?Conf¨ªa usted en sus trabajadores?

La historia de Mar¨ªa Marte es un ejemplo de c¨®mo apostar por el talento de la casa puede ser la mejor soluci¨®n cuando surge la necesidad de abordar un nuevo proyecto o hay que cubrir un puesto de responsabilidad en una empresa. Aunque no a todas les resulta f¨¢cil verlo. David Criado, fundador de la iniciativa Vorpalina, cree que, en general, a las organizaciones les ir¨ªa mejor si dieran m¨¢s oportunidades a sus empleados. "Pero en el mundo corporativo se sigue valorando mucho el talento externo. Esa mirada hacia dentro, en la que acudes a tu gente primero y luego buscas ayuda fuera, sigue siendo un paso a conquistar", lamenta. En la misma l¨ªnea, Fernando Botella, socio director de Think & Action, piensa que es una cuesti¨®n de percepciones. "Tendemos a ver en las personas de nuestro equipo menos talento del que tienen, y, por el contrario, pensamos que lo de fuera siempre va a ser mejor". Detr¨¢s de este fen¨®meno, apunta Criado, puede haber un cierto complejo de inferioridad en las propias empresas y en sus responsables, "que tienden a minusvalorar las capacidades de sus profesionales porque, en el fondo, tambi¨¦n ellos se minusvaloran".

Tambi¨¦n puede suceder que la incapacidad de los directivos para arreglar sus problemas internos los lleve a acudir al mercado en busca de atajos milagrosos. "Nos gusta pensar que hay soluciones sencillas e inmediatas para problemas complejos. Si una empresa afronta retos como la digitalizaci¨®n o una reestructuraci¨®n para adaptarse a los cambios del mercado, tiene dos opciones. Puede buscar a alguien de fuera que, de forma casi m¨¢gica, implemente ese cambio; o todo el mundo puede arremangarse y trabajar codo con codo con el resto de la organizaci¨®n para acometer esa transformaci¨®n", comenta Luis Huete, profesor en IESE Business School. Y en ese esfuerzo conjunto, puntualiza, tambi¨¦n puede haber cabida para contrataciones externas, "siempre que se trate de refuerzos que vengan a sumar al resto del equipo".

Cualidades invisibles

Seg¨²n estimaciones del Club de Benchmarking de HR de IE Business School, solo entre el 25% y el 30% de las vacantes que se producen se cubren por promoci¨®n interna. Para su directora, Pilar Rojo, el hecho de que se acuda al mercado no obedece, en la mayor¨ªa de los casos, a que las empresas no conf¨ªen en las capacidades de sus empleados, sino a una falta de planificaci¨®n. "Si el talento existe, se suele contar con ¨¦l. El problema es que las compa?¨ªas no se hayan anticipado a sus posibles necesidades y en un momento determinado no dispongan del talento que precisan". Fernando Botella opina que parte de las responsabilidades de un mando est¨¢n en conocer bien el potencial de su equipo. "Hay que dedicar m¨¢s tiempo a hablar con los colaboradores. Si una persona tiene talento pero no le permites usarlo se genera un desapego con el proyecto, con la marca y contigo como l¨ªder; y, por el contrario, si le das una responsabilidad que excede sus capacidades, se frustrar¨¢".

Numerosas organizaciones utilizan mapas de talento para tener localizados esos recursos internos que les puedan resolver la papeleta. Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, indica que lo ideal es disponer de antemano de esa foto profesional en la que se han identificado cu¨¢les son las fortalezas, puntos de mejora y expectativas de los miembros de la plantilla. "Cuando se produce la necesidad, se cruzan los requerimientos del puesto con los perfiles de los empleados y se analiza lo lejos o cerca que se encuentran de poder desempe?arlo con ¨¦xito", explica. La clave es que todo el proceso sea "riguroso, medible, objetivo y consensuado por todos los implicados en la decisi¨®n final, que no solo dependa de recursos humanos o del criterio de un directivo que propone un nombre para ocupar esa vacante. Porque a lo mejor no elige al m¨¢s cualificado, sino al que le sobra", advierte.

Existe cierta unanimidad a la hora de enumerar las ventajas de confiar en una persona de la casa. En primer lugar, su coste, ya que siempre resultar¨¢ m¨¢s econ¨®mico que traer a un gran fichaje. Tambi¨¦n conoce la cultura y valores de la compa?¨ªa, est¨¢ familiarizado con los procesos y los clientes y, por tanto, su tiempo de adaptaci¨®n ser¨¢ mucho menor. David Criado destaca, adem¨¢s, que el empleado interno es el ¨²nico capaz de llegar hasta los niveles m¨¢s emocionales y relacionales de la organizaci¨®n. "Conoce el 'comportamiento invisible', esa forma particular de hacer las cosas y de saber a qui¨¦n acudir en cada momento que no est¨¢n recogidos en los procedimientos, pero que son esenciales para desenvolverse en ese entorno".

Pero no siempre ser¨¢ desaconsejable buscar fuera. Contratar a un profesional externo ser¨¢ la mejor opci¨®n "cuando se quiere abrir una nueva l¨ªnea de negocio o necesitamos nuevos ojos que remocen los automatismos de la empresa", se?ala el profesor Luis Huete. En general, siempre ser¨¢n bienvenidas las personas que aporten nuevas ideas, puntos de vista y un soplo de aire fresco a la empresa. Eso s¨ª, en igualdad de condiciones, mejor la soluci¨®n casera.