El fin de la ultraactividad de los convenios

Hace casi un a?o, la reforma laboral vino a acortar la duraci¨®n de los convenios colectivos. Por ello, es posible que el pr¨®ximo d¨ªa 8 de julio muchos sectores productivos y empresas queden pr¨¢cticamente sin m¨¢s regulaci¨®n que el Estatuto de los Trabajadores, al finalizar la vigencia de los convenios colectivos que se ven¨ªan aplicando, que podr¨ªan, como digo, desaparecer.

Puede llegar a tratarse de una situaci¨®n del todo inusual en nuestras relaciones laborales, donde las normas que dicta el Estado en materia laboral siempre se han considerado, desde la instauraci¨®n de nuestro sistema democr¨¢tico y pluralista, como una base para que los interlocutores sociales establezcan regulaciones sectoriales y de empresa a trav¨¦s de la negociaci¨®n colectiva.

Por ello, la Ley del Estatuto de los Trabajadores llama constantemente a la negociaci¨®n colectiva para establecer y desarrollar aspectos tan b¨¢sicos de las relaciones laborales como los periodos de prueba, la clasificaci¨®n profesional o el r¨¦gimen disciplinario.

Antes de la reforma laboral, la duraci¨®n de los convenios ven¨ªa siendo fijada de mutuo acuerdo por empresarios y sindicatos. Y, salvo que se pactara lo contrario, los convenios se prorrogaban por disposici¨®n legal hasta su sustituci¨®n por otro, para evitar vac¨ªos. Esta pr¨®rroga era conocida como ¡°ultraactividad¡±, t¨¦rmino con ecos de erudici¨®n y hasta dif¨ªcil de pronunciar, pero que no alud¨ªa a otra cosa que a esa voluntad legal de prorrogar el convenio, hasta su sustituci¨®n por otro.

La aplicaci¨®n de la legislaci¨®n estatal aventura una litigiosidad judicial nada desde?able

Ahora, sin embargo, la pr¨®rroga solo dura un a?o. Y si en un a?o no se pacta un nuevo convenio, no habr¨¢ convenio. Esta desaparici¨®n puede afectar tanto a los convenios firmados despu¨¦s de la reforma como a los firmados con anterioridad, si no se ha pactado lo contrario. Y, por ello, es posible que desde el pr¨®ximo d¨ªa 8 de julio ¡ªun a?o despu¨¦s de la reforma¡ª muchos sectores y empresas dejen de contar con convenio colectivo propio, si no se negocia otro, o se alcanza otra soluci¨®n, como podr¨ªa ser una nueva pr¨®rroga de un a?o.

El objetivo de la reforma laboral era claro cuando introdujo esta regulaci¨®n en julio de 2012: dotar de mayor dinamismo a la negociaci¨®n colectiva, apremiando a los negociadores para que se pusieran de acuerdo en el plazo m¨¢ximo de un a?o ¡ªno m¨¢s¡ª y evitando, al l¨ªmite, situaciones de anquilosamiento de muchos convenios que, habiendo sido pensados para unos pocos a?os ¡ªuno, dos o tres a?os¡ª, llevaban en vigor y prorrog¨¢ndose m¨¢s de veinte.

La opci¨®n, sin embargo, por hacer desaparecer, sin m¨¢s, el convenio colectivo puede plantear problemas de profundo calado, entre otras cosas porque ninguna norma laboral nos dice, hoy por hoy, qu¨¦ sucede exactamente cuando un convenio colectivo desaparece, no habiendo ning¨²n otro aplicable.

Normalmente, cuando se produce la derogaci¨®n de una norma, la norma posterior regula provisionalmente las situaciones preexistentes; pero en nuestro caso no se dice nada. A pesar de ello, est¨¢ claro que el empresario, antes y despu¨¦s del convenio, seguir¨¢ siendo empresario, y los trabajadores, trabajadores, y que sus relaciones, colectivas e individuales, de alguna forma habr¨¢n de regularse en lo sucesivo. Y, por m¨¢s que parezca sencillo a primera vista, no es tan f¨¢cil hacer tabla rasa, porque el convenio ha estado ah¨ª y ha regido las relaciones entre unos y otros.

Son varias las soluciones que se est¨¢n valorando para atender ya, en el corto plazo, al problema m¨¢s perentorio que plantea la finalizaci¨®n de muchos convenios el 8 de julio, pero solo una soluci¨®n puede considerarse ¨®ptima: aquella en que sean los propios negociadores, empresarios y sindicatos, de mutuo acuerdo, los que definan qu¨¦ hacer, o no hacer, cuando el convenio va a desaparecer, si es que no firman otro.

La b¨²squeda de estas soluciones puede intensificarse a trav¨¦s de los sistemas de soluci¨®n extrajudicial de conflictos, a los que apela constantemente el legislador. Y lo uno y lo otro es lo que han propuesto, recientemente, los interlocutores sociales en una declaraci¨®n consensuada en el m¨¢ximo nivel de las organizaciones sindicales y empresariales.

Otra opci¨®n podr¨ªa ser, claro est¨¢, en defecto de pacto, que sea el legislador el que aclare un poco m¨¢s la situaci¨®n. Sin embargo, a medio y largo plazo, algo m¨¢s deber¨ªamos esperar ¡ªo desear¡ª de los nuevos convenios colectivos que se negocien, en el sentido de que aporten soluciones propias para cada empresa y sector; y contamos con experiencias anteriores a la reforma laboral que pueden marcar la pauta.

La decisi¨®n, sin embargo, de enterrar el convenio y aplicar, sin m¨¢s, el Estatuto de los Trabajadores, puede ser m¨¢s un problema que una soluci¨®n, por poco realista con el nivel de desarrollo de las relaciones laborales en muchas empresas y sectores productivos. No olvidemos que el Estatuto ¡ªy el resto de la legislaci¨®n estatal¡ª constituye una regulaci¨®n general b¨¢sica, no un contrato de trabajo, ni un convenio colectivo, por lo que dif¨ªcilmente puede ser v¨¢lido para resolver muchos problemas cotidianos de las relaciones laborales, al menos pac¨ªficamente.

Al margen de ello, la aplicaci¨®n sin m¨¢s vestiduras de la legislaci¨®n estatal, una vez que se da por desaparecido el convenio, puede plantear no pocas cuestiones jur¨ªdicas que, a falta de soluciones consensuadas, aventuran una litigiosidad judicial nada desde?able en el corto y medio plazo. E incluso m¨¢s all¨¢. Porque, insisto, los problemas jur¨ªdicos vinculados a la desaparici¨®n conflictiva de un convenio pueden ser de profundo calado.

Esperamos, por tanto, que interlocutores y procesos de negociaci¨®n logren conjurar estos riesgos.

Miguel Cuenca Valdivia es socio responsable del ¨¢rea laboral de KPMG Abogados.