El BOE publica la reforma laboral: nueve claves para entenderla

La entrada en vigor de la reforma laboral alterar¨¢ algunos aspectos que condicionan desde 2012 las relaciones profesionales. El Bolet¨ªn Oficial del Estado (BOE) ha publicado este jueves el texto del real decreto-ley. Son 54 p¨¢ginas que contienen cinco art¨ªculos, siete disposiciones adicionales, ocho disposiciones transitorias,...

La entrada en vigor de la reforma laboral alterar¨¢ algunos aspectos que condicionan desde 2012 las relaciones profesionales. El Bolet¨ªn Oficial del Estado (BOE) ha publicado este jueves el texto del real decreto-ley. Son 54 p¨¢ginas que contienen cinco art¨ªculos, siete disposiciones adicionales, ocho disposiciones transitorias, una disposici¨®n derogatoria y ocho disposiciones finales. Aunque el objetivo principal del nuevo marco legislativo es acabar con la temporalidad del mercado de trabajo en Espa?a (26,02%), tambi¨¦n servir¨¢ para corregir desequilibrios dentro de la negociaci¨®n colectiva y dotar de mayor flexibilidad a las empresas en apuros.

1. Contratos temporales s¨ª, pero de dos tipos

Aunque uno de los puntos fuertes de la reforma es la desaparici¨®n del contrato por obra y servicio (el que m¨¢s ha contribuido a incrementar la burbuja de la temporalidad), los contratos de duraci¨®n determinada se mantienen, pero solo de dos tipos: el estructural (por circunstancias de la producci¨®n); y por sustituci¨®n de otro trabajador. El primero solamente podr¨¢ extenderse hasta los seis meses de duraci¨®n, o a un a?o si lo permite el convenio de la actividad que se desempe?e.

En el sector de la construcci¨®n, donde m¨¢s se han utilizado los contratos por obra y servicio, la modalidad ordinaria de contrataci¨®n pasar¨¢ a ser la de tipo indefinido. Una vez termine la tarea asignada, la empresa deber¨¢ recolocar al trabajador en otra obra. De ser rechazada esta propuesta, o no poderse llevar a cabo, se extinguir¨¢ el contrato y el trabajador recibir¨¢ una indemnizaci¨®n del 7% calculada sobre conceptos salariales del convenio.

2. Solo 90 d¨ªas para situaciones previstas

Para no perjudicar la flexibilidad interna de las empresas, estas dispondr¨¢n de una v¨ªa de escape para hacer frente a situaciones de mayor demanda. La nueva norma les ofrece la posibilidad de recurrir a la contrataci¨®n temporal para hacer frente a situaciones en las que se requiera de un apoyo extra, como las campa?as de Navidad o agr¨ªcolas.

Para cubrir esas vacantes dispondr¨¢n de un periodo de 90 d¨ªas (tres meses) para contratar a un trabajador a lo largo del a?o. Eso s¨ª, este no podr¨¢ encadenar todo ese periodo de manera continuada, y, adem¨¢s, en el ¨²ltimo trimestre del a?o anterior a la realizaci¨®n de estos contratos, los representantes sindicales deber¨¢n ser informados de la previsi¨®n anual realizada por las empresas para llevar a cabo estas contrataciones.

3. Para tareas estacionales, el contrato fijo-discontinuo

Las limitaciones a la contrataci¨®n temporal tienen como objetivo potenciar el uso del contrato fijo-discontinuo (cuando un empleado no trabaja durante todo el a?o) para las tareas de car¨¢cter estacional. Adem¨¢s, el nuevo texto establece que a estos trabajadores se les computar¨¢ su antig¨¹edad durante todo el periodo que dure su vinculaci¨®n laboral, y no ¨²nicamente por los periodos en los que hayan desempe?ado su actividad.

Esta medida modifica sustancialmente las condiciones que rigen actualmente en el sector agrario. Fuentes gubernamentales aseguran que se estudiar¨¢ una v¨ªa por la que adecuar las particularidades del sector a los condicionantes que estipula la nueva norma.

4. Dos modalidades de contrato de formaci¨®n

Definir un nuevo marco de formaci¨®n profesional ha capitalizado gran parte de las negociaciones. Finalmente, se han definido dos tipos de contratos formativos: en alternancia (para quienes lo compaginen con sus estudios) y para la obtenci¨®n de la pr¨¢ctica profesional. Al primero solo podr¨¢n optar estudiantes de hasta 30 a?os, y durante un tiempo m¨¢ximo de dos a?os. Su jornada laboral no podr¨¢ ser superior al 65% en el primer a?o y al 85% en el segundo. Por ella recibir¨¢n una retribuci¨®n adaptada al convenio que no podr¨¢ bajar de 60% el primer a?o y del 75% el segundo.

5. Subcontrataci¨®n seg¨²n el convenio de la actividad

Las empresas multiservicio, aquellas que no tienen una actividad principal definida, dispon¨ªan hasta ahora de la potestad de delimitar los salarios a partir de su convenio particular. Desde que entre en vigor la reforma laboral estos quedar¨¢n definidos, como m¨ªnimo, por lo que recoja el convenio de la actividad desarrollada. Esto es, si una empresa subcontratada provee a la que la ha contratado de servicios como limpieza, mantenimiento o soporte inform¨¢tico, los trabajadores en cada una de estas tres ¨¢reas quedar¨¢n cobijados en materia salarial por lo que regule cada uno de los tres convenios.

6. Equilibrio en la negociaci¨®n colectiva

Uno de los aspectos m¨¢s pol¨¦micos de la reforma laboral que aprob¨® el Partido Popular en 2012 fue la limitaci¨®n de la ultraactividad (el periodo de vigencia de un convenio caduco) a un a?o. Esto desnivelaba la negociaci¨®n entre trabajadores y empresarios, puesto que si las conversaciones para renovar un convenio finalizado se demoraban m¨¢s de 12 meses, este dejaba de aplicarse y permit¨ªa a la empresa llevar a cabo una modificaci¨®n sustancial de las condiciones de trabajo.

El nuevo texto elimina esta limitaci¨®n temporal y extiende la vigencia del convenio caducado hasta que se acuerde su renovaci¨®n, o se firme uno nuevo que lo sustituya. Los salarios, adem¨¢s, deber¨¢n ajustarse a lo que establezca el convenio sectorial.

7. Sanciones m¨¢s caras para evitar el fraude

Para reforzar el alcance de los cambios normativos se ha definido un marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contrataci¨®n temporal fraudulenta. La primera de ellas tiene que ver con la concatenaci¨®n de contratos eventuales. Aquellas personas que en un plazo de 24 meses hubieran permanecido 18 de ellos en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m¨¢s contratos por circunstancias de la producci¨®n, directamente o a trav¨¦s de su puesta a disposici¨®n por empresas de trabajo temporal, pasar¨¢n a ser considerados como indefinidos.

Aquellas empresas que den de baja a un trabajador temporal que haya desarrollado su actividad en un periodo inferior a 30 d¨ªas recibir¨¢n un sobrecargo en las cuotas a la Seguridad Social de 26 euros por cada una de las bajas que se le realicen. La penalizaci¨®n es creciente, de forma que para un contrato corto de 10 d¨ªas ser¨ªa de 26 euros, pero si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco d¨ªas ser¨ªa de 52 euros.

Sin embargo, la medida que busca forzar el cambio de paradigma en la contrataci¨®n es el incremento de las cuant¨ªas recogidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Desde la entrada en vigor de la norma, las infracciones por uso indebido de contratos temporales se aplicar¨¢n por cada trabajador afectado, en lugar de por empresa, y se elevan de 8.000 a 10.000 euros en su grado m¨¢ximo.

8. Simplificaci¨®n de los ERTE por covid

Los Expedientes de Regulaci¨®n Temporal de Empleo (ERTE) que se presenten por causas econ¨®micas, t¨¦cnicas, organizativas y de producci¨®n (ETOP) tendr¨¢n mayores facilidades de tramitaci¨®n y aplicaci¨®n para las pymes, adem¨¢s de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas, eso s¨ª, a la realizaci¨®n de acciones formativas. Para los ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa espec¨ªfica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En este caso las exoneraciones ser¨¢n del 90%.

9. El Mecanismo RED: un salvavidas estructural

Adem¨¢s de a los ERTE, las empresas en crisis podr¨¢n acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci¨®n del Empleo, que contar¨¢ con dos modalidades: una c¨ªclica, cuando se aprecie una coyuntura macroecon¨®mica que aconseje la adopci¨®n de instrumentos de estabilizaci¨®n; y otra sectorial, a la que podr¨¢n acogerse las empresas cuando un sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificaci¨®n y de transici¨®n profesional.

Ambos mecanismos se pondr¨¢n en marcha previo acuerdo en el Consejo de Ministros. El tiempo m¨¢ximo de aplicaci¨®n para el primero ser¨¢ de un a?o y las exoneraciones ser¨¢n decrecientes del 60% al 20%. En caso de reestructuraci¨®n sectorial ser¨¢n seis meses prorrogables a un a?o y las exoneraciones alcanzar¨¢n el 40%. Las exoneraciones del Mecanismo RED est¨¢n vinculadas al desarrollo de acciones formativas. La prestaci¨®n RED ser¨¢ el 70% de la base reguladora durante todo el periodo y no consumir¨¢ paro.

Si no puede leer el texto publicado en el BOE de la reforma laboral, pinche aqu¨ª.