Si usas zapatos marrones, no tendr¨¢s futuro en la City de Londres

Solo el 7% de los ni?os brit¨¢nicos asiste a escuelas privadas en Reino Unido. Sin embargo, en 2014 en el sector de la banca de inversi¨®n, el 34% de los novatos (personal incorporado en los ¨²ltimos tres a?os) hab¨ªa estudiado en colegios de pago. Con este dato arranca el ¨²ltimo informe publicado por la Comisi¨®n de Movilidad Social de Reino Unido, un departamento consultivo para analizar y promover la igualdad de oportunidades entre las clases sociales brit¨¢nicas. El informe est¨¢ plagado de ejemplos que se?alan que en la City de Londres, la meca de las finanzas, la discriminaci¨®n est¨¢ a la orden del d¨ªa, por cosas aparentemente tan insignificantes como el color de los zapatos.

Entre los corredores de Bolsa y analistas, el efecto es menos marcado. Pero en los puestos de banca corporativa, la etiqueta no escrita de c¨®mo debe vestir un banquero impera y provoca la exclusi¨®n de muchos candidatos de capas sociales bajas que no saben que con zapatos marrones no tienen nada que hacer en la City. En las entrevistas de trabajo y los periodos de prueba, explica el informe, "los c¨®digos de conducta relativamente opacos tambi¨¦n se extienden al vestuario. Por poner un ejemplo: para los hombres, el uso de zapatos marrones con un traje de negocios es generalmente (aunque no siempre) considerado inaceptable por y para los banqueros brit¨¢nicos dentro de la divisi¨®n de banca de inversi¨®n (finanzas corporativas)", apunta el texto.

El estudio recoge muchos ejemplos concretos de comentarios recabados entre las personas que hacen las entrevistas de trabajo, responsables de departamentos, banqueros en activo y retirados, consultoras de recursos humanos, aspirantes y mentores universitarios. El c¨®digo de vestuario es un aut¨¦ntico techo de cristal, a tenor de las citas recogidas. "La forma de vestir es otro asunto... Desde mi experiencia [los estudiantes no privilegiados] no tienen un buen corte de pelo. Los trajes siempre les quedan demasiado grandes... Y no saben qu¨¦ corbata llevar", dice uno de los empleados de banca.

En el apartado de investigaci¨®n sobre movilidad social en la banca de inversi¨®n han participado profesores y doctores de la Royal Holloway University of London y la University of Birmingham.

No suficientemente pulido

"Me dijo que mi entrevista hab¨ªa ido muy bien... Dijo: "Es usted claramente muy agudo, pero no se ajusta del todo a este banco... No est¨¢ suficientemente pulido". Me mir¨® y me dijo: "A ver, ?qu¨¦ corbata lleva puesta? Es muy chillona. No puede usar esa corbata con el tipo de traje que lleva". ?Qu¨¦ tipo de industria es esta en la que me pueden decir que soy un buen candidato, agudo, pero no estoy suficientemente pulido?", plantea un aspirante que fracas¨®.

"[En finanzas corporativas] si el corte de tu traje no es bueno, si llevas los zapatos equivocados o la corbata mal, o si se te ve inc¨®modo con el traje, habr¨¢s terminado antes de empezar. Y, por desgracia, si nunca has usado un traje antes en tu vida, ?c¨®mo vas a hacerlo bien?", se?ala otro miembro del sector.

Los ejemplos que limitan el acceso de determinadas capas de la poblaci¨®n a los puestos importantes de la City son m¨²ltiples. La forma de hablar y de gesticular, las maneras "de banquero", la actitud de seguridad de quien se ha sentado ya antes a hablar con directivos financieros porque su padre es uno de ellos... Todo eso, coinciden los expertos consultados, suma puntos en la entrevista.

Cuentan los reclutadores que los candidatos cuyos padres ya trabajan en la City tienen ventaja, porque saben qu¨¦ elementos llamar¨¢n la atenci¨®n en su curr¨ªculum. Por ejemplo, tener actividades extracurriculares donde se demuestre liderazgo (desde ser delegado de clase a organizar eventos para la caridad).

Redes familiares y sociales

El nepotismo y el clientelismo est¨¢n a la orden del d¨ªa, seg¨²n los ejemplos que recuerdan otros miembros del sector. "Hab¨ªa un chaval y su padre era... obviamente un cliente del banco. No encontraban ning¨²n departamento que quisiera qued¨¢rselo. Pero el ¨²ltimo d¨ªa, de uno de los departamentos, donde nunca hab¨ªa pasado tiempo [durante su periodo de pr¨¢cticas], lo llam¨® el responsable para una reuni¨®n, y le ofreci¨® un empleo. La ¨²ltima semana, los trabajos surgen para este tipo de personas".

El problema, dice el informe, es que en la selecci¨®n de personal de la banca de inversi¨®n pesan los m¨¦ritos acad¨¦micos y, sobre todo, haber asistido a una universidad de ¨¦lite, como la London School of Economics, Oxford o Cambridge. Pero hay tambi¨¦n un conjunto de elementos superficiales que acaban inclinando la balanza hacia los candidatos de capas sociales m¨¢s altas. Los miembros del sistema perpet¨²an el sistema, eligiendo a futuros banqueros con su mismo perfil. "Este alto nivel de discreci¨®n en la selecci¨®n puede tener un impacto negativo sobre los solicitantes de las capas menos privilegiadas, que son menos propensos a compartir el mismo origen social o educativo que los directores de recursos humanos actuales. Dentro de ciertas divisiones de finanzas, en particular las corporativas, la idoneidad se asocia especialmente con los marcadores del estado de la clase media o alta", resume.

En la ciencia, el origen tambi¨¦n pesa

El informe de la Comisi¨®n de Movilidad Social tambi¨¦n analiza las desigualdades de acceso a puestos de responsabilidad en la ciencia y la salud, desde investigaci¨®n a farmac¨¦uticas. En este caso, se?ala que el sistema de escuelas p¨²blicas desincentiva las carreras de ciencias, en parte, porque los colegios de las zonas con niveles econ¨®micos m¨¢s bajos no ofrecen todas las ramas de formaci¨®n. Adem¨¢s, los puestos m¨¢s reconocidos de esta rama exigen formaci¨®n de posgrado muy avanzada que supone haber podido disfrutar de dedicaci¨®n completa al estudio.

Y el peso de los padres a la hora de elegir estudios de ciencia es importante: en capas sociales sin formaci¨®n es menos habitual que los hijos se dediquen a estas ramas de formaci¨®n. Aun as¨ª, en el caso de la ciencia, la Comisi¨®n se?ala que ha detectado en las empresas inter¨¦s por la diversidad en sus plantillas y sus sistemas de reclutamiento, as¨ª como por los programas de impulso desde los colegios para fomentar las ciencias.