Salarios y productividad

En un modelo neocl¨¢sico est¨¢ndar del mercado de trabajo, el salario real (ajustado por el incremento de precios) que gana un trabajador adicional por unidad de tiempo, medido en unidades de producci¨®n, tiene que igualar la cantidad real de producto que dicho trabajador produce en dicho tiempo. Es decir, su salario marginal real debe de igualar su productividad marginal real. De no ser as¨ª, una empresa que compite en un mercado competitivo tendr¨¢ un incentivo para reducir su n¨²mero de trabajadores hasta ajustar el total de sus salarios reales a su productividad. El equilibrio del mercado requiere que el salario real del trabajador iguale necesariamente el valor de lo que produce.

El equilibrio del mercado requiere que el salario real del trabajador iguale el valor de lo que produce

Estos modelos, como todos en general, funcionan bajo unos supuestos simples que no siempre se dan en la realidad, de ah¨ª que en el mundo real los salarios reales no siempre igualen su productividad. Sin embargo, nuevos modelos, tanto neocl¨¢sicos como neokeynesianos, est¨¢n acerc¨¢ndolos a la realidad. Estos supuestos son:

1. Consideran como remuneraci¨®n solamente los salarios en efectivo, cuando en realidad los trabajadores reciben otras compensaciones, como son las aportaciones a la Seguridad Social, a pensiones, a sanidad y pago de impuestos que suelen formar parte de la remuneraci¨®n total. En la UE, el salario en efectivo es solo la mitad del total cuando se tienen en cuenta estos ¨²ltimos.

2. La productividad por trabajador se obtiene de la producci¨®n nacional, luego el ¨ªndice de precios que utilizan para deflactar el salario es el deflactor del PIB. Sin embargo, suele utilizarse el de precios al consumo, distorsionando dicha igualdad. Si aumenta fuertemente el precio de un producto importado, como el petr¨®leo, el ¨ªndice de precios al consumo aumentar¨¢ respecto al ¨ªndice de precios de la producci¨®n nacional, luego los salarios reales calculados con los precios de consumo caer¨¢n respecto a los basados en los precios de la producci¨®n.

3. Los mercados laborales son perfectamente competitivos. Sin embargo, en la gran mayor¨ªa de los pa¨ªses democr¨¢ticos existe un proceso de negociaci¨®n colectiva entre las organizaciones sindicales y patronales en el que su poder relativo afecta a la evoluci¨®n de la masa salarial negociada, que pasar¨¢ a depender no solo de la situaci¨®n de cada empresa y de sus trabajadores, sino del n¨²mero relativo de afiliados a unas y otras organizaciones y de su poder relativo de negociaci¨®n en cada momento y del poder de los insiders frente a los outsiders.

4. Los trabajadores son homog¨¦neos. Sin embargo, en realidad, muestran una enorme heterogeneidad. Asimismo, la productividad se calcula teniendo en cuenta el trabajador promedio, al dividir la producci¨®n total entre el n¨²mero total de horas trabajadas de una econom¨ªa. Por tanto, la productividad media debe compararse con los salarios reales medios y no, como se hace a veces, con el salario mediano o con el salario de los trabajadores de la industria o de los servicios.

5. El trabajo es el ¨²nico factor productivo. Sin embargo, en realidad lo es tambi¨¦n el capital (y el progreso t¨¦cnico). Dichos modelos utilizan solo la productividad del factor trabajo, es decir, la cantidad de producto que un trabajador a?adido puede producir, manteniendo constante la cantidad de capital. As¨ª, la productividad marginal es proporcional a la productividad media al considerar constantes las cuotas de trabajo y de capital en la renta y sus rendimientos a escala. En realidad, las rentas del trabajo suelen variar en sentido inverso a las del capital en la distribuci¨®n funcional de la renta dependiendo de su poder relativo en la negociaci¨®n colectiva y de la evoluci¨®n de su rentabilidad relativa.

6. La productividad laboral marginal es constante. Sin embargo, en una empresa tiende a caer, tanto porque los primeros trabajadores contratados suelen ser m¨¢s productivos que los ¨²ltimos como porque cada trabajador adicional, de no aumentarse la inversi¨®n en capital, reduce el capital por trabajador. Una empresa que maximice su beneficio continuar¨¢ empleando trabajadores mientras el producto del ¨²ltimo contratado sea superior a su coste. Sin embargo, el aumento de la productividad puede no crear m¨¢s empleo si esta aumenta m¨¢s r¨¢pidamente que la demanda de los bienes que produce. Pero si hay innovaci¨®n tecnol¨®gica sostenida, productividad y empleo crecen en paralelo.

7. Los salarios reales y nominales pueden caer. Sin embargo, en realidad muestran rigidez a la baja, con lo que pueden crear desempleo. Su rigidez nominal ha sido muy nociva en situaciones de ca¨ªda de los precios, al aumentar excesivamente los salarios, produciendo m¨¢s paro. Su rigidez real es especialmente negativa en una uni¨®n monetaria si existen choques asim¨¦tricos o ca¨ªdas de competitividad en un pa¨ªs que no puede devaluar, haciendo que salarios reales y productividad tengan que igualarse solo creando m¨¢s desempleo. En la eurozona existen diferenciales elevados en niveles de productividad y diferenciales menores en salarios brutos nominales. Al ser los diferenciales de inflaci¨®n m¨¢s bajos, los de los salarios reales y de productividad son elevados.

Las rigideces nominales tienden a crear desempleo c¨ªclico, y las reales, a crear desempleo estructural. Es m¨¢s, la rigidez del salario real no solo resulta de la presi¨®n de los trabajadores, sino que es el resultado de la conducta optimizadora de los empresarios, ya que no reducen sus salarios para que no caiga su productividad, que conlleva un coste superior al del recorte salarial. A este fen¨®meno se le conoce como "salarios de eficiencia".

8. La informaci¨®n es perfecta, lo que no ocurre en realidad. Ni los empresarios ni los trabajadores conocen bien los niveles salariales o los niveles de productividad de otras empresas. Los directores de recursos humanos conocen mucho mejor los empleos que ofrecen que las habilidades de los trabajadores que los cubren, mientras que estos conocen mucho mejor si sus habilidades son las adecuadas para el puesto que el que se les ofrece. Si la empresa ofrece un salario m¨¢s bajo que el que dicho puesto requiere, el m¨¢s cualificado lo rechazar¨¢ e ir¨¢ a otra empresa, y el menos cualificado lo cubrir¨¢, produci¨¦ndose un problema de selecci¨®n adversa.

9. Los mercados se ajustan cuasi autom¨¢ticamente. Sin embargo, en realidad existen elevadas fricciones en los mercados laborales. Las empresas pueden tener vacantes sin cubrir por no encontrar trabajadores para cubrirlas. Algunos sectores y empresas reducen su empleo y otras lo aumentan simult¨¢neamente. Algunos trabajadores pierden su empleo, mientras otros desempleados consiguen uno nuevo. Estos desacoplamientos crean desempleo friccional, de ah¨ª la importancia de mejorar los "sistemas de b¨²squeda".

Por lo tanto, acercarse a dicha igualaci¨®n es dif¨ªcil, pero no imposible. En Espa?a bastar¨ªa con que la pr¨®xima reforma de la negociaci¨®n colectiva redujera la indexaci¨®n con el IPC y aumentara el peso de la productividad en la determinaci¨®n de los salarios. Lo primero, reduciendo o eliminando las cl¨¢usulas de salvaguarda, igual que han hecho ya otros pa¨ªses europeos, ya que dichas cl¨¢usulas las aplica el 55% de las empresas espa?olas, frente al 21% de las de la eurozona y el 9% del resto de la UE. Lo segundo, descentralizando todav¨ªa m¨¢s la negociaci¨®n colectiva e incrementando la posibilidad de descuelgue de las empresas, ya que la remuneraci¨®n por asalariado ha estado aumentando m¨¢s que la productividad por ocupado desde hace m¨¢s de una d¨¦cada a costa de un mayor desempleo de los trabajadores temporales. Solo en este ¨²ltimo trimestre han ca¨ªdo por primera vez los CLU.