As¨ª es la nueva reforma laboral: freno a la temporalidad, l¨ªmites a las subcontratas y flexibilidad para las empresas en crisis

La reforma laboral acordada por Gobierno, sindicatos y patronal trata de poner freno a la contrataci¨®n temporal, como exig¨ªa Bruselas, y revierte algunos de los aspectos m¨¢s controvertidos de la normativa aprobada por el Partido Popular en 2012, volviendo a equilibrar la balanza entre trabajadores y empresarios dentro de la negociaci¨®n colectiva. Estas son las l¨ªneas maestras suscritas por los agentes sociales y que condicionar¨¢n las relaciones laborales una vez entre en vigor la nueva legislaci¨®n:

Coto a la temporalidad

Corregir la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en Espa?a (del 26,02% seg¨²n la ¨²ltima Encuesta de Poblaci¨®n Activa) ha sido el leitmotiv de la reforma. Para evitar esta pr¨¢ctica abusiva, se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: estructural y formativo. El primero de ellos podr¨¢ aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producci¨®n que as¨ª lo amparen. Entre ellas estar¨ªa ¡°el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun trat¨¢ndose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere¡±. El tiempo m¨¢ximo de duraci¨®n para estos contratos ser¨¢ de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.

Dentro de estas fluctuaciones, ¡°las empresas podr¨¢n formalizar contratos por circunstancias de la producci¨®n para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci¨®n reducida¡±, como las campa?as de Navidad o las agr¨ªcolas. Para ellas podr¨¢ contratarse a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un m¨¢ximo de 90 d¨ªas al a?o y no de forma consecutiva. Asimismo, en el ¨²ltimo trimestre de cada a?o, las compa?¨ªas deber¨¢n trasladar a la representaci¨®n de los trabajadores qu¨¦ previsi¨®n de contratos de este tipo estiman necesaria para el siguiente a?o.

La otra pata que permite la contrataci¨®n temporal por motivos estructurales es la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podr¨¢ alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.

Por medio de la v¨ªa formativa podr¨¢n llevarse a cabo contrataciones temporales en alternancia, esto es, en situaciones que incluyan trabajo y formaci¨®n, pero solo a personas de hasta 30 a?os, durante los tres a?os siguientes a la conclusi¨®n de sus estudios, y que deber¨¢n estar vigiladas por un tutor. Adem¨¢s, su vinculaci¨®n m¨ªnima ser¨¢ de tres meses, aunque podr¨¢ extenderse hasta un m¨¢ximo de dos a?os.

Como v¨ªa de apoyo a la estabilizaci¨®n, aquellas personas que hayan sido contratadas incumpliendo estos requisitos ¡°adquirir¨¢n la condici¨®n de fijas¡±, igual que quienes ¡°hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin soluci¨®n de continuidad, en un periodo de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m¨¢s contratos por circunstancias de la producci¨®n¡±.

Apuesta por el contrato fijo-discontinuo

Para desincentivar la contrataci¨®n temporal, la nueva norma establece el contrato fijo-discontinuo como la f¨®rmula id¨®nea para ¡°la realizaci¨®n de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada¡±. Para cubrir las vacantes que estimen necesarias las empresas, estas deber¨¢n trasladar a la representaci¨®n de los trabajadores al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento para todo el a?o.

La relaci¨®n laboral que se llevaba a cabo en la actualidad especialmente en sectores como el agr¨ªcola era la contrataci¨®n de temporeros para la recogida de la fruta. Una pr¨¢ctica que disparaba la tasa de temporalidad y que se ha pretendido corregir con la delimitaci¨®n del contrato fijo-discontinuo, que contempla una vinculaci¨®n indefinida, aunque intermitente en el tiempo, lo que dota de m¨¢s estabilidad a los trabajadores. De esta forma, estos tienen garantizado el trabajo durante momentos concretos del a?o.

Restricci¨®n a los abusos de las subcontratas

Como medida de choque contra la precarizaci¨®n del empleo que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los ¨²ltimos a?os, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas ¡°ser¨¢ el de la actividad desarrollada¡±. Esto altera el paradigma actual, en el que los convenios de estas empresas prevalec¨ªan, por lo que pod¨ªan rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Adem¨¢s, la empresa principal responder¨¢ ¡°solidariamente¡± durante los tres a?os siguientes a la terminaci¨®n de su encargo ¡°de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contra¨ªdas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata¡±.

Sin l¨ªmites a la ultraactividad

Una de las medidas m¨¢s controvertidas que introdujo la reforma del PP hace una d¨¦cada fue la limitaci¨®n de la ultraactividad (el periodo en el que se mantiene vigente un convenio caducado mientras se negocia su renovaci¨®n) a un a?o. Con este acotamiento temporal los trabajadores ve¨ªan debilitada su posici¨®n negociadora, puesto que si la negociaci¨®n se extend¨ªa m¨¢s all¨¢ de los 12 meses, el convenio que ven¨ªa regulando su actividad quedaba invalidado. Con la nueva norma no se establece ninguna cuenta atr¨¢s y la vigencia del convenio seguir¨¢ manteni¨¦ndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

Recorte a la influencia del convenio de empresa

Uno de los aspectos m¨¢s espinosos de la negociaci¨®n y que ha enfrentado duramente a Gobierno, sindicatos y patronal ha sido la voluntad de los primeros de recuperar la prevalencia del convenio sectorial sobre el de empresa que decret¨® la reforma del PP. Finalmente, y tras un tenso tira y afloja, se mantiene la jerarqu¨ªa del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinaci¨®n de la cuant¨ªa del salario base (y los complementos), que tomar¨¢n como referencia lo estimado en el del sector. El resto de atribuciones recaer¨¢n sobre la empresa, como son, entre otras, el establecimiento del horario y la distribuci¨®n de la jornada de trabajo.

Mecanismo RED para evitar despidos

El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci¨®n del Empleo ser¨¢ la v¨ªa por la que se tratar¨¢ de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducci¨®n de jornada y suspensi¨®n de los contratos de trabajo. Existir¨¢n dos modalidades: la c¨ªclica (¡±cuando se aprecie una coyuntura macroecon¨®mica general que aconseje la adopci¨®n de instrumentos adicionales de estabilizaci¨®n¡±), que tendr¨¢ una duraci¨®n de un a?o; y la sectorial (¡±cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificaci¨®n y de procesos de transici¨®n profesional de las personas trabajadoras¡±), con una duraci¨®n m¨¢xima de un a?o, y posibilidad de dos pr¨®rrogas de seis meses cada una.

El procedimiento se iniciar¨¢ con la notificaci¨®n de la empresa a la autoridad laboral y la representaci¨®n de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducci¨®n de la jornada o suspensi¨®n de los contratos, y en el caso de la modalidad sectorial esta solicitud ¡°deber¨¢ ir acompa?ada de un plan de recualificaci¨®n de las personas afectadas¡±. Si la petici¨®n sale adelante la empresa, en principio, recibir¨ªa unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social que est¨¢n por definir. Y el trabajador una prestaci¨®n durante su suspensi¨®n.

Los recursos para atender estas dos situaciones provendr¨¢n del Fondo RED de Sostenibilidad del Empleo que los obtendr¨¢ ¡°de los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiaci¨®n de la Uni¨®n Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, as¨ª como los rendimientos de cualquier naturaleza que este genere¡±.