Recetas pr¨¢cticas y reales para que las empresas reduzcan la brecha salarial

Aunque hay compa?¨ªas que todav¨ªa no reconocen que la brecha salarial entre hombres y mujeres est¨¢ dentro de su casa, cada d¨ªa se presentan m¨¢s estudios que lo demuestran y analizan. Es el caso de Getting to equal, lanzado hoy por Accenture, que examina el elevado impacto que la cultura empresarial tiene en la igualdad de oportunidades laborales a trav¨¦s de 22.000 encuestas a trabajadores de 34 pa¨ªses.

La consultora ha identificado los 40 factores que influyen en el desarrollo de la carrera profesional de hombres y mujeres, factores que de formar parte de los valores corporativos de las empresas (normalmente en forma de planes de diversidad) conseguir¨ªan que por cada 100 hombres en puestos de gerente para arriba hubiera 84 mujeres en vez de las 34 actuales en las mismas posiciones (45 en Espa?a) y que, por cada 100 d¨®lares que gana un hombre, las mujeres percibiesen 92 en vez de los 72 de ahora. Es decir, que su salario se incrementase un 51% o, lo que es lo mismo, en 30.000 d¨®lares al a?o (unos 24.200 euros). A nivel global esta subida supondr¨ªa un aumento de sueldo total de las mujeres de 2,9 billones de d¨®lares (2,3 billones de euros). En Espa?a el incremento estar¨ªa algo por debajo de la media de los 34 pa¨ªses, en el 48%, y representar¨ªa para las profesionales ganar cerca de 12.000 millones de euros anuales m¨¢s.

Las medidas a introducir en las organizaciones son de distinta ¨ªndole y tienen que partir de las altas esferas, para las que la paridad laboral ha de convertirse en una prioridad estrat¨¦gica. "Si no hay un compromiso fuerte de la direcci¨®n y no se refleja a trav¨¦s de un plan de acci¨®n concreto y si el ambiente de trabajo no es de respeto a los empleados, los planes de diversidad no van a conseguir resultados tangibles", indica Mar¨ªa Jos¨¦ Sanz, directora de Inclusi¨®n y Diversidad de Accenture en Espa?a, quien es consciente de que en el pa¨ªs no se llevan a cabo tantos planes de diversidad como se anuncian. "Ligar los objetivos econ¨®micos de la direcci¨®n a la consecuci¨®n de estos programas animar¨ªa a ponerlos en pr¨¢ctica", afirma.

Los l¨ªderes deben fijar unos objetivos claros de reducci¨®n de la brecha salarial y rendir cuentas sobre la evoluci¨®n tanto dentro como fuera de la organizaci¨®n para que el nivel de compromiso aumente. Seg¨²n el estudio, las compa?¨ªas que publican sus datos de mejora de diversidad de g¨¦nero, son un 60% m¨¢s proclives a elevar la participaci¨®n de mujeres en el equipo ejecutivo.

Otra cifra m¨¢s, las organizaciones con una mujer en la direcci¨®n emplean al menos al triple de mujeres de alto potencial (que en el plazo de cinco a?os habr¨¢n ascendido), con lo que el liderazgo femenino avanza un 35%. Y el avance es m¨¢s r¨¢pido cuando hay transparencia respecto a los sueldos de los hombres y mujeres de la plantilla.

Y estos objetivos tienen que traducirse en un plan de acci¨®n global en las corporaciones, un plan cuyas palancas para catalizar el cambio cultural han de ser iniciativas que faciliten la conciliaci¨®n con la vida familiar, que apoyen a ambos sexos y no tengan prejuicios a la hora de atraer y retener el talento, tales como crear una red de networking de mujeres activa y abierta a los varones o animar a los padres a que se cojan la baja de paternidad.

Para Accenture, el tercer ¨¢rea en el que se insertan los 40 factores que permiten la equidad es el hecho de que el entorno corporativo facilite el empoderamiento, es decir, que haya confianza en los empleados, se d¨¦ libertad a la creatividad e innovaci¨®n de cada uno, el trabajo remoto est¨¦ a la orden del d¨ªa, la empresa proporcione formaci¨®n para que las habilidades de sus trabajadores sigan siendo relevantes y los empleados se sienten c¨®modos denunciando los casos de discriminaci¨®n y acoso sexual, entre otras.

As¨ª, en las organizaciones donde las medidas mencionadas de esos 40 factores o los 40 al completo est¨¢n implantados, el resultado es que el 98% de los trabajadores espa?oles est¨¢n satisfechos con el desarrollo de su carrera, el 87% aspira a ser promocionado, el 77% a puestos directivos y, cuando las mujeres ascienden, los hombres tambi¨¦n. Y es que, como dice Sanz, un empleado fidelizado contribuye mucho m¨¢s al negocio y a la rentabilidad de la empresa.

Compa?¨ªas como la propia Accenture, Banco Santander, L'Or¨¦al, Marriott International o Nissan son algunos ejemplos de firmas que cuentan con planes de diversidad en los que se incluyen los 40 factores identificados y avanzan por tanto m¨¢s r¨¢pido hacia la igualdad laboral y salarial, seg¨²n la consultora.