Beneficios sociales a la carta
Las empresas congelan y rebajan salarios, pero impulsan una mayor elecci¨®n de beneficios sociales para compensar a sus empleados y que no se desmotiven
Todav¨ªa no son mayor¨ªa: entre un 45% y un 50% de las grandes y medianas empresas espa?olas. Sin embargo, dada la incertidumbre sobre la recuperaci¨®n econ¨®mica, se espera que sean cada vez m¨¢s. Son las firmas que est¨¢n impulsando paquetes de beneficios sociales para compensar la congelaci¨®n y reducci¨®n de salarios, una de las pocas salidas que les queda para motivar a los empleados. Los llamados planes de retribuci¨®n flexible, f¨®rmula que empez¨® a utilizarse en Espa?a en 2000, pero que resurge ahora con fuerza con el apret¨®n de la crisis.
"La evoluci¨®n salarial en los dos ¨²ltimos a?os es que no ha habido evoluci¨®n. Ha ca¨ªdo un mito, el de que en este pa¨ªs era imposible reducir el salario fijo. Pues ha sucedido. Y la consecuencia es que las empresas est¨¢n buscando formas de aumentar la retribuci¨®n neta del empleado sin aumentar su coste salarial", explica Jaime Sol, director de compensaci¨®n y beneficios de Garrigues.
La crisis ha elevado los adeptos a los planes de retribuci¨®n flexible
Si en 2007 y 2008 los salarios subieron un promedio del 4,9%, dos puntos por encima del IPC, seg¨²n la consultora Mercer, en plena recesi¨®n (2009 y 2010) crecieron solo un 2,2% de media, apenas 0,3 puntos m¨¢s que el IPC. Es decir, la mayor¨ªa de empleados ha visto sus salarios congelados o reducidos. Se ha perdido poder adquisitivo, el mejor caldo de cultivo de trabajadores descontentos y cultura empresarial viciada.
Para evitarlo, las organizaciones se est¨¢n aferrando a los beneficios sociales como palanca de motivaci¨®n laboral. "En los ¨²ltimos a?os hemos pasado de beneficios sociales otorgados directamente por la empresa, cuyo coste corr¨ªa a su cargo, a planes de retribuci¨®n flexible en los que el empleado escoge qu¨¦ beneficios prefiere y soporta el coste de los mismos a cambio de ventajas fiscales. Con los tiempos que corren es una buena opci¨®n para ambos: la empresa no aumenta su coste salarial y el empleado incrementa su retribuci¨®n neta", dice Ana del Solar, directora de pensiones y compensaci¨®n de KPMG.
Seg¨²n un informe reciente de esta consultora, los beneficios sociales m¨¢s comunes a cargo de la empresa son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida. Pero un 51% de empresas ya se ha pasado a los planes de retribuci¨®n flexible en los se puede escoger entre guarder¨ªa, seguros m¨¦dicos familiares, ordenadores, cursos de formaci¨®n o vales de transporte. La compa?¨ªa descuenta el coste del sueldo del empleado, pero este recibe desgravaciones fiscales que dejan su salario neto anual despu¨¦s de impuestos entre un 5% y un 8% por encima de lo que recibir¨ªa si pagara directamente de su bolsillo la guarder¨ªa, el ordenador...
"En este momento de contenci¨®n presupuestaria, las compa?¨ªas est¨¢n derivando parte de la retribuci¨®n salarial a retribuci¨®n en especie, dando al empleado la posibilidad de escoger c¨®mo quiere cobrar. Es una buena opci¨®n", coincide Mar¨ªa de la Calle, gerente de Deloitte. Tampoco les queda otra. No pueden aumentar salarios ni costear beneficios directos ya que una vez concedidos es dif¨ªcil retirarlos. "Algunas tambi¨¦n est¨¢n optando por cambiar su proveedor de beneficios sociales, la aseguradora, el gimnasio, la firma de renting..., y as¨ª optimizar el coste. No hay mucho m¨¢s que puedan hacer", dice Sol.
El nivel de adopci¨®n de los planes de retribuci¨®n flexible var¨ªa, aunque se suelen acoger entre un 25% y un 30% de los empleados. Sodexo, con una plantilla de 4.000 personas en Espa?a, se ha decantado recientemente por esta opci¨®n. "Con la crisis ha variado todo, nos hemos visto obligados a derivar retribuci¨®n dineraria hacia beneficios no dinerarios, tambi¨¦n a adaptarnos mejor a lo que necesita cada empleado", explica Carina Cabezas, directora de Recursos Humanos de la firma francesa. El incremento salarial de Sodexo en 2010 fue del 2,69%, por debajo del 3% de aumento del IPC. Para compensar, cualquier empleado puede ahora acogerse a determinados beneficios seg¨²n su puesto, como el pago de ADSL para trabajar desde casa o cheques de guarder¨ªa. "Lo m¨¢s importante es poner en marcha un buen plan de comunicaci¨®n para que la plantilla entienda los beneficios de estas medidas", agrega.
Entidades financieras y aseguradoras tambi¨¦n han acelerado la implantaci¨®n de planes de retribuci¨®n flexible debido a los escasos incrementos salariales del sector. Groupama, con 985 empleados, aument¨® los sueldos solo un 0,5% en 2010, pero tiene un 35% de la plantilla adherida a un plan de beneficios a la carta. Enrique de Mart¨ªn, subdirector general de Recursos Humanos de la aseguradora espa?ola, los ve como una herramienta eficaz de gesti¨®n y motivaci¨®n del talento en situaciones de congelaci¨®n y reducci¨®n de sueldos. "A trav¨¦s de una aplicaci¨®n web los empleados pueden simular qu¨¦ parte del coste estar¨ªa exenta de impuestos y cu¨¢l ser¨ªa su salario neto", explica.
No todo son ventajas. La gesti¨®n administrativa de los beneficios sociales supone una carga extra para la empresa. Y si la comunicaci¨®n no se realiza correctamente los planes acaban fracasando. Enrique de Mart¨ªn se?ala adem¨¢s otro obst¨¢culo: la incertidumbre asociada al mantenimiento o no por parte del Estado de las rebajas fiscales. "Si de repente decidieran eliminar algunas exenciones fiscales, como la de los ordenadores, que estuvieron a punto de quitar en diciembre, nos perjudicar¨ªa. Pero creo que a ellos tambi¨¦n. Son pol¨ªticas que les sirven para impulsar ciertos objetivos, como cerrar la brecha digital o no saturar la seguridad social". Mientras siga la austeridad, habr¨¢ retribuci¨®n en especie para largo. -
![Empleados de Coca-Cola Espa?a hacen ejercicio en el gimnasio de la empresa.](https://imagenes.elpais.com/resizer/v2/WPBFK452J2PKLKFTYJEM45H2N4.jpg?auth=79e9af1ecd4e2c8db020c6865b8b152c89a0d9b4a74efe8d165dbdf7c3069747&width=414)
?IPC o productividad?
?C¨®mo flexibilizar la retribuci¨®n? Menos salario fijo, m¨¢s variable y m¨¢s beneficios en especie. A esta receta que, poco a poco, van probando m¨¢s empresas espa?olas se est¨¢ a?adiendo otro ingrediente: la revalorizaci¨®n de los sueldos en funci¨®n de los objetivos cumplidos, la productividad o los beneficios de la compa?¨ªa, y no en funci¨®n del IPC. Un debate que se ha avivado en las ¨²ltimas semanas de mano de la canciller alemana, Angela Merkel, y del Banco de Espa?a, pero que algunas empresas ya han hecho suyo.
"El IPC ha dejado de marcar la pauta en nuestra revisi¨®n de salarios fuera de convenio. Nos guiamos por el cumplimiento de objetivos de cada empleado", dice Carina Cabezas, de Sodexo. Expertos y directivos coinciden que, igual que los beneficios sociales, indexar los salarios en funci¨®n de la evoluci¨®n de la empresa es una herramienta efectiva para ajustarse mejor a las circunstancias. "Los vaivenes del IPC pueden suponer millones de euros para muchas organizaciones", dice Jaime Sol, de Garrigues, y a?ade: "El caf¨¦ para todos en el entorno actual ya no funciona".
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