No me gustan las cuotas

Nunca me han gustado las cuotas. Sin embargo, hoy estoy convencida de su necesidad. La evidencia nos demuestra que los m¨¢ximos ¨®rganos de gobierno de las empresas no van a ser paritarios en un tiempo razonable si dejamos que el movimiento sea natural.

Acelerar la diversidad en el mundo corporativo no es solo una pasi¨®n personal. Es palanca para que la igualdad plena se alcance antes de los 136 a?os que el Foro Econ¨®mico Mundial estima que nos faltan. Las empresas tienen la oportunidad, el privilegio y la responsabilidad de impulsar el cambio e impactar positivamente, igual que en materias como la sostenibilidad y la emergencia clim¨¢tica. No hay tiempo que perder.

El camino para llegar a este convencimiento no ha sido sencillo. La paridad impuesta es, para cualquier colectivo, dif¨ªcil de asimilar. La UE tambi¨¦n ha tenido que recorrer su propio periplo y ha tardado 10 a?os en aprobar la directiva que obligar¨¢ a que los consejos de administraci¨®n de las grandes cotizadas tengan como m¨ªnimo un 40% de miembros del g¨¦nero infrarrepresentado. Esta iniciativa ha permanecido bloqueada durante una d¨¦cada por posiciones como la de Alemania, que abogaba por legislar en el ¨¢mbito nacional. Seguramente, a Ursula von der Leyen tampoco le gustaban las cuotas, pero ha llegado a una conclusi¨®n parecida sobre su necesidad al ver que en los consejos de empresas de Estonia, Hungr¨ªa, Rumania o Grecia la representaci¨®n femenina queda bastante por debajo del 20%, seg¨²n el Instituto Europeo para la Igualdad de G¨¦nero.

Francia es el ¨²nico que supera la l¨ªnea m¨ªnima marcada por la nueva directiva, con un 45,3% de mujeres consejeras. Fue uno de los primeros en legislar, cuando aprob¨® la ley Cope Zimmermann hace m¨¢s de una d¨¦cada. La experiencia gala, que ha dejado sin evidencia a quienes tem¨ªan que la imposici¨®n fuera en detrimento de la competitividad empresarial, ha sido sin duda tenida en cuenta por Von der Leyen cuando hablaba de ¡°un gran d¨ªa para las empresas, porque m¨¢s diversidad significa m¨¢s crecimiento, m¨¢s innovaci¨®n¡±.

En Espa?a nos encontramos en la media europea del 30%, 11 puntos m¨¢s que hace siete a?os. Un progreso que, aunque insuficiente, ha sido m¨¢s r¨¢pido gracias a la recomendaci¨®n de la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores (CNMV) de acelerar la incorporaci¨®n de mujeres en la alta direcci¨®n. En la ¨²ltima revisi¨®n de su c¨®digo de buen gobierno, la CNMV ya se hab¨ªa marcado el objetivo del 40% para finales de 2022, meta que ya cumplen 25 cotizadas (9 del Ibex 35). Pero ojo, aunque todas las compa?¨ªas del selectivo ten¨ªan en 2021 consejeras, en algunas la representaci¨®n no llega al 17%. Y todav¨ªa hay empresas cotizadas sin una sola mujer en sus ¨®rganos de administraci¨®n, o solo una.

Los avances con f¨®rmulas que no implican obligatoriedad ni sanci¨®n demuestran varias cosas. Primero, que para dar el siguiente paso en un plazo razonable s¨ª es necesario legislar. El mercado y el talento ya premia a aquellas empresas que se toman en serio la igualdad y el buen gobierno corporativo, impulsando las recomendaciones de igualdad en todos sus ¨®rganos. Es momento de que las que no lo hacen tengan consecuencias negativas, o el incentivo de no sufrirlas, para poner la renovaci¨®n de sus consejos entre sus prioridades.

Segundo, que ya tenemos la experiencia suficiente para desterrar los argumentos m¨¢s habituales de quienes se oponen a este tipo de legislaci¨®n, empezando por el de que ¡°no hay¡± perfiles femeninos suficientes, o que necesitamos m¨¢s tiempo para que los haya. Es cierto, no es tan f¨¢cil encontrar candidatas a consejeras como lo es identificar candidatos. Curiosamente, 25 compa?¨ªas cotizadas espa?olas s¨ª han encontrado mujeres para ocupar el 40% de las posiciones en sus consejos. ?Ser¨¢ que han buscado mejor?

La escasa visibilidad del talento femenino es un problema, y la dificultad de la b¨²squeda nos puede hacer caer en la zona de confort. Como ellas son menos notorias, seguiremos teniendo los mismos candidatos, masculinos, en los puestos de mayor responsabilidad. Es un bucle infinito.

Precisamente las cuotas, la necesidad de obtener un resultado diferente, ayudan a convertir estos sesgos inconscientes en decisiones conscientes, a pasar del deseo y la intenci¨®n (¡°ojal¨¢ tuvi¨¦ramos m¨¢s mujeres en el consejo¡±) a la acci¨®n. Al demandar los mejores perfiles y exigir que sean mujeres, dejando de lado la lista masculina que ten¨ªamos en el top of mind, ayudaremos a que estas profesionales ¡°escondidas¡± ganen relevancia y se conviertan en nuevos modelos de ¨¦xito para las m¨¢s j¨®venes.

Otra l¨ªnea de pensamiento, habitual entre las propias mujeres (si¨¦ntate a mi lado, s¨ªndrome de la impostora), es que, al estar ocup¨¢ndolos por imposici¨®n legal, se cuestionar¨¢ nuestra idoneidad para esos puestos. Seg¨²n esa teor¨ªa, ser¨ªa mejor no nombrarlas, y evitarles el mal trago de que sean percibidas como ¡°mujeres florero¡±, y de paso que ning¨²n presidente o grupo de accionistas pueda ser criticado por proponer candidatas infracualificadas.

El machismo subyacente de esta teor¨ªa se alimenta del convencimiento de que todos los consejeros hombres son de incuestionable cualificaci¨®n y val¨ªa (?no hay ning¨²n hombre florero en ning¨²n consejo?). No contempla que quienes propongan el nombramiento de consejeras tendr¨¢n como prioridad el mejor inter¨¦s de la empresa y se asegurar¨¢n de que sean las m¨¢s capaces. Finalmente, olvida que ser¨¢n las nuevas consejeras las que r¨¢pidamente demostrar¨¢n que de floreros, nada. Debe de ser que, quienes temen que un ej¨¦rcito de mujeres florero tomen posesi¨®n y deterioren la gesti¨®n, no conocen cualquiera de los estudios que demuestran que la calidad del gobierno corporativo mejora cuanto m¨¢s diversos son los consejos, y la correlaci¨®n directa entre diversidad en las compa?¨ªas y mejora de resultados.

?Por qu¨¦ entonces nos resistimos a que todo esto suceda m¨¢s r¨¢pido, con m¨¢s contundencia y en todas las cotizadas, que sabemos son un espejo y ejemplo para el resto del tejido empresarial? Porque no es f¨¢cil. Porque es exigente. Porque obligar¨¢ a tomar decisiones inc¨®modas y a renovar consejos, a cambiar caras conocidas por otras que no lo son tanto.

Por eso no gustan las cuotas. A m¨ª tampoco. Pero bienvenidas sean.

Luisa Garc¨ªa es socia de LLYC y consejera delegada para Europa.