Por qu¨¦ el talento va a tardar en volver a casa, si es que vuelve

Escribo estas l¨ªneas desde Oxford, mi casa fuera de casa. Me mud¨¦ aqu¨ª a finales del 2015 para estudiar un doctorado en una especialidad jur¨ªdica poco desarrollada en Espa?a, pero en boga en el mundo anglosaj¨®n: propiedad intelectual y derechos Humanos.

Diluvia. Me refugio en una cafeter¨ªa, empapado, a la espera de que escampe. Pido un caf¨¦. Por en¨¦sima vez en lo que va de ma?ana, consulto el email en el m¨®vil mientras bebo de la taza humeante: no hay noticias de ning¨²n proceso de selecci¨®n en universidades espa?olas. Suspiro mientras abro la app de este diario.

En portada, un titular sumamente oportuno: El talento quiere volver a casa. A pesar del tono optimista del art¨ªculo, los datos que maneja distan de ser esperanzadores. Tengo la sensaci¨®n, tras su lectura, de que, efectivamente, el talento quiere volver a casa, pero no necesariamente puede. Ese es mi caso, as¨ª como el de muchos doctorandos espa?oles en la Universidad de Oxford.

En mi experiencia, el talento va a tardar en volver a casa, si es que vuelve. Por cuatro razones: mercado, detecci¨®n, rigidez y condiciones.

El talento quiere volver a casa, pero no necesariamente puede. Ese es mi caso, as¨ª como el de muchos doctorandos espa?oles en la Universidad de Oxford

Como se viene repitiendo hasta la saciedad, el mercado espa?ol, a pesar de la reciente mejor¨ªa y las proyecciones de crecimiento sostenido, a¨²n presenta deficiencias estructurales que perpet¨²an las elevadas tasas de desempleo (seguimos a la cola de la UE con cerca del 18% de la poblaci¨®n activa en paro, solo superado por Grecia), sobrecualificaci¨®n (el 22% de los trabajadores espa?oles con estudios superiores ostenta un cargo inferior a su nivel de estudios) y emigraci¨®n al extranjero (el n¨²mero de espa?oles residentes en el extranjero ha aumentado un 61% desde el inicio de la crisis, pasando de 1,47 millones en 2009 a 2,4 millones en 2017), especialmente entre los j¨®venes (la tasa de paro entre los menores de 25 a?os se sit¨²a cerca del 42% y la sobrecualificaci¨®n en el 27%). Asimismo, la escasa inversi¨®n en i+D+I por parte de Administraciones y empresas espa?olas (frente a la media de la UE del 2,03% del PIB, Espa?a invierte solo el 1,22%) lastra la competitividad de nuestra econom¨ªa en el mercado global y explica la baja demanda de perfiles investigadores.

Reconocer las caracter¨ªsticas que reviste el talento ¨Cespecialmente aquel formado en el extranjero¨C es sumamente dif¨ªcil. De ah¨ª que tanto multinacionales como universidades de prestigio, con Estados Unidos y Gran Breta?a a la cabeza, destinen cuantiosos recursos a la creaci¨®n de departamentos especializados en la detecci¨®n y atracci¨®n de talento. Por norma general, sin embargo, en Espa?a se invierte poco en el desarrollo de procesos y herramientas similares, que permitan identificar el talento y, en consecuencia, valorarlo y reclutarlo. Se habla de fuga de cerebros (Espa?a es uno de los pa¨ªses m¨¢s afectados por la p¨¦rdida de talento a nivel mundial ¨Cpuesto 83 de 107¨C y con una menor capacidad para atraerlo ¨Cpuesto 74 de 107), pero la mayor¨ªa de las veces solo se reconocen como ¡®cerebros¡¯ porque as¨ª se desprende de los centros de referencia internacionales que los acogen y valoran sus aportaciones al progreso de las ciencias y las artes. Cuando se encuentra en territorio nacional, sin embargo, la mayor¨ªa de las veces dicho talento pasa inadvertido.

El 22% de los trabajadores espa?oles con estudios superiores ostenta un cargo inferior a su nivel de estudios

Los procesos para acceder a innumerables puestos de trabajo son, o bien opacos, o bien excesivamente r¨ªgidos. En el primer supuesto, la dificultad para acceder a la informaci¨®n ¨Cque tiende a circular de manera informal en c¨ªrculos de lealtad y alianza (m¨¢s del 41% de los j¨®venes de entre 16 y 34 a?os que tiene un empleo lo ha encontrado a trav¨¦s de familiares, amigos y conocidos)¨C, impedir¨¢ siquiera llegar a tener constancia de una vacante. En el segundo supuesto, la imposibilidad (o extrema onerosidad) de acceder a un empleo vendr¨¢ determinada por la rigidez del proceso (Espa?a se sit¨²a a la cola en cuanto a flexibilidad del mercado laboral, m¨¢s concretamente, en el puesto 95 de 106 en facilidad de contrataci¨®n). El ejemplo m¨¢s evidente de ello son las oposiciones, cuya rigidez no s¨®lo es notoria, sino vanagloriada, perpetuando un sistema de acceso a la funci¨®n p¨²blica sumamente inadaptado para dar cabida al talento formado en el extranjero. Pero la lista no acaba ah¨ª: t¨ªtulos que no se pueden convalidar, m¨¦ritos que no se valoran en territorio nacional, habilidades de suma relevancia en el mercado espa?ol que no se incentivan en el extranjero, y un largo etc¨¦tera.

Por ¨²ltimo, el motivo m¨¢s manido: las condiciones laborales. Volver a casa conlleva, en la gran mayor¨ªa de los casos: m¨¢s horas de trabajo, menos salario, menos recursos, menos incentivos y menos estabilidad laboral (la tasa de empleo temporal en Espa?a se sit¨²a por encima del 26%, y alcanza casi el 73% en los j¨®venes de entre 15 y 24 a?os, solo superada por Polonia en el ¨¢mbito de la UE). En definitiva: menos oportunidades a mayor coste (Espa?a se sit¨²a a la cola ¨Cpuesto 99 de 118¨C en la relaci¨®n entre salario y productividad). Un precio que muchos no est¨¢n dispuestos a pagar.

Quisiera equivocarme. Quisiera recibir el email que me convoque a una entrevista o la llamada que me informe de la buena noticia: ?tienes trabajo en Espa?a! Por ahora, sin embargo, sigo esperando... Sigo esperando mientras veo llover m¨¢s all¨¢ del cristal, sobre las b¨®vedas apuntadas de los claustros g¨®ticos de Oxford, mi casa fuera de casa mientras sigo esperando.

?lvaro Fern¨¢ndez de la Mora Hernandez es estudiante de doctorado en la Universidad of Oxford