Reglas y acuerdos en la negociaci¨®n

Las reglas de un sistema de negociaci¨®n colectiva condicionan el comportamiento de los negociadores de convenios colectivos y pueden facilitar la consecuci¨®n de determinados objetivos de inter¨¦s econ¨®mico o laboral dentro del respeto a la libertad de acuerdos. La intenci¨®n del decreto ley que reforma la negociaci¨®n colectiva es alterar algunas de las reglas para propiciar acuerdos que den respuesta a objetivos, previamente consensuados en el di¨¢logo social, como la vertebraci¨®n de la estructura negocial, la potenciaci¨®n de la negociaci¨®n colectiva de empresa, la dinamizaci¨®n de las renegociaciones, la flexibilidad laboral interna y la desjudicializaci¨®n de los conflictos. En esta dial¨¦ctica entre reglas y acuerdos, la reforma mueve algunas piezas, arma nuevos equilibrios y conf¨ªa en parte a futuros pactos colectivos sus resultados.

La soluci¨®n adoptada es equilibrada porque evita vac¨ªos laborales y conflictividad social

La reforma sit¨²a a los acuerdos colectivos interprofesionales y sectoriales suscritos entre las organizaciones sindicales y empresariales m¨¢s representativas en el centro de gravedad del sistema. Las relaciones entre convenios colectivos es confiada a estos pactos que podr¨¢n dise?ar territorialmente la estructura y modular la negociaci¨®n en el ¨¢mbito empresarial. La firma de estos acuerdos de estructura puede centralizar la negociaci¨®n colectiva y potenciar las unidades empresariales, pero tambi¨¦n, en direcci¨®n contraria, mantener el mapa dominante provincial. A su vez, la nueva regla de prioridad aplicativa de los convenios de empresa en algunas materias puede abrir m¨¢s negociaciones en este ¨¢mbito, escapando de la unidad provincial, pero tendr¨¢ que ser contrastada con estos acuerdos estatales o auton¨®micos en un complejo equilibrio entre sectores y empresa.

La pr¨®rroga autom¨¢tica de los convenios colectivos tras su finalizaci¨®n -ultraactividad- se sujeta al plazo m¨¢ximo previsto por el propio convenio, con un tope de 8 meses en convenios de 2 a?os o 14 meses en los de mayor duraci¨®n, que, traspasado, activa un arbitraje obligatorio, que, previsiblemente, estar¨¢ pronto contemplado en un acuerdo interprofesional, dados los incentivos normativos para su articulaci¨®n al imponerse hasta entonces una salida arbitral. La soluci¨®n adoptada es equilibrada porque evita vac¨ªos laborales y conflictividad social, a la vez que pone medios para evitar el riesgo de bloqueo de las negociaciones, aunque este problema solo puede ser superado en la pr¨¢ctica si los sujetos negociadores pactan plazos razonables y acortan los tiempos en negociaciones m¨¢s din¨¢micas.

La flexibilidad laboral interna es intensificada, en la l¨ªnea de la Ley 35/2010, ahora mediante un papel mayor de las comisiones paritarias de los convenios. El problema de la soluci¨®n de controversias en las medidas de flexibilidad laboral interna en las empresas es desplazado a la autonom¨ªa negocial porque son los propios convenios y acuerdos interconfederales los que tienen que prever mediaciones y arbitrajes obligatorios en caso de desacuerdo. La receptividad convencional a estos sistemas extrajudiciales puede cooperar a la flexibilidad interna, pero tambi¨¦n puede suceder todo lo contrario.

La falta de acuerdo social en el cambio normativo ha originado una reforma equilibrada que termina desplazando hacia acuerdos colectivos futuros la legitimaci¨®n y consecuci¨®n de sus objetivos, aun asumiendo un riesgo de bloqueo si los actores sociales no son receptivos. Las reglas han cambiado y ahora ya es tiempo de acuerdos colectivos para valorar en un futuro si los resultados son satisfactorios.

Jes¨²s Lahera es profesor titular de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense.