C¨®mo rejuvenecer la empresa sin un ERE

Combatir el envejecimiento de las plantillas es uno de los retos que deben afrontar las empresas si pretenden mantener una alta competitividad y capacidad de innovaci¨®n, adem¨¢s de evitar otros problemas como el absentismo o la falta de flexibilidad. En Espa?a, esta situaci¨®n afecta especialmente a sectores como el industrial, en donde predomina un modelo productivo por turnos, o el farmac¨¦utico, en el que sus trabajadores suelen acumular mucha antig¨¹edad.

En este contexto, cada vez son m¨¢s las compa?¨ªas de tama?o medio y grande que requieren asesoramiento legal para abordar el rejuvenecimiento de sus plantillas. Frente al tradicional expediente de regulaci¨®n de empleo (ERE) o despido colectivo, un mecanismo de efectos traum¨¢ticos y tramitaci¨®n lenta, se est¨¢ extendiendo la soluci¨®n de los denominados planes sociales, tal y como explica Mireia Sabat¨¦, socia responsable del departamento laboral de Baker McKenzie. Unas medidas con una impronta m¨¢s constructiva y que pretenden alcanzar el mismo fin (rebajar la edad media de los trabajadores), pero contribuyendo a la sostenibilidad del sistema productivo de la empresa.

Dado el envejecimiento de la poblaci¨®n, as¨ª como la situaci¨®n de precarizaci¨®n del empleo y la alt¨ªsima tasa de paro juvenil, no se trata de un asunto menor. Tanto es as¨ª, que el preacuerdo sobre negociaci¨®n colectiva, firmado el pasado 25 de junio entre patronal y sindicatos, aborda el envejecimiento de las plantillas de las empresas en situaci¨®n de dificultad. La medida que se plantea combina la reducci¨®n de la jornada de los empleados de mayor edad, con un plan de formaci¨®n. As¨ª, sin perder su puesto de trabajo, se estar¨ªa reciclando o preparando a estos trabajadores para su reincorporaci¨®n total a la compa?¨ªa cuando esta supere sus dificultades o para optar a un empleo fuera de ella.

Una soluci¨®n menos radical son los denominados planes sociales

Un adecuado asesoramiento legal para afrontar estos procesos es muy relevante, asegura Sabat¨¦, por dos motivos. El primero, porque desde un punto de vista estrat¨¦gico, los abogados ayudan a las empresas a que entiendan ¡°la necesidad de acordar estos planes y las ventajas que su implementaci¨®n conlleva desde un punto de vista de negocio y de recursos humanos¡±. Y, en segundo lugar, ¡°para analizar las cuestiones t¨¦cnicas y jur¨ªdicas para su implementaci¨®n, ya que, dependiendo del n¨²mero de trabajadores afectados y de las medidas concretas, los requerimientos jur¨ªdicos ser¨¢n diferentes¡±. Por ejemplo, la adopci¨®n de medidas de movilidad geogr¨¢fica o de cambio de funciones pueden llegar a suponer una modificaci¨®n sustancial de las condiciones de trabajo, lo que exige un procedimiento legal concreto.

Adem¨¢s, desde un punto de vista pr¨¢ctico, la planificaci¨®n estrat¨¦gica ante el envejecimiento de la plantilla supone ventajas tanto para la empresa como para sus trabajadores. Como destaca la jurista, permite a ambas partes ¡°conocer las reglas del juego, evitar las situaciones m¨¢s inc¨®modas y traum¨¢ticas, hacer un mejor an¨¢lisis de las circunstancias y no crear precedentes que puedan dar lugar a discriminaci¨®n¡±. Mediante este tipo de acuerdos colectivos, de duraci¨®n determinada (entre uno y tres a?os normalmente), se ofrecen soluciones alternativas a los despidos como recolocaciones internas y externas, medidas de jubilaci¨®n gradual y flexible, o prejubilaciones. En definitiva, a esos trabajadores que han alcanzado una determinada edad ¡°se les recoloca o salen de la empresa en las mejores condiciones posibles¡± apunta Sabat¨¦. Las medidas concretas ¡°depender¨¢n de las caracter¨ªsticas de la plantilla y de lo que las partes negocien¡±.

Grandes empresas espa?olas como El Corte Ingl¨¦s, Telef¨®nica o Seat han apostado por las prejubilaciones voluntarias en su estrategia para propiciar un relevo generacional de su personal. Por su parte, la empresa naviera Navantia, en la que casi el 70% de sus empleados tiene entre 51 y 65 a?os, est¨¢ en plena negociaci¨®n de un plan de rejuvenecimiento, tambi¨¦n basado en las prejubilaciones.

Gonzalo Pino, secretario de acci¨®n sindical de UGT, apunta que, aunque pueda resolver el problema en determinados casos, esta soluci¨®n solo deber¨ªa darse ¡°si no hay otra alternativa que permita que el empleado conserve su puesto de trabajo¡±. Una idea que suscribe Jes¨²s Ribera, de la Federaci¨®n de Industria de CCOO, para quien esta opci¨®n en ning¨²n caso puede suponer la precarizaci¨®n de los puestos de trabajo. En muchos casos, explica, quien sustituye al trabajador prejubilado se incorpora en peores condiciones o, directamente, se opta por no cubrir el puesto.

Entre las soluciones alternativas est¨¢n las recolocaciones o la jubilaci¨®n gradual

Hasta ahora, lo habitual ante este tipo de situaciones lo que se hac¨ªa desde las empresas era poner parches. Es decir, buscar soluciones puntuales, negociadas individualmente con cada trabajador, que corr¨ªan el riesgo de provocar situaciones de discriminaci¨®n por raz¨®n de edad. O se proced¨ªa a un despido colectivo cuando se consideraba que se hab¨ªa alcanzado un punto insostenible. Estas opciones, seg¨²n Sabat¨¦, est¨¢n quedando atr¨¢s y las compa?¨ªas tienden a la anticipaci¨®n mediante la elaboraci¨®n de planes sociales, en los que se recogen soluciones negociadas con los sindicatos. Una vez detectada la necesidad de un relevo generacional, la empresa, con la ayuda de un equipo de abogados, analiza su realidad y plantea las medidas m¨¢s ajustadas a sus circunstancias particulares, evitando as¨ª que el ERE sea la ¨²nica opci¨®n posible para mantener la viabilidad del negocio.

Estos pactos negociados pueden tambi¨¦n contener medidas formativas, que favorezcan la adaptaci¨®n de los trabajadores a un nuevo puesto tanto dentro con fuera de la compa?¨ªa. De hecho, Pino destaca que ¡°para que este tipo de acuerdos resulten eficaces y propicien el mantenimiento de los trabajadores en la compa?¨ªa¡± deben propiciar el aprendizaje de nuevas capacidades. Algo en lo que coincide Ribera, que insiste en que estos planes ¡°deben tratar las necesidades de los trabajadores d¨¢ndoles oportunidades en los nuevos nichos de negocio a trav¨¦s de la formaci¨®n¡±.

Ambos aclaran que los sindicatos suelen mostrarse favorables a este tipo de planes, siempre y cuando sirvan para intentar evitar la expulsi¨®n de los empleados de la empresa, o que su salida se haga en las mejores condiciones posibles. Adem¨¢s, exigen la participaci¨®n y el acuerdo de los representantes de los trabajadores porque, seg¨²n advierten, si la empresa intenta imponerlos por su cuenta, es muy posible que no funcionen.

Fuera de Espa?a, el uso de los planes sociales a¨²n no est¨¢ muy extendido, aunque hay excepciones. En Francia o Italia s¨ª se producen tanto dentro como fuera de un proceso de reorganizaci¨®n formal. Por su parte, en Inglaterra o Estados Unidos el concepto de plan social como tal ni siquiera existe, aunque s¨ª se suelen pactar las medidas para paliar los efectos que una reestructuraci¨®n empresarial tiene para los trabajadores.