?Puede una empresa rechazar a un candidato gordo?

Hace unas semanas, una empresa dedicada a reclutar personal para eventos public¨® un anuncio para buscar azafatas para un campeonato de carreras en el circuito de Los Arcos, en Navarra. Entre los requisitos figuraba el tener una buena imagen y, adem¨¢s, una talla 95 o 100 de pecho. Tras la pol¨¦mica que suscit¨® la oferta, la organizaci¨®n del Circuito de Navarra emiti¨® un comunicado desvincul¨¢ndose de la misma por sexista y manifestando su apoyo a la igualdad en el ¨¢mbito laboral.

Con el auge de las redes sociales, son frecuentes las denuncias en Internet de ofertas de trabajo como las descritas. Sin embargo, se trata de un asunto que trasciende del debate entre internautas y se sumerge de lleno en el derecho a la igualdad en el acceso al trabajo. En 2015, el Eurobar¨®metro identific¨® el aspecto f¨ªsico como una de las tres principales razones de discriminaci¨®n en los procesos de selecci¨®n, junto a la discapacidad y la avanzada edad. Asimismo, en 2010, el PSOE se plante¨® incluir en la Ley de Igualdad la prohibici¨®n expresa de cualquier trato diferente por la apariencia externa, iniciativa que finalmente no prosper¨®.

El problema en este tipo de casos es que dif¨ªcilmente acaban sancionados por los tribunales; de hecho, hay muy pocas sentencias en este sentido. ?Por qu¨¦? Por un lado, porque quien lo sufre (principalmente mujeres) no suele embarcarse en el costoso proceso de denunciar y, adem¨¢s, porque probar que el f¨ªsico fue determinante en una entrevista puede resultar imposible.

Por otra parte, en determinados supuestos se considera leg¨ªtimo exigir unas espec¨ªficas condiciones f¨ªsicas o la famosa buena presencia. Eso s¨ª, no todo vale. "El requisito debe seguir un razonamiento objetivo, razonable y proporcional a la actividad que desarrolla la empresa" explica Fabi¨¢n Valero, socio director de Zeres Abogados. Es decir, debe existir un fuerte v¨ªnculo entre el requerimiento y las labores o condiciones del puesto.

La frontera entre lo que es aceptable y lo que no lo es, sin embargo, no est¨¢ definida, y su apreciaci¨®n por parte de los jueces depender¨¢ de las circunstancias concretas del caso y de la mentalidad social del momento. As¨ª, por ejemplo, en 1999 la Audiencia Nacional defini¨® como rasgos que pod¨ªan constituir una mala imagen f¨ªsica la "excesiva circunferencia abdominal" y el "semblante de adefesio"; unos t¨¦rminos que dif¨ªcilmente podr¨ªan emplearse hoy en d¨ªa.

Como explica Valero, la buena apariencia es un concepto jur¨ªdico "indeterminado y subjetivo" cuyo significado var¨ªa con los a?os: "La visi¨®n hist¨®rica de lo que es la buena imagen ha cambiado". Determinados factores que antes pod¨ªan ser penalizados, como los tatuajes, la barba o el excesivo maquillaje, ya no lo son tanto, y la buena presencia se identifica hoy m¨¢s con ir bien vestido y aseado. Por ello, si las empresas quieren incluir matices sobre el aspecto del aspirante que van m¨¢s all¨¢ de estos principios b¨¢sicos, "deber¨¢n asegurarse que son proporcionales y adecuados al puesto".

En este sentido, las compa?¨ªas cuya actividad implica trabajar de cara al p¨²blico, y en las que el factor imagen tiene gran peso, suelen tener una mayor libertad para establecer requisitos. En este sentido, el Tribunal Supremo aval¨® en 1999 que Iberia exigiera a sus auxiliares de vuelo "tener un buen aspecto" ya que, al ser la cara visible de la aerol¨ªnea, eran los encargados de proyectar una imagen positiva de la misma. En la misma l¨ªnea, y m¨¢s recientemente (el a?o pasado), el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andaluc¨ªa aval¨® que vestir de forma arreglada (camisa y corbata) no era un requisito discriminatorio, sino "intr¨ªnseco" a la profesi¨®n de comercial.

Criterios justificados

Plantean menos dudas los casos en los que las condiciones f¨ªsicas son indispensables para el desarrollo de la tarea encomendada. As¨ª, por ejemplo, el TSJ de Catalu?a rechaz¨® en 2010 que establecer una altura m¨ªnima y m¨¢xima para conducir los autobuses urbanos de Barcelona fuese discriminatorio porque la estatura influye tanto en la capacidad de visi¨®n como en el alcance a los pedales. Lejos de ser un "capricho arbitrario", los magistrados establecieron que la medida era "adecuada y proporcional". Un criterio parecido sigui¨® el TSJ de Valencia en 2017 cuando rechaz¨® que la ONCE hubiera discriminado a uno de sus vendedores ambulantes por su obesidad. La organizaci¨®n deneg¨® su petici¨®n de ser trasladado a un quiosco porque, f¨ªsicamente, no cab¨ªa en el mismo, decisi¨®n y motivos que los jueces respaldaron.

Si se ha sido v¨ªctima de una discriminaci¨®n por el aspecto f¨ªsico, los afectados tienen dos v¨ªas legales. La primera, interponer una demanda ante los juzgados de lo social y pedir una indemnizaci¨®n por da?os y prejuicios. Sin embargo, como apunta Ignacio Jabato, socio del ¨¢rea de laboral de Cuatrecasas, esta opci¨®n es m¨¢s complicada, ya que, adem¨¢s del gasto extra que implica, "no hay una regla que establezca c¨®mo medir la cuant¨ªa compensatoria". La segunda es recurrir a la Inspecci¨®n de Trabajo, que estudiar¨¢ el caso y, si procede, fijar¨¢ una multa administrativa contra el empresario. El proceso es sencillo, r¨¢pido y no tiene coste para el demandante, pero no le permite solicitar una reparaci¨®n econ¨®mica.

M¨¢s all¨¢ de las soluciones legales, Jabato sugiere otra v¨ªa que puede ser m¨¢s efectiva: la de la "denuncia social". El impacto del caso sobre la reputaci¨®n de la empresa puede ser una palanca m¨¢s eficaz que una sanci¨®n econ¨®mica. No obstante, subraya el letrado, la sensibilidad de los tribunales hacia este tipo de asuntos ha crecido en los ¨²ltimos a?os, que miran con m¨¢s recelo los argumentos de las compa?¨ªas.