La empresa, erre que erre

No existen recetas m¨¢gicas para actuar en el ¨¢rea de recursos humanos cuando la crisis aprieta. Pero lo normal es que las primeras medidas que decida poner en marcha una compa?¨ªa europea sean: congelar las contrataciones, recortar al m¨¢ximo los eventos corporativos y reducir los bonus de la plantilla vinculados a resultados. Despu¨¦s, llegan los despidos de empleados a tiempo parcial y a tiempo completo, algo en lo que est¨¢n trabajando un tercio de las 90 empresas consultadas por The Boston Consulting Group (BCG) y la European Association of People Management (EAMP), que han entrevistado a casi novecientos directivos de estas firmas europeas para saber cu¨¢les son las estrategias que est¨¢n empleando para superar la recesi¨®n.

Recortar los bonus o la formaci¨®n de la plantilla no sirven para salvar la crisis

Funcionan los despidos selectivos y volver internas algunas funciones

Y, como los humanos somos animales de costumbres, las acciones llevadas a cabo en crisis anteriores (como la de 2002 o la de 1992 en Espa?a) son las que vuelven a ponerse ahora sobre el tapete. Aunque ello no quiere decir que sean las m¨¢s eficaces para la pervivencia o el futuro crecimiento de la compa?¨ªa. De hecho, tal y como muestra el estudio elaborado por la consultora estrat¨¦gica, el recorte de los viajes o de los bonus ni es efectivo durante la crisis ni tiene un impacto positivo en el clima laboral de la corporaci¨®n posteriormente. Todo es malo y, pese a ello, se siguen usando.

Con los despidos sucede algo diferente: resultan eficaces en lo que a la cuenta de resultados de la empresa a corto plazo se refiere, pero son muy mal acogidos entre la plantilla, salvo que afecten a empleados a tiempo parcial. "Los despidos se pagan", explica Daniel L¨®pez, responsable del ¨¢rea de Organizaci¨®n y RR HH de BCG. Y son precisamente los que, una vez pasada la crisis, m¨¢s afectan al compromiso de los empleados que se quedan. Y no s¨®lo eso, "en la recesi¨®n anterior las empresas redujeron sus plantillas para ahorrar y a?os m¨¢s tarde se dieron cuenta de que ten¨ªan problemas para cubrir algunos de los puestos clave", a?ade.

Es el caso de las empresas petroleras, contin¨²a, que en los a?os noventa despidieron mucho personal y en los ¨²ltimos ejercicios de crecimiento han sufrido una acuciante carencia de t¨¦cnicos, que han tenido que salvar gastando mucho dinero en fichajes. Ahora, aunque sus ingresos est¨¦n mermados por el descenso del precio del petr¨®leo, no est¨¢n despidiendo a sus t¨¦cnicos.

Y es que, seg¨²n la presidenta de la Asociaci¨®n Espa?ola de Direcci¨®n y Desarrollo de Personas (Aedipe), Susana Guti¨¦rrez, "lo que deber¨ªan tener en cuenta las empresas es c¨®mo van a encarar el futuro, el que llega despu¨¦s de la crisis". S¨®lo ser¨¢n eficaces las medidas que saquen adelante a la compa?¨ªa. Ajustar gastos reduciendo personas, en ocasiones con despidos indiscriminados, y esperar que pasada la tormenta los que queden se entreguen a la organizaci¨®n es un error, a?ade.

Los recortes en los planes de formaci¨®n de los empleados es otra de las medidas m¨¢s populares en tiempos de recesi¨®n. Y eso que los directivos han comprobado que no impacta positivamente en los resultados empresariales y mucho menos en el compromiso de los trabajadores. Son el chocolate del loro, como dejar de contratar a becarios, seg¨²n BCG.

Aunque las diferencias entre las estrategias de recursos humanos no var¨ªen excesivamente dependiendo del pa¨ªs europeo de que se trate (en Espa?a se aprecia un mayor recorte en eventos, menor en bonus y m¨¢s despidos que la media europea y, sobre todo, m¨¢s jubilaciones anticipadas), lo cierto es que algunas de las recetas que las compa?¨ªas europeas pusieron en pr¨¢ctica en crisis anteriores fueron efectivas y, actualmente, las usan m¨¢s todav¨ªa.

Una de ellas es rescindir los contratos de los empleados con menor rendimiento. Muchas firmas han afrontado la ¨¦poca de bonanza sin evaluar a sus empleados o haci¨¦ndoles una medici¨®n de desempe?o muy laxa (sobre todo a quienes est¨¢n fuera del convenio colectivo) y, entonces, cuando tienen que echar a gente no saben separar a los buenos de los malos. Como en crisis anteriores las empresas se descapitalizaron mucho, argumenta Daniel L¨®pez, ahora est¨¢n aprendiendo a evaluar mejor a su personal y cuando despiden no siguen la estrategia de minimizar los costes de las indemnizaciones, como antes, sino de prescindir de los trabajadores que menos aporten al negocio. Ello da buenos resultados econ¨®micos y mejora el compromiso de la plantilla, que considera justa la medida.

Otra de las actuaciones de ¨¦xito que siguen las grandes corporaciones europeas es reducir sus proveedores y realizar internamente funciones que antes subcontrataban (marketing, publicidad, sistemas inform¨¢ticos...). Reduce gastos y es bien acogida por los empleados. Tambi¨¦n se emplea cada vez m¨¢s el fomento de los periodos sab¨¢ticos, algo que est¨¢n impulsando las empresas consultoras, y entidades como BBVA. La idea es no perder a los empleados j¨®venes con potencial, pero al no haber trabajo para todos ellos, se les invita a dejar la empresa por una temporada para que realicen otros proyectos vitales y se les abona el 30% de su salario mientras tanto o no se les paga nada, si bien se garantiza el retorno a su puesto de trabajo.

Contratar a empleados de alto nivel en la competencia es otra de las buenas pr¨¢cticas. Es aprovechar el talento existente en compa?¨ªas que tienen que cerrar o abordar grandes reducciones de plantilla. Con ella gana la empresa y gana su equipo humano.