Cuando la entrevista de trabajo es un juego

Un grupo de personas entra en un despacho sin ventanas, moqueta negra y paredes grises. Les dicen que ha estallado una guerra mundial y que est¨¢n en un globo aerost¨¢tico cruzando el oc¨¦ano. El globo pierde altura, y los integrantes tendr¨¢n que decidir, en base a sus habilidades, qui¨¦n se tira al mar para que el resto sobreviva. Con esta situaci¨®n, un proceso de selecci¨®n de personal en el que una responsable de recursos humanos de una empresa sacar¨¢ sus conclusiones, comienza la novela El desierto blanco, de Luis L¨®pez Carrasco (Anagrama). La ficci¨®n es un reflejo de la realidad: las din¨¢micas, los juegos, los concursos o el teatro han entrado de lleno, sobre todo desde la pandemia, en los procesos de reclutamiento, especialmente en los que sirven para contratar masivamente y est¨¢n dirigidos a perfiles j¨®venes. Las empresas explican que es la manera de hacer atractivas las ofertas de empleo en una ¨¦poca en que cuesta cubrir ciertas posiciones. Y que as¨ª se deja de lado el curr¨ªculo, se evitan los sesgos y se centran en las habilidades, aunque admiten que estas pruebas no son para todas las edades.

En un gran multicine de Cornell¨¤ de Llobregat (Barcelona), Securitas Direct ha montado esta semana uno de estos procesos gamificados (que tienen un componente de juego). Para cubrir unas 200 vacantes de comercial telef¨®nico y de atenci¨®n al cliente, ha convocado a unas 8.000 personas (entre las rechazadas de procesos anteriores y las que acuden a trav¨¦s de plataformas de b¨²squeda de empleo o de redes sociales). Calculan que un 10% acudir¨¢ a la cita.

El recorrido es sencillo: tras orientarles y ofrecerles algo de comer y beber, acceden a una sala de cine. Ah¨ª, tres o cuatro reclutadores est¨¢n sentados de espaldas. El candidato se sit¨²a frente a un micro y empieza a hablar. Se le plantea un caso pr¨¢ctico: un cliente est¨¢ muy enfadado y quiere rescindir el contrato: conv¨¦ncele para que no lo haga. A medida que el aspirante va hablando, los expertos que lo aprueban se van girando, y con entusiasmo le dicen que lo est¨¢ haciendo fenomenal. En esta imitaci¨®n del programa televisivo La Voz, el objetivo es precisamente centrarse en c¨®mo hablan los candidatos (la voz ser¨¢ la herramienta de trabajo principal) pero tambi¨¦n, al estar de espaldas, evitar sesgos de los reclutadores, seg¨²n explica la empresa. ¡°Cada vez es menos importante el curr¨ªculo o c¨®mo son, lo primordial es su talento para solucionar problemas¡±, explica Jorge Romero, jefe de Adquisici¨®n de Talento para Iberia y Latinoam¨¦rica en Securitas Direct.

Entre los candidatos abundan los j¨®venes, pero tambi¨¦n, explican, han acudido aspirantes mayores, ¡°uno de m¨¢s de 70 a?os al que ya hemos encontrado un encaje¡±, relata el portavoz. Yasmina Boulkaddid, de 19 a?os, cree que el proceso es ¡°muy original y una muy buena experiencia, fuera de lo com¨²n, que actualmente son las entrevistas por Google Meets¡±. Lleva velo, y aunque afirma que nunca se ha sentido discriminada, dice que un proceso como este ¡°hace que te sientas menos juzgada¡±. Alejandro Maza, de 26 a?os, y Izabella Parjan, de 21, tambi¨¦n valoran positivamente que se centren m¨¢s en la pr¨¢ctica que en explicar un curr¨ªculo. Los tres quieren formar parte de la plantilla de Securitas Direct: 10.000 empleados en Espa?a, 1.000 de ellos en Catalu?a.

Este tipo de contrataciones se popularizaron con la covid. ¡°Hab¨ªa que buscar la proximidad en la lejan¨ªa¡±, recuerda Jos¨¦ Luis Risco, socio l¨ªder de Talento de EY. En la consultora hacen un escape room que simula situaciones de compraventa de una empresa o de un juicio. Lo usan para cubrir posiciones junior de consultor¨ªa, auditor¨ªa o legal ¡ªcon sueldos de entre 25.000 y 32.000 euros anuales¡ª y est¨¢ dirigido a reci¨¦n graduados o posgraduados. ¡°No tenemos problemas de falta de candidatos, pero la fidelizaci¨®n del talento empieza en el proceso de selecci¨®n¡±, se?ala. ¡°Suele durar una hora y media, y presentamos el entorno de trabajo, no ponemos un decorado tipo Netflix¡±, dice. EY los usa mucho: en 2024 crecer¨¢ un 10% en contrataciones (1.500 incorporaciones).

Vicen? ?lvaro, director de Marketing y Estrategia de Talento de Manpower Group, explica que es muy habitual que los procesos de selecci¨®n tengan componentes de gamificaci¨®n o de ludificaci¨®n (aplicar, sobre sistemas tradicionales, est¨¦ticas o din¨¢micas que no tienen que ser un juego pero s¨ª generar la percepci¨®n agradable de los juegos. Por ejemplo, formularios que hay que rellenar y que tienen una interfaz m¨¢s l¨²dica). ¡°Tienen que ser confiables, con cierto rodaje demostrable y una buena psicometr¨ªa. El proceso tiene que ser completo, con entrevistas, test de personalidad, valores, intereses, habilidades...¡±, detalla. Las pruebas convencionales ahora no funcionan ante candidatos con una cultura visual tan desarrollada como la de las j¨®venes generaciones. ¡°Pueden generar mucho rechazo o una percepci¨®n negativa hacia la oferta. Por eso incluyen gamificaci¨®n o ludificaci¨®n¡±, se?ala.

Din¨¢micas de grupo

En las din¨¢micas de grupo, donde la validez la dan los observadores, es donde hay m¨¢s elementos de juego. En algunas de las que hacen, empiezan con un v¨ªdeo que muestra una invasi¨®n zombie, o un barco en el que solo caben tres personas. ¡°No tienen que dar una soluci¨®n correcta, sino demostrar c¨®mo trabajan o gestionan la presi¨®n¡±, apunta. ?lvaro subraya otro aspecto importante, y es que en procesos de selecci¨®n masivos ¡ªpone de ejemplo Zara, que entrevista a unas 150.000 personas al a?o¡ª, la experiencia tiene que ser buena, porque no solo son candidatos, sino seguramente clientes.

Hacer atractiva la oferta es imperativo, explica ?lvaro, en un pa¨ªs donde hay ¡°un 78% de desajuste de talento¡± (vacantes que cuesta cubrir) y generaciones que son mucho m¨¢s exigentes en las condiciones laborales. Este tipo de procesos suelen hacerse en sectores con gran rotaci¨®n, como el gran consumo, comercio y financiero. Y admite que los perfiles m¨¢s senior ¡°pueden encontrarlos poco serios¡±. En Grupo L¡¯Or¨¦al han desarrollado Brandstorm, un juego para estudiantes, por el que lanza un desaf¨ªo cada a?o, los participantes presentan su idea para resolverlo y los ganadores acceden a pr¨¢cticas en la empresa.

Tambi¨¦n hay mucha innovaci¨®n en la selecci¨®n de personal de las firmas tecnol¨®gicas, y ah¨ª el papel de la inteligencia artificial (IA) es cada vez mayor. Desde herramientas que leen y comparan curr¨ªculos o asocian autom¨¢ticamente ofertas a candidatos, hasta entrevistas en v¨ªdeo en que una IA lee en sus gestos las emociones del aspirante. ¡°Cada vez m¨¢s los candidatos se preparan las entrevistas con la IA¡±, sostiene ?lvaro. ?Permiten la tecnolog¨ªa y los juegos reducir los sesgos? ¡°En algunos casos s¨ª y en otros no. Es cierto que algunas pruebas y la IA eliminan sesgos raciales o no tienen en cuenta el g¨¦nero, pero tambi¨¦n es cierto que hay que saber a qu¨¦ p¨²blico diriges las pruebas, porque pese a tener muy buena psicometr¨ªa, puede que los candidatos no est¨¦n acostumbrados, sobre todo los de m¨¢s edad¡±, resume.