?Me pueden despedir por el impacto del coronavirus? ?c¨®mo debo actuar si eso sucede?

Muchas empresas est¨¢n comunicando a algunos de sus trabajadores el despido motivado por las consecuencias del coronavirus (o Covid-19). La raz¨®n alegada es el impacto econ¨®mico generado por la p¨¦rdida de actividad, traducida en una ca¨ªda dr¨¢stica de los ingresos o, directamente, en la par¨¢lisis o clausura de sus negocios. A ellos, se suman los empleados temporales cuyas renovaciones se han visto suspendidas.

Esta situaci¨®n ha desatado multitud de dudas laborales para los trabajadores afectados: ?es legal el despido en una situaci¨®n as¨ª? ?qu¨¦ pasos debe dar para protegerse en caso de recibir una carta de cese? Adem¨¢s de resolver las dudas l¨®gicas sobre c¨®mo proceder, los expertos tambi¨¦n piden no bajar la guardia ante las irregularidades que pueden producirse en el actual contexto. Hay mecanismos legales, advierten, pensados para estas situaciones que protegen a las dos partes en la relaci¨®n laboral.

?Me pueden despedir?

El despido se puede realizar durante una situaci¨®n de coronavirus, pero no alegando el coronavirus, "ya que se entiende que es una circunstancia temporal y para estos supuestos nuestro ordenamiento dispone de otras medidas, como la suspensi¨®n del contrato", explica?el abogado laboralista Fabi¨¢n Valero. Es decir, es posible si existe una situaci¨®n econ¨®mica adversa anterior que se agrava por tener que cerrar el centro de trabajo o, simplemente, por la ca¨ªda extraordinaria de clientela. En todo caso, el proceso debe estar iniciado o en marcha antes, de modo que el coronavirus actuar¨ªa como un elemento adicional pero no determinante. Seg¨²n defiende el letrado, en estos casos, la empresa podr¨ªa llevar a cabo despidos por causas objetivas (b¨¢sicamente econ¨®micas, t¨¦cnicas, organizativas o productivas), ¡°si bien antes de acudir al despido se podr¨ªan buscar medidas menos traum¨¢ticas¡±.

Alvar¨® San Mart¨ªn,abogado en el bufete Casadeley, explica que el impacto de esta pandemia puede implicar el despido del trabajador, bien de forma directa (si la autoridad laboral confirma que es una fuerza mayor que imposibilita definitivamente el trabajo), o bien de forma indirecta (si supone una causa objetiva de despido, como una previsi¨®n de perdidas o un descenso continuo y considerable del volumen de pedidos).

?Cu¨¢ndo existen causas econ¨®micas que lo justifiquen?

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La empresa puede cesar a sus empleados siempre que acredite una situaci¨®n econ¨®mica negativa. Se trata de un despido por razones objetivas (pues no hay incumplimiento por parte del trabajador) regulado en el art¨ªculo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Para poder justificar estas extinciones, ya sean individuales o colectivas, la ley exige que exista una ¡°situaci¨®n econ¨®mica negativa¡±. Para ello, es necesario demostrar ¡°la existencia de p¨¦rdidas actuales o previstas, o la disminuci¨®n persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas¡±. La norma considera que la disminuci¨®n es persistente, si el empresario est¨¢ sufriendo p¨¦rdidas interanuales durante al menos tres trimestres. Ahora bien, es una presunci¨®n legal, explica Valero. Puede darse el caso, apunta, de que una empresa cierre una l¨ªnea deficitaria y, aun disminuyendo sus ventas, se incremente su beneficio.

En todo caso, estas causas econ¨®micas deber¨¢n ser anteriores al estado de alarma. El Gobierno, a trav¨¦s del Real Decreto-Ley 9/2020, ha establecido que en ning¨²n caso se podr¨¢n entender como causas que justifiquen un despido las de fuerza mayor y las econ¨®micas, t¨¦cnicas, organizativas y de producci¨®n derivadas de la crisis por el coronavirus. En este caso el despido ser¨ªa improcedente.

?Qu¨¦ errores hay que evitar si llega la carta de despido?

Los expertos aconsejan estar especialmente alerta. Como recomendaci¨®n general, apunta San Mart¨ªn, no hay que firmar la carta de despido a pesar de que haya jurisprudencia que se?ale que esto no impide verificar posteriormente la veracidad de los motivos alegados por el empresario ante los tribunales. ¡°Es importante que el trabajador no reconozca (especialmente por escrito) los hechos que se le imputan en la carta¡±, advierte.

?Qu¨¦ derechos tienen los trabajadores despedidos??

Por un lado, cualquier trabajador despedido, ya sea disciplinariamente o por razones econ¨®micas, tiene derecho al paro o prestaci¨®n por desempleo si dispone del tiempo de cotizaci¨®n necesario para acceder a este subsidio. Adem¨¢s, si el despido es por una causa objetiva, recuerda Valero, el trabajador tiene derecho a una indemnizaci¨®n de 20 d¨ªas de salario por a?o trabajado, hasta el tope de 12 mensualidades (como establece el art¨ªculo 53 del ET).

En todo caso, advierte, puede que el cese resulte improcedente, ya sea porque la causa alegada no es cierta, porque esta no tenga la suficiente entidad como para justificar un despido, o porque se ha llevado a cabo incumpliendo los requisitos formales establecidos. Ser¨ªa improcedente, por ejemplo, rescindir un contrato temporal por una causa ajena a la finalizaci¨®n de la obra no acreditada. En estos supuestos el trabajador tendr¨ªa derecho a una indemnizaci¨®n por despido mayor. As¨ª lo establece el art¨ªculo 56 del ET, que da un plazo de cinco d¨ªas al empresario para elegir entre readmitir a su empleado o indemnizarle con 33 d¨ªas de salario por a?o de servicio, con un tope de 24 mensualidades.

?Qu¨¦ pasos hay que dar?

Una de las primeras recomendaciones realizadas por los expertos es que se busque auxilio jur¨ªdico en un profesional, como puede ser un abogado o graduado social. Ellos les asesorar¨¢n sobre las posibles opciones.

Lo primero que debe hacer un trabajador cesado es llamar al Servicio de Empleo P¨²blico Estatal (SEPE) para pedir cita antes de los 15 d¨ªas h¨¢biles desde la fecha de efectos del despido, aconseja San Mart¨ªn. Dadas las circunstancias provocadas por el coronavirus, y las restricciones de movilidad establecidas tras el decreto del estado de alarma en el pa¨ªs, el Ministerio de Trabajo recomienda no acudir a estas oficinas de manera presencial. Para no perjudicar los derechos de los trabajadores, se ha dispuesto que no se tendr¨¢n en cuenta los plazos establecidos para solicitar las prestaciones.

Al mismo tiempo, tendr¨¢ que gestionar con el Servicio de Conciliaci¨®n Laboral auton¨®mico ¡°la correspondiente impugnaci¨®n de la carta de despido¡±, mediante la presentaci¨®n ¡°de una papeleta de conciliaci¨®n prejudicial obligatoria¡±.

?Qu¨¦ otras v¨ªas pueden ser utilizadas por la empresa?

¡°La ley establece diversos mecanismos que permiten dar respuesta a esta situaci¨®n sin tener que acudir a un despido¡±, afirma Valero. Por un lado, explica, se puede utilizar la v¨ªa de la suspensi¨®n del contrato de mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (regulada en el art¨ªculo 45 del ET). La situaci¨®n de grave crisis generada por el coronavirus encajar¨ªa en esta figura, opina. El empresario tiene la posibilidad de realizar extinciones o suspensiones de los contratos a trav¨¦s de la v¨ªa r¨¢pida de la fuerza mayor (confirmada en cinco d¨ªas por la autoridad laboral) debido a las ¨²ltimas decisiones tomadas por el gobierno central, coincide San Mart¨ªn.

Adem¨¢s, explica el abogado, existe la posibilidad de realizar una modificaci¨®n sustancial de las condiciones de trabajo de la plantilla, conforme al art¨ªculo 41 del ET. Tambi¨¦n lo que t¨¦cnicamente se conoce como ¡°descuelgue del convenio colectivo¡±, que permite dejar de aplicar lo previsto en ellos en relaci¨®n con el sueldo, horario, etc.

Por ¨²ltimo, est¨¢ la posibilidad del ERTE o expediente de regulaci¨®n de empleo temporal. El ERE (expediente de regulaci¨®n de empleo), en la medida que supone la extinci¨®n definitiva del contrato, ¡°deber¨ªa ser la ¨²ltima opci¨®n¡±, afirma Valero. Tanto el ERE como el ERTE implicar¨¢n la negociaci¨®n con los representantes de los trabajadores o, si estos no existen, con la comisi¨®n ad hoc de trabajadores que se designe al efecto. Lo ideal ser¨ªa alcanzar un acuerdo en el periodo de consultas lo menos lesivo posible para ambas partes, opina el letrado.

Durante estos d¨ªas, seg¨²n informa San Mart¨ªn, se est¨¢n multiplicando las consultas por ERTEs y EREs en los despachos, especialmente desde el sector de la hosteler¨ªa. El proceso es largo, de 30 d¨ªas de duraci¨®n en el que ser¨¢n consultados los representantes de los trabajadores e informada la autoridad laboral. Por este motivo, el Gobierno ha anunciado que aprobar¨¢ medidas inmediatas para agilizar los tr¨¢mites.

?Qu¨¦ tipo de actuaciones empresariales son abusivas?

Algunas actuaciones abusivas o il¨ªcitas que podr¨ªan producirse durante este periodo excepcional, apunta Valero, ser¨ªan: forzar a los trabajadores para que se cojan las vacaciones anuales durante el periodo de cierre empresarial; no contratar en esta temporada a los trabajadores con categor¨ªa de fijo-discontinuo; recomendar al empleado cogerse una baja m¨¦dica; aprovechar la coyuntura para desprenderse de trabajadores con otras enfermedades o en situaci¨®n de paternidad o maternidad; o extinguir de forma unilateral el contrato alegando que es de forma temporal.

Algunas empresas, coincide San Mart¨ªn, ¡°pueden utilizar el salvoconducto del coronavirus para intentar enmascarar verdaderos motivos de despido que no encuentran acomodo en la normativa". En estos casos, ser¨¢ el juez el que determine si el motivo alegado se ajusta a la realidad o, por el contrario, ese despido debe ser declarado improcedente o, incluso, nulo, por suponer una vulneraci¨®n de derechos fundamentales (permitiendo al trabajador recuperar su puesto de trabajo).

?Me pueden despedir por tener el coronavirus?

El cese (a¨²n encubierto) por haber contra¨ªdo la enfermedad, es decir, por el mero hecho de estar enfermo puede ser, seg¨²n las circunstancias, nulo o improcedente, al no existir ninguna causa de despido objetivo o disciplinario que avale esta extinci¨®n¡±, explica Valero.

Padecer el coronavirus es asimilable a sufrir una incapacidad temporal para trabajar y, por tanto, ¡°no faculta al empresario para despedir al trabajador procedentemente por el mero hecho de padecerla¡±, confirma San Mart¨ªn. Incluso, es posible que se considere nulo y el empresario se vea obligado a readmitir al trabajador. Como apunta el letrado, ¡°en algunos casos extremos el despido por enfermedad ha sido considerado nulo por vulneraci¨®n del derecho fundamental a la integridad f¨ªsica¡±. As¨ª, por ejemplo, el Tribunal Supremo, en 2011, confirm¨® la nulidad del cese de un trabajador de un supermercado que fue coaccionado durante su baja para reincorporarse al puesto de trabajo (puede consultar aqu¨ª el texto de la resoluci¨®n).