"Muchos ejecutivos desconf¨ªan de la diversidad"

A Nellie Borrero no se la conoce tanto por su nombre o su cargo oficial como por su apodo: Ms. Diversity, la "chica diversidad". "?Visto con orgullo ese mote!", dice ri¨¦ndose. Borrero lleva media vida, 25 a?os, intentando convertir a la consultora Accenture en una compa?¨ªa m¨¢s igualitaria y, de paso, analizando por qu¨¦ hoy, todav¨ªa hoy, las mujeres y empleados cuya raza, religi¨®n u orientaci¨®n sexual difiere de la masa lo tienen m¨¢s dif¨ªcil para triunfar en el mundo corporativo.

"Si alguien diferente del resto siente que no puede evolucionar en su trabajo, hay un problema", explica. Borrero lo experiment¨® por s¨ª misma: naci¨® en Nueva York, pero su condici¨®n de mujer latina (de padres puertorrique?os) marc¨® el comienzo de su carrera. "Recuerdo un evento de empresa donde no hab¨ªa nadie como yo. Acab¨¦ hablando todo el d¨ªa con la limpiadora del ba?o", dice.

"Cuanto m¨¢s diversos son los equipos, la empresa es m¨¢s productiva"

"Un buen l¨ªder debe ser tambi¨¦n un buen desarrollador de personas"

"La diversidad rara vez figura en la agenda de la alta direcci¨®n"

"Sin destinar recursos a este tema por la crisis no se cambia nada"

Desde entonces se empe?¨® en que nadie volviera a sentirse como ella aquel d¨ªa. D¨¦cadas despu¨¦s, cuenta con un equipo de 10 personas y dos millones de d¨®lares para promover la inclusi¨®n en Accenture, donde las mujeres ya ocupan el 25% del consejo de administraci¨®n. Solo un 3% de las firmas europeas cuentan con directivas en puestos de decisi¨®n. Queda mucho por hacer. Y en ello est¨¢.

Pregunta. ?Qu¨¦ entiende por diversidad en la empresa?

Respuesta. Es un concepto muy amplio, debe abarcar programas para mujeres, variedad ¨¦tnica, de religi¨®n, inclusi¨®n de la comunidad de gais y lesbianas y personas con discapacidades. Cualquiera con una diferencia respecto a la mayor¨ªa figura dentro de esa categor¨ªa.

P. Nadie con sentido com¨²n se opondr¨ªa a ese concepto y, sin embargo, la mayor¨ªa de organizaciones falla en promoverlo. ?Por qu¨¦?

R. La diversidad rara vez figura en la agenda de la alta direcci¨®n. Adem¨¢s ahora atravesamos fuertes dificultades econ¨®micas y la urgencia es mantenerse a flote, generar ingresos... Si conviertes la diversidad en una prioridad y eval¨²as a los l¨ªderes en base a ella empiezas a ver cambios.

P. ?Les falta voluntad a los ejecutivos en puestos de decisi¨®n?

R. Muchos desconf¨ªan del valor que puede aportar la diversidad. Cuando una compa?¨ªa tiene un problema pone recursos y dinero para solucionarlo. Sin eso no cambias nada, pero ahora es el peor momento, es dif¨ªcil destinar recursos a estos temas.

P. ?Est¨¢ demostrado que las firmas m¨¢s diversas obtienen mejores resultados?

R. S¨ª, se han hecho decenas de estudios y todos demuestran que cuanto m¨¢s diversos son tus empleados m¨¢s productivo es el ambiente de trabajo en que se encuentran. Si todos tienen el mismo perfil van a aportar ideas muy similares. La clave es afrontar un reto con perspectivas diferentes. El beneficio para un negocio de invertir en diversidad existe. Lo dif¨ªcil es lograr que el foco a nivel de direcci¨®n gire hacia all¨ª.

P. ?Y c¨®mo se consigue?

R. Lo primero que hay que hacer es incluir la diversidad en la agenda del consejero delegado y en sus objetivos de negocio. Luego hay que lograr que el resto de l¨ªderes de la compa?¨ªa entienda el valor que aporta a la empresa y evaluarles en base a ello. Lo ¨²ltimo es poner en marcha programas que materialicen esa preocupaci¨®n.

P. Donde quiz¨¢ haya m¨¢s problemas es en la desigualdad de g¨¦nero. Las mujeres en puestos de decisi¨®n escasean en todo el mundo. ?A qu¨¦ cree que es debido?

R. En algunos pa¨ªses todav¨ªa se debate cu¨¢l debe ser el rol de la mujer en la sociedad. Influyen otros factores culturales. Por ejemplo, los hombres tienden a promocionarse a s¨ª mismos mucho m¨¢s que las mujeres. Y si lo hacemos nosotras se nos etiqueta de forma diferente que a ellos. Somos tambi¨¦n m¨¢s reservadas a la hora de asumir riesgos y eso nos acaba afectando profesionalmente. Las empresas deben ser conscientes de estas diferencias y de c¨®mo compensarlas en caso de ser necesario.

P. ?Es la discriminaci¨®n positiva, forzar ciertas cuotas de directivas, una salida?

R. Creo que hacer eso te empuja a terrenos pantanosos. Si asciendes a una mujer por obligaci¨®n, pero no est¨¢ suficientemente preparada para el puesto, deval¨²as los beneficios que puede aportar en ¨¦l. Siempre que impones algo generas una resistencia. Si no tienes un buen plan para combatirla te adentras en territorios peligrosos.

P. Pero parece que ese es el camino que estamos siguiendo, los Gobiernos obligan por ley a las empresas a cumplir ciertas cuotas de directivas. Y Bruselas tambi¨¦n se muestra por la labor...

R. A veces el cambio solo se consigue con regulaciones de este tipo. Los Gobiernos deben posicionarse, exigir que haya m¨¢s diversidad de g¨¦nero y predicar con el ejemplo. Aunque no creo que obligar a cumplir unas cuotas sea la mejor soluci¨®n. Las compa?¨ªas deben dedicar tiempo y recursos a posicionar y preparar a las mujeres para el ¨¦xito profesional. Eso es lo que funciona, no la obligaci¨®n.

P. ?Qu¨¦ aconsejar¨ªa a una mujer que encuentra barreras de g¨¦nero en su carrera profesional?

R. Lo principal es tener claro cu¨¢les son sus objetivos profesionales, familiares y c¨®mo integrarlos. Lo siguiente es identificar qu¨¦ pasos debe dar para progresar en el trabajo. Tienes que ser buena en lo que haces, pero tambi¨¦n conocida por lo que haces y no tener miedo a hablar alto, a decir cu¨¢les son tus objetivos, d¨®nde quieres llegar. A veces, las barreras no son externas, son autoimpuestas.

P. ?Echa de menos m¨¢s educaci¨®n sobre diversidad en universidades y escuelas de negocios?

R. Es un tema que se est¨¢ empezando a incluir en conferencias y centros de ense?anza internacionales. Un buen l¨ªder debe ser tambi¨¦n un buen desarrollador de personas. No solo basta con aprender a gestionar un negocio, hay que entender tambi¨¦n el aspecto humano de las organizaciones.