Las empresas tendr¨¢n seis meses para adaptar los registros salariales

Las empresas tendr¨¢n seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad y los registros y auditor¨ªas salariales. El plazo se fija en los dos reglamentos que ha aprobado el Consejo de Ministros y desarrolla un decreto ley de marzo de 2019 que fijaba las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos es el que establece las normas de contenidos y transparencia en los registros salariales. En el segundo se fijan las materias m¨ªnimas que deben recoger los planes de igualdad y los mecanismos de negociaci¨®n a seguir. Ambos fueron negociados con sindicatos y empresarios, aunque finalmente solo los primeros llegaron a un acuerdo con los ministerios de Trabajo e Igualdad.

El objetivo de la norma es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral. ¡°El momento es ahora¡±, ha apuntado la ministra de Trabajo, Yolanda D¨ªaz, destacando despu¨¦s que la crisis se est¨¢ cebando m¨¢s con colectivos desfavorecidos del mercado laboral, como mujeres y j¨®venes, y que esto es una forma de combatirlo. ¡°Hay que corregir este d¨¦ficit ahora¡±, ha proseguido, en referencia a la brecha salarial, que en Espa?a est¨¢ en torno al 22% si se mide de forma bruta y en el 13% si se depuran efectos estad¨ªsticos.

Uno de los objetivos del reglamento de igualdad retributiva es fijar mecanismos para avanzar en uno de los principios que establece el Estatuto de los Trabajadores para evitar la discriminaci¨®n salarial: a un trabajo de igual valor, la misma retribuci¨®n. Para ello, se apuesta por la transparencia en la informaci¨®n. As¨ª deja claro que las empresas deben tener un registro en el que se detalle por sexos la media aritm¨¦tica y la mediana en cada categor¨ªa laboral, grupos profesionales o puestos. ¡°A su vez, esta informaci¨®n deber¨¢ estar desagregada en atenci¨®n a la naturaleza de la retribuci¨®n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci¨®n¡±, a?ade el borrador que se pact¨® con los sindicatos.

¡°Cuando hablamos de desigualdad retributiva, solemos pensar en el salario base. Lo son sobre todo los complementos retributivos¡±, ha justificado la ministra de Igualdad, Irene Montero.

El registro salarial deber¨¢ estar a disposici¨®n de los trabajadores, que tendr¨¢n acceso a ella a trav¨¦s de su representaci¨®n legal en las empresas donde exista. En las que no exista esta representaci¨®n ¡°la informaci¨®n que se facilitar¨¢ por parte de la empresa no ser¨¢n los datos promediados respecto a las cuant¨ªas efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la informaci¨®n a facilitar se limitar¨¢ a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres¡±.

Seg¨²n ha explicado la ministra D¨ªaz, el objetivo es que la transparencia permita aflorar ¡°desigualdad¡± para perseguirla y ha puesto el ejemplo de las pocas denuncias que hay por esta materia ante la Inspecci¨®n de Trabajo. ¡°Es clave tener los datos de la cadena retributiva, porque es ah¨ª donde se perciben las diferencias¡±, ha justificado.

El otro reglamento es el que desarrolla los planes de igualdad y sus contenidos. Estos planes ya existen desde que se aprob¨® la de Igualdad en 2007. Sin embargo, Montero ha explicado que ¡°se hab¨ªan quedado en una especie de declaraci¨®n de intenciones¡±. La norma de 2019 que desarrolla estos dos decretos ya reduc¨ªa el tama?o de las empresas obligadas a tener uno, lo rebaja de 250 empleados o m¨¢s, a 50. Aunque este umbral est¨¢ bajando progresivamente y no se alcanzar¨¢ ese m¨ªnimo hasta 2022.

Estos planes deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, con los sindicatos m¨¢s representativos del sector. Este fue el motivo por el que CEOE y Cepyme rechazaron avalar el pacto con el argumento de que supon¨ªa una reforma laboral encubierta. Criticaban que en las empresas sin representaci¨®n sindical se habilitara a los sindicatos m¨¢s representativos del sector a negociar los planes de igualdad. Este argumento fue desautorizado por el Consejo de Estado en el informe emitido en septiembre en el que dec¨ªa expresamente no compartir la posici¨®n de las organizaciones empresariales.