?Una reforma laboral a medias?

La Reforma Laboral aprobada por el Gobierno el 16 de junio es la que necesitamos? Los fabricantes de veh¨ªculos pensamos que, aunque supone algunos avances, no son los necesarios para cumplir los objetivos que se ha marcado. Es importante que se aborden en la reforma aspectos fundamentales para incrementar las ventajas competitivas de nuestras empresas frente a las del exterior.

En lo relativo a nuestro sector hay que destacar lo siguiente:

- Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo.

En lo que se refiere a la reducci¨®n de la temporalidad, hay que se?alar que la existente en las factor¨ªas espa?olas de producci¨®n de veh¨ªculos representa solo un 9% del total del empleo. Estamos muy lejos, por tanto, del 30% de media del resto de los sectores. Cuando demandamos mayor duraci¨®n del contrato estamos pidiendo mayor estabilidad, no m¨¢s temporalidad, y se hace porque la duraci¨®n de 6 meses (12 si hay un convenio sectorial) es insuficiente, ya que casi el 50% de los 6 meses se va en formaci¨®n al trabajador.

Hay que definir exactamente qu¨¦ se entiende por evoluci¨®n econ¨®mica negativa

La tramitaci¨®n de los ERE es muy lenta, aunque haya acuerdo de trabajadores y empresa sobre su aplicaci¨®n

Por tanto, la reforma aprobada, en este caso limita a¨²n m¨¢s la posibilidad de uso de los temporales, restando parte de la escasa flexibilidad de la que se dispon¨ªa. Por eso es necesario un tipo de contrato que dote de mayor estabilidad a los trabajadores eventuales, mediante una mayor duraci¨®n m¨¢xima de los mismos, de hasta al menos tres a?os.

Por lo que respecta a la extinci¨®n de contratos por causas objetivas (extinciones colectivas), en tanto que entendemos que s¨ª existe un avance en la definici¨®n de las causas t¨¦cnicas, organizativas y de producci¨®n, no puede afirmarse lo mismo de las causas econ¨®micas, que permanecen casi en los mismos t¨¦rminos anteriores a la reforma (evoluci¨®n econ¨®mica negativa de la empresa). Pero esta falta de concreci¨®n ha hecho que los tribunales tengan que pronunciarse a menudo sobre qu¨¦ debe entenderse por este concepto, pronunciamiento precisamente no uniforme.

Por otro lado, la crisis que sufrimos desde el segundo semestre de 2007 ha puesto de manifiesto que el procedimiento de tramitaci¨®n de los ERES es muy lento (una tramitaci¨®n r¨¢pida puede constituir la diferencia entre que un ERE suspensivo se convierta al final en extintivo), aunque exista acuerdo entre trabajadores y empresa sobre los t¨¦rminos de aplicaci¨®n.

Hay que definir exactamente qu¨¦ se entiende por evoluci¨®n econ¨®mica negativa (disminuci¨®n continuada del rendimiento durante seis meses), reducir los plazos de tramitaci¨®n de los ERE y suprimir la necesidad de autorizaci¨®n administrativa cuando haya acuerdo entre las partes, ya que ahora la ley limita la intervenci¨®n de la autoridad laboral a sancionar lo acordado por ambas.

- Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas y para fomentar el uso de la reducci¨®n de jornada.

Respecto de la modificaci¨®n sustancial de las condiciones de trabajo de car¨¢cter colectivo, se supedita la aplicaci¨®n de cualquier medida al previo acuerdo de las partes. Deber¨ªa haberse dotado a las empresas de un mecanismo que permitiera una respuesta inmediata a situaciones puntuales extraordinarias, dentro de las facultades de organizaci¨®n del trabajo del empresario, sin perjuicio del derecho de los trabajadores que se sintieran perjudicados a la tutela judicial efectiva. Bastar¨ªa con establecer en el 10% el l¨ªmite del n¨²mero de trabajadores que determina si una modificaci¨®n de condiciones de trabajo es individual o es colectiva para las empresas de 300 o m¨¢s trabajadores. En la actualidad existe el mismo l¨ªmite para una empresa de 300 trabajadores que para una empresa de 9.000: 30 trabajadores.

En cuanto a la inaplicaci¨®n del r¨¦gimen salarial, la necesidad del previo acuerdo de las partes lo hace muy poco operativo en situaciones de dificultades. Adem¨¢s, se obvia que aparte del salario hay otras muchas condiciones de los convenios que en circunstancias complicadas puede ser necesario inaplicar, como la jornada, el horario y la distribuci¨®n del tiempo de trabajo, los turnos y el resto de condiciones laborales. Igualmente, en nuestro ¨¢mbito, las medidas de descuelgue deben ser tambi¨¦n respecto a lo establecido en los convenios de empresa, y no solo como es en la actualidad, respecto de lo establecido en convenios de ¨¢mbito superior a la empresa.

- Medidas para favorecer el empleo de los j¨®venes y las personas desempleadas

Valoramos positivamente el nuevo r¨¦gimen de los contratos para la formaci¨®n, sin embargo, en cuanto a incentivos a la contrataci¨®n indefinida se producen algunas exclusiones que carecen de sentido (ejemplo, quedan sin bonificaci¨®n las nuevas contrataciones mediante el indefinido ordinario los trabajadores de entre 31 y 45 a?os).

- Medidas para reducir el impacto en el empresario del coste de las extinciones

Las medidas propuestas son m¨¢s aparentes que reales y, adem¨¢s, pueden suponer un nuevo coste adicional, v¨ªa cotizaciones sociales, para las empresas. No obstante, reiteramos que nuestros fabricantes ponen el acento en una mayor flexibilidad en la producci¨®n, no en el menor coste de las extinciones.

- ?Qu¨¦ falta en la reforma laboral para que sea verdaderamente efectiva?

La reforma, adem¨¢s de como dinamizadora del mercado de trabajo, debe servir para dotar de una mayor competitividad a las empresas. Para ello deber¨ªan abordarse los siguientes aspectos:

- Modernizaci¨®n de la negociaci¨®n colectiva. El convenio de empresa constituye el mejor instrumento de adaptaci¨®n en cada momento a las necesidades de trabajadores y empresa. Sin embargo, nuestra normativa limita las materias objeto de negociaci¨®n en este ¨¢mbito, pudiendo quedar vac¨ªo de contenido de existir un convenio sectorial. Por ello, debe potenciarse el convenio de empresa, dot¨¢ndole de plena autonom¨ªa y eliminando la actual jerarqu¨ªa de convenios y la reserva de materias a favor de los de ¨¢mbito superior a la empresa.

- Incremento de la flexibilidad laboral. Son medidas necesarias el incremento del l¨ªmite que determina la condici¨®n de individual o colectiva de las modificaciones sustanciales de trabajo; la modificaci¨®n del sistema de c¨®mputo de las horas extraordinarias; el c¨®mputo plurianual de las jornadas para favorecer las bolsas de horas; un nuevo contrato temporal de al menos tres a?os de duraci¨®n que permita optimizar el rendimiento de la formaci¨®n que reciben estos trabajadores.

- Reducci¨®n del absentismo laboral. Es necesaria una mejora del control del absentismo por las administraciones y cambios normativos para permitir una mayor participaci¨®n de las empresas y las mutuas en su control. Tambi¨¦n es necesaria la reforma del actual art¨ªculo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere al c¨®mputo de las ausencias en las extinciones por faltas de asistencia al trabajo.- Mejora de la formaci¨®n para y en el empleo. Debe reformarse la formaci¨®n profesional para adaptarla en t¨ªtulos, contenidos e impartici¨®n a las necesidades de las empresas. Tambi¨¦n debe adaptarse la formaci¨®n ocupacional a las demandas reales del mercado. Asimismo, deben incrementarse las ayudas a las empresas por formaci¨®n continua durante el trabajo, dado que solo se recupera un 6%, aproximadamente, de las inversiones por este concepto.

- Mantenimiento del contrato de relevo y la jubilaci¨®n parcial. En un momento de destrucci¨®n de empleo, el contrato de relevo sigue representando en torno al 6% del total de las plantillas. Esto supone que, gracias al contrato de relevo, m¨¢s de 4.000 trabajadores se han mantenido en sus puestos durante 2009. Un instrumento que ha permitido mantener el empleo en un momento como este debe mantenerse a toda costa. No obstante, s¨ª se ha evidenciado que es necesario adaptar esta figura para periodos como el presente, flexibilizando sus condiciones de uso.

En definitiva, la crisis est¨¢ demostrando que la estructura econ¨®mica de nuestro pa¨ªs es demasiado sensible a las variaciones del mercado, lo que exige una reforma del modelo productivo. Pero tambi¨¦n se est¨¢ evidenciando que muchas de nuestras instituciones laborales est¨¢n obsoletas. En este sentido, consideramos que debe cerrarse este cap¨ªtulo y debe abordarse una reforma m¨¢s en profundidad de nuestro actual sistema de relaciones laborales que permita dinamizar la gesti¨®n de las empresas e incrementar la competitividad de las mismas, siempre sobre la base del mantenimiento de la paz social, que tan grandes ventajas ha supuesto para empresarios y trabajadores.

Luis Valero es director general de ANFAC.