Socorro, mis empleados no se hablan

Una de las mayores preocupaciones de las organizaciones es la gran brecha de empat¨ªa generacional que se ha abierto. Hoy conviven cinco generaciones trabajando, y mayores y j¨®venes tienen una ¨¦tica laboral distinta, buscan un desarrollo de carrera diferente y su forma de entender el compromiso tambi¨¦n diverge, explica Rafael Sarandeses, director general de Talengo. Y esto genera frustraci¨®n por los dos lados, adem¨¢s de dos velocidades en la intensidad del trabajo que dificulta la marcha de las compa?¨ªas, a?ade. ¡°Necesitamos que los baby boomers y los empleados de la generaci¨®n Z se hablen¡±, refuerza su colega Vivian Acosta. Talengo ha visto empresas que se plantean dejar de contratar a j¨®venes para que no les revuelvan el gallinero. Antes muchas otras dejaron en la estacada a los mayores de 50 a?os con las prejubilaciones y bajas incentivadas que han estigmatizado la edad.

¡°Las generaciones rivalizan y no se hablan. Los s¨¦niors no quieren transferir el conocimiento y taponan la progresi¨®n de los j¨®venes, y los j¨²niors no quieren trabajar con ellos porque piensan que no aportan valor¡±, apoya Tom¨¢s Pereda, subdirector de la Fundaci¨®n M¨¢shumano. ¡°Cualquier persona que trabaje en recursos humanos nos traslada la preocupaci¨®n de c¨®mo conseguir que las distintas generaciones empasten¡±, aprecia Alberto Gavil¨¢n, director de talento de Adecco, pues las organizaciones no son capaces de que sus estructuras tengan un objetivo com¨²n claro, y el compromiso y la productividad son m¨¢s bajos que si esa comunicaci¨®n fuese fluida.

¡°Tenemos que conseguir que las distintas generaciones se miren, se admiren y conversen¡±, indica Pereda, que propone que las empresas recuperen el pacto intergeneracional de cuidado rec¨ªproco que existi¨® antes de la constituci¨®n del Estado de bienestar en el seno de las familias y que ahora cree perdido entre tanto individualismo. Este pacto propugna que no hay una edad mejor que otra, prosigue el subdirector de M¨¢shumano, y va a ser la soluci¨®n al problema demogr¨¢fico que se avecina, con la desaparici¨®n de nada menos que 4,2 millones de trabajadores de entre 30 y 49 a?os, ¡°la edad ideal de todas las empresas para contratar¡±, entre 2021 y 2031. ¡°Hemos de retener a gente de m¨¢s de 60 a?os porque no contamos con los suficientes j¨®venes y, adem¨¢s, cada vez resulta m¨¢s dif¨ªcil retenerlos¡±.

Las empresas son conscientes de que la diversidad aporta valor. Y la de edad, tambi¨¦n. Los j¨®venes suelen traer las ideas disruptivas, y los mayores, la sabidur¨ªa y la capacidad de preservar el conocimiento. Sin embargo, como reconoc¨ªa Celia Cisneros, de Leroy Merlin, en unas jornadas: ¡°No se nos da bien gestionar la diversidad generacional¡±, pues solo un 14% de la plantilla tiene m¨¢s de 50 a?os. La firma de bricolaje, como otras compa?¨ªas, empieza a dar pasos para solucionarlo. En 2022 contrat¨® a 297 personas que superan esa edad.

Prejuicios

Las organizaciones comienzan a aprender. Y para ello, lo primero que hacen es descongelar los prejuicios en torno al talento s¨¦nior, despu¨¦s crean grupos de trabajo en los que participan las distintas generaciones y en una tercera etapa desarrollan planes de diversidad generacional, pero estas son las menos, declara Pereda. Bien lo sabe Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generaci¨®n & Talento: ¡°Llevamos trabajando desde 2015 y ahora es cuando las empresas empiezan a poner en su estrategia la diversidad generacional debido al reto demogr¨¢fico y a que no tenemos relevo generacional¡±. Seg¨²n Cascante, son muy pocas las compa?¨ªas que han desarrollado estrategias transversales, pero cada vez m¨¢s ponen el foco en el talento s¨¦nior y lanzan acciones aisladas. ¡°La gesti¨®n de personas sigue siendo muy cortoplacista¡±, lamenta.

Mapfre es una de las m¨¢s avanzadas en la gesti¨®n de la edad. M¨¢s del 80% de su plantilla en Espa?a corresponde a baby boomers, generaci¨®n X y veteranos, explica Anastasia de las Pe?as, directora corporativa de experiencia de empleado. ¡°Quisimos que las generaciones se hablaran. Para ello, las pusimos a compartir proyectos, a participar en procesos de mentorizaci¨®n tradicional e inversa, y analizamos los procesos de recursos humanos para evitar sesgos de edad en las promociones y despu¨¦s vendr¨¢ en la selecci¨®n¡±. Para fomentar el talento s¨¦nior, la aseguradora ha lanzado el programa Ageing, por el cual los 100 mejores expertos digitales de la compa?¨ªa est¨¢n haciendo de mentores de m¨¢s de 400 mayores.

Otra aseguradora, Axa, tambi¨¦n lleva varios a?os trabajando la convivencia multigeneracional y poniendo ¨¦nfasis en que j¨®venes y mayores convivan y se aprovechen los unos de los otros despu¨¦s de trabajar los sesgos inconscientes que les separan, como que los baby boomers son unos carcas y lo ¨²nico que hacen es trabajar, o que las nuevas generaciones son impacientes y no tienen cultura del esfuerzo, expone Carmen Polo, directora de personas, organizaci¨®n y cultura. De nuevo su fuerte han sido los programas de mentoring inverso de j¨®venes con potencial y directivos que se ayudan mutuamente los unos en nuevas tecnolog¨ªas y los otros en toma de decisiones. Y de j¨²niors y s¨¦niors que transitan por las redes sociales.

Algo que ha llevado a cabo EY entre sus socios y directivos y reci¨¦n graduados, ¡°y hemos conseguido romper muchas barreras y que los perfiles activos en redes sociales crezcan un 300%¡±, indica Jos¨¦ Luis Risco, su director del ¨¢rea de personas. El mentoring generacional ha sido igualmente la opci¨®n de Cepsa. Comenz¨® con directivos y titulados recientes y luego fueron extendiendo su p¨²blico objetivo. ¡°Nos dimos cuenta de que el tema tecnol¨®gico no era el fundamental. La gente busca espacios de seguridad para poder hablar y as¨ª se dan la oportunidad de conocerse, se descubren y se eliminan estereotipos¡±, mantiene Rafael Fern¨¢ndez Qundez, director de talento. Han pasado m¨¢s de 200 personas por estos programas, a?ade, y m¨¢s de 50 directivos se han certificado como coachs.

En Alsa han dado la vuelta a la pol¨ªtica de diversidad e inclusi¨®n, explica su directora de recursos humanos, Ruth Hern¨¢ndez. ¡°Queremos hacer un esfuerzo por la fidelizaci¨®n de nuestros empleados¡±, dice. Han hecho grupos de trabajo donde uno de los criterios es la diversidad generacional, y tambi¨¦n tienen embajadores en los centros laborales de todos los pa¨ªses que se preocupan por velar por esa equidad generacional. Pero, si hay una iniciativa que destaca la directiva, ese es el comit¨¦ de s¨¦niors, por el que los jubilados de Alsa se re¨²nen con la plantilla en eventos, disfrutan de descuentos y forman parte de programas de voluntariado, ¡°es una experiencia para exportar a otras empresas¡±.

Sigue toda la informaci¨®n de Econom¨ªa y Negocios en Facebook y Twitter, o en nuestra newsletter semanal