Retos de la negociaci¨®n colectiva

En estos momentos nos enfrentamos al final de la anunciada reforma de la negociaci¨®n colectiva, tras una reforma laboral el a?o pasado que ya introdujo cambios importantes en esta materia, aunque sus aspectos clave quedaron postergados por el compromiso de sindicatos y asociaciones empresariales de pactar ellos mismos los cambios necesarios. Se trata de una reforma de enorme trascendencia, una pieza central del complicado puzle de reformas estructurales que precisa el mercado de trabajo y el sistema de relaciones laborales. La negociaci¨®n colectiva constituye una instituci¨®n central y su impacto enorme sobre la actividad econ¨®mica y la sociedad en general. Para muchos trabajadores y empresas, lo pactado v¨ªa convenios colectivos es tan influyente como lo establecido a trav¨¦s de la ley, de modo que el impacto de esta reforma puede ser muy elevado.

Los cambios solo tendr¨¢n plena efectividad si vienen precedidos del acuerdo de los agentes sociales

No obstante, lo que no conviene es poner patas arriba todo el modelo que ha regido a lo largo de los ¨²ltimos 30 a?os, porque a pesar de ser necesaria la reforma, esta debe efectuarse partiendo de las bondades del sistema vigente. Y por supuesto, sin olvidar los imperativos constitucionales existentes al efecto, que deben marcar los l¨ªmites infranqueables de las propuestas que se hagan. No est¨¢ de m¨¢s recordar que la negociaci¨®n colectiva ha ido madurando con el paso del tiempo, se ha constituido en un pilar central del sistema democr¨¢tico de relaciones laborales, siendo muy fruct¨ªfera a lo largo de todo este periodo.

La negociaci¨®n colectiva constituye la funci¨®n primordial de las organizaciones sindicales y empresariales, cuya consolidaci¨®n acaba reforzando el protagonismo de tales asociaciones como instrumento de vertebraci¨®n del tejido social. Negociaci¨®n colectiva que ha proporcionado una muy baja conflictividad laboral, ha sacado todo lo que de positivo tiene el que sean los propios sindicatos y empresarios quienes gobiernen la adaptaci¨®n de la legislaci¨®n general a las peculiaridades de cada sector y empresa, ha proporcionado un alto nivel de cobertura de los convenios para el conjunto de las empresas y trabajadores, ha otorgado seguridad jur¨ªdica y reglas homog¨¦neas respecto de la competencia mercantil, incluso durante periodos amplios ha garantizado una razonable moderaci¨®n de los incrementos salariales.

Por ello, debe tratarse de una reforma realizada sobre la premisa de reforzar el protagonismo de las organizaciones sindicales y empresariales en la gesti¨®n de la negociaci¨®n colectiva, al tiempo que se garantice que el conjunto de la poblaci¨®n asalariada sigue cubierta por una regulaci¨®n convencional que fija sus condiciones de trabajo en aspectos que solo gen¨¦ricamente aborda la legislaci¨®n estatal.

Eso s¨ª, tambi¨¦n la negociaci¨®n colectiva ha mostrado en los ¨²ltimos a?os significativas deficiencias, distorsiones y un desarrollo negativo, que ha provocado indudables problemas, lo que pesa en contra del crecimiento econ¨®mico, la productividad y competitividad empresarial, as¨ª como de la garant¨ªa de la real estabilidad y calidad en el empleo de los ocupados. Y precisamente estas circunstancias son las que aconsejan una adaptaci¨®n y modernizaci¨®n del modelo de negociaci¨®n colectiva al nuevo escenario empresarial y laboral que vivimos. Es en esa l¨ªnea donde debe ponerse el acento, para enriquecer el modelo vigente, otorgarle una mayor capacidad de tutela efectiva de los intereses de los trabajadores y de instrumento de fomento de la competitividad empresarial.

A nadie se le oculta que no se encuentra bien resuelto el proceso de renovaci¨®n de los convenios colectivos, por cuanto que en muchas ocasiones invita a la rutina negociadora de repetir texto tras texto los mismos contenidos, lo que desemboca en regulaciones que se petrifican, sin capacidad de adaptarse a los cambios que se est¨¢n produciendo en la estructura empresarial y en la forma de vida de la poblaci¨®n. Esto provoca que en muchas ocasiones los convenios se conviertan en un importante freno para atender a las necesidades empresariales de flexibilidad interna como mecanismo fisiol¨®gico en la vida empresarial y que al propio tiempo reduzca los excesivos niveles de rotaci¨®n laboral en nuestro mercado de trabajo. Una deficiente regulaci¨®n de la flexibilidad interna en muchas ocasiones da preferencia a las reestructuraciones empresariales v¨ªa destrucci¨®n de empleo en lugar de intentar resolverlas antes por la v¨ªa de cambios en la jornada de trabajo, en el reciclaje profesional o incluso en los niveles salariales.

Por otra parte, los obst¨¢culos a la flexibilidad interna de ciertos trabajadores presionan para incrementar la temporalidad laboral o la externalizaci¨®n de servicios a empresas auxiliares. Tampoco puede olvidarse que tenemos sin resolver la articulaci¨®n entre las necesidades empresariales de flexibilidad y los requerimientos de conciliaci¨®n de la vida laboral y familiar.

De igual forma, el proceso de negociaci¨®n no tiene resueltas las v¨ªas de soluci¨®n a las situaciones de bloqueos, ya que se eternizan ciertas negociaciones, se producen callejones sin salidas y formalmente siguen aplic¨¢ndose convenios de contenidos desfasados. Es necesario, pues, establecer protocolos que obliguen a ambas partes a agilizar el logro de los acuerdos, sacar toda su utilidad a la mediaci¨®n y el arbitraje en la resoluci¨®n de estos bloqueos negociales, as¨ª como una f¨®rmula m¨¢s satisfactoria a la actual regulaci¨®n de la ultraactividad de los convenios que, no produciendo vac¨ªos de regulaci¨®n, tambi¨¦n invite a renovar los pactos sin dilaciones.

En paralelo, tenemos una estructura de la negociaci¨®n poco acorde con las necesidades actuales, que responde en lo sustancial a lo dise?ado a principios de los a?os sesenta y con altas dosis de irracionalidad. Por tanto, es una estructura que requiere adaptarse a los cambios profesionales y sectoriales, as¨ª como a la estructura empresarial. Es cierto que la negociaci¨®n empresarial es la que podr¨ªa adaptarse mejor a las peculiaridades de cada organizaci¨®n, pero ello solo resulta viable para grandes y medianas, pero razonablemente no es querida ni por sindicatos ni por empresarios para las peque?as y las microempresas. Tenemos unas dimensiones muy reducidas de las empresas espa?olas que impide trasladar aqu¨ª los modelos de otros pa¨ªses. Por ello, es obligado adaptarnos al modelo empresarial espa?ol, aunque tambi¨¦n debemos efectuar un dise?o favorecedor del crecimiento del tama?o de las empresas y que no provoque innecesarias presiones hacia la descentralizaci¨®n productiva que incremente el peso de las peque?as empresas. Ello requiere reforzar el poder de los acuerdos interprofesionales generales pactados por las organizaciones sindicales y empresariales m¨¢s representativas. Y, en todo caso, resulta necesario introducir incentivos legales para que adquieran un mayor peso los convenios empresariales y los estatales, en ciertos casos incluso refundi¨¦ndolos en grandes sectores productivos, con progresiva desaparici¨®n donde fuera posible de los convenios provinciales.

Asimismo, la estructura salarial contemplada en los convenios en ciertos textos no logra convertirse en un instrumento de potenciaci¨®n de las empresas m¨¢s competitivas. Por ello, ser¨ªa oportuno propiciar que los convenios otorgaran un mayor peso a la parte variable del salario, as¨ª como su vinculaci¨®n a la productividad, sin que ello tenga que provocar como efecto oculto una p¨¦rdida del poder adquisitivo de los trabajadores.

Finalmente, conviene recordar que la experiencia demuestra que en esta materia las reformas solo adquieren plena efectividad cuando vienen precedidas del correspondiente consenso entre sus protagonistas, por lo que lo ideal es favorecer que todo lo anterior se logre a trav¨¦s de un acuerdo de concertaci¨®n social.

Jes¨²s Cruz Villal¨®n es consejero en calidad de experto del Consejo Econ¨®mico y Social y catedr¨¢tico de derecho del trabajo y de la Seguridad Social.