales de quienes hacen posible su ¨¦xito. Est¨¢ demostrado que una adecuada instrumentalizaci¨®n de los sistemas y pol¨ªticas de gesti¨®n empleados por las empresas en esta ¨¢rea, repercuten directamente en los intereses de todas las partes implicadas en una relaci¨®n profesional: clientes, accionistas, empleados, proveedores y otros socios empresariales.

Lola Vidal es directora de Recursos Humanos de De La Rue.