Esade advierte de que crecen las barreras para romper el techo de cristal

Las barreras que impiden que la mujer alcance puestos directivos en las empresas espa?olas, lejos de disminuir como podr¨ªa pensarse a la vista del auge social de la igualdad, aumentan. Al menos as¨ª lo afirman la mayor¨ªa de las ejecutivas consultadas por Esade Business School para elaborar su tercer 'Gender Monitor'. El 46% de las encuestadas considera que las dificultades para conciliar crecen (frente al 27% del a?o pasado), las que perciben la brecha salarial tambi¨¦n (del 33% de 2017 al 41% de 2018) y, adem¨¢s, existe una falta creciente de reconocimiento de sus tareas por parte de las empresas (sube del 26% al 34%). La dificultad para conciliar la vida profesional y la personal y la escasa identificaci¨®n de las mujeres con los valores de la organizaci¨®n para la que trabajan son los principales obst¨¢culos para el ascenso de las f¨¦minas a la alta direcci¨®n.

Los motivos que justifican este retroceso tienen que ver con que las compa?¨ªas se han vuelto c¨®modas, en opini¨®n de Patricia Cauqui, director del programa Promociona de Esade y autora del informe. En lugar de implantar planes estructurados que permitan romper el techo de cristal, las organizaciones contin¨²an con las medidas que implantaron a?os atr¨¢s sin hacer un seguimiento o incorporar m¨¢s.

Tambi¨¦n influye en este crecimiento de las barreras de g¨¦nero el hecho de que la c¨²pula directiva de las empresas est¨¢ menos implicada que antes a la hora de promover la igualdad. Seg¨²n las 500 directivas consultadas para elaborar el estudio (que forman o formaron parte del programa Promociona), en el ¨²ltimo a?o esta implicaci¨®n ha pasado del 41% al 34%. Y ello pese a que muchas organizaciones aseguren que el equilibrio de g¨¦nero forme parte de su estrategia. Algo que casi la mitad de las ejecutivas cree que sirve fundamentalmente para mejorar la imagen p¨²blica de las empresas y poco m¨¢s. El 63% cree, no obstante, que no es una prioridad para la empresa.

"Estamos lejos de tener igualdad de oportunidades", ha afirmado Eugenia Bieto, exdirectora general de Esade, en la presentaci¨®n esta ma?ana del estudio. Y aunque los horarios flexibles que ofrecen la mitad de las empresas de la muestra para conseguirla son la medida considerada estrella por las mujeres encuestadas, la discriminaci¨®n positiva en los procesos de selecci¨®n o las cuotas internas ni siquiera est¨¢n presentes en el 10% de las organizaciones.

Alargar el permiso de paternidad a ocho y 16 semanas, como pretende el Gobierno en 2019 y 2021, no se incentiva en absoluto en las corporaciones, seg¨²n el 35% de las mujeres. Y es algo fundamental, seg¨²n Cauqui, porque tiene un alto impacto en la carrera de las mujeres a la direcci¨®n. "Pero por muchos permisos que introduzca el Ejecutivo, si dentro de la organizaci¨®n est¨¢ mal visto que los directivos se tomen los permisos, no se los coger¨¢n", agrega.

Las conclusiones que arroja el 'Esade Gender Monitor' de 2018 es que las medidas que han introducido las empresas para lograr que la mujer ascienda a puestos directivos no son suficientes. Hace falta arbitrar planes nuevos e introducir indicadores que permitan medir sus resultados, seg¨²n Cauqui.