Un curr¨ªculo antidiscriminaci¨®n

"Extranjero, gordo, morenote, parece Pancho Villa". Este comentario xen¨®fobo apareci¨® manuscrito en el margen de un curr¨ªculo descartado por la cadena de supermercados S¨¢nchez Romero en 2002. Sali¨® a la luz gracias a que una reportera de la cadena SER lo encontr¨® en la calle, tirado en la basura, junto a otras 250 solicitudes de empleo, en muchas de las cuales pod¨ªan leerse lindezas semejantes. Un esc¨¢ndalo que le cost¨® el puesto a la persona que realiz¨® aquel filtro sui generis de candidaturas y una crisis de reputaci¨®n a la empresa. Para evitar casos de discriminaci¨®n como este en los procesos de selecci¨®n, la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, anunci¨® hace unos meses su intenci¨®n de poner en marcha en Espa?a un programa piloto del llamado "curr¨ªculo ciego", siguiendo la experiencia de pa¨ªses como Reino Unido, Alemania, Francia, Pa¨ªses Bajos o Suecia. Se trata de un tipo de historial profesional an¨®nimo en el que no se hace referencia a aspectos como la edad, el g¨¦nero o la apariencia f¨ªsica de los candidatos.

La iniciativa se fundamenta en que ninguno de los elementos aludidos sirve para medir las capacidades profesionales de una persona para desempe?ar la mayor¨ªa de los puestos de trabajo. "Lo importante es que posea la formaci¨®n, la experiencia, las habilidades y el potencial para la posici¨®n", recalca Mar¨ªa Jes¨²s Soga, directora de Procesos Comerciales RPO de Randstad. Para esta experta, el curr¨ªculo ciego "aportar¨ªa la informaci¨®n imprescindible para considerar o no la candidatura en una primera fase de selecci¨®n, de manera que todos los profesionales que llegaran a la ella tendr¨ªan las mismas oportunidades".

"El sistema ser¨ªa beneficioso porque eliminar¨ªa de forma significativa muchos de los prejuicios que se generan en un proceso de selecci¨®n", argumenta Jon Segovia, profesor de Direcci¨®n de Personas de Deusto Business School. En cuanto a su aplicaci¨®n, podr¨ªa ser parcial, de manera que s¨®lo se oculten datos como el a?o de nacimiento, el nombre o la fotograf¨ªa, o extenderse a otros aspectos como la instituci¨®n en la que ha estudiado el aspirante. As¨ª, explica Segovia, los reclutadores se centrar¨ªan en su capacidad y talento m¨¢s que en sus credenciales acad¨¦micas. "Es curioso que a las personas las contratamos por su aptitud, pero las despedimos por su actitud. Algo estamos haciendo mal. El curr¨ªculo ciego es una medida inteligente porque prioriza la actitud frente a la aptitud", concluye este docente.

Los especialistas en reclutamiento y selecci¨®n contemplan la medida con una mezcla de inter¨¦s y recelo. Porque tambi¨¦n encuentran en ella numerosos inconvenientes operativos. Para empezar, los costes y tiempos de la selecci¨®n se incrementar¨ªan. "Puede ayudar a incorporar a candidatos valiosos que de otra manera se quedar¨ªan fuera. Pero tambi¨¦n alargar¨¢ los procesos al obligar a entrevistarse con m¨¢s personas sin ninguna garant¨ªa, adem¨¢s, de que vayan a ser mejores candidatos", objeta ?scar Izquierdo, director general de Ray Human Capital.

Algunos de los datos ocultos le complicar¨¢n la vida al reclutador. "Saber de antemano la ciudad de residencia de la persona es una informaci¨®n imprescindible para algunas posiciones en las que la movilidad geogr¨¢fica es un requisito b¨¢sico", se?ala Mar¨ªa Jes¨²s Soga. Desconocer la identidad del candidato tampoco ayudar¨¢ a la hora de "pedir referencias a antiguos empleadores o hacer indagaciones previas", abunda ?scar Izquierdo. La dificultad de hacer un buen hist¨®rico del curr¨ªculo recibido o de poner en pr¨¢ctica medidas de discriminaci¨®n positiva son otras de las desventajas aducidas por la profesi¨®n.

Puertas al campo

La opini¨®n general, en cualquier caso, es que ser¨¢ dif¨ªcil ponerle puertas al campo. No har¨¢ falta ser Sherlock Holmes para deducir, por ejemplo, que alguien que acredita a?os de experiencia en diferentes empresas no puede ser un millennial por m¨¢s que en su curr¨ªculo no se especifique su edad. Adem¨¢s, en la era de Internet y de las redes sociales, mantenerse en el anonimato es harto complicado; siempre se deja un rastro que es posible seguir. "Los datos de contacto est¨¢n. Hay un tel¨¦fono, una direcci¨®n de correo electr¨®nico...", recuerda Izquierdo.

Pero los principales obst¨¢culos tienen que ver con la cultura. "Habr¨ªa que romper con muchos paradigmas internos de pr¨¢cticas de selecci¨®n que se han desarrollado en las empresas", dice Segovia. Entre ellos, "asumir que los perfiles normales son los que se parecen a nosotros mismos", a?ade. Por su parte, Antonio G¨®mez, director comercial de Infojobs, subraya que la informaci¨®n que se intenta mantener oculta acabar¨¢ saliendo a la luz de todas formas. "En el momento de la entrevista o incluso antes, cuando nos llamen para citarnos. Si el reclutador no quiere tener en cuenta a determinados candidatos por su g¨¦nero o edad, los podr¨¢ descartar igualmente, solo que en una fase m¨¢s avanzada del proceso".

G¨®mez no cree que la f¨®rmula, aplicada de forma aislada, sea ¨²til ni para el candidato ni para el reclutador. Seg¨²n este especialista, las medidas que se pongan en marcha para acabar con la discriminaci¨®n en la b¨²squeda de empleo deben ser m¨¢s globales e involucrar a toda la sociedad. "Primero, fomentando una educaci¨®n para que las nuevas generaciones crezcan en un entorno en el que la desigualdad y la discriminaci¨®n no tengan cabida. Segundo, impulsando un cambio de mentalidad en las empresas y en sus directivos".