La actitud de jefe (y no de l¨ªder), un gran tropiezo para la transformaci¨®n digital

La transformaci¨®n digital (TD) es una lucha de poder. Las altas esferas de las empresas no est¨¢n enfocando con liderazgo y decisi¨®n los cambios que las organizaciones necesitan. Esto hace que sus propios negocios fracasen una y otra vez a la hora afrontar esta metamorfosis. Los cargos medios son los que reciben la ardua tarea de acometer estos cambios con las manos atadas por dos importantes premisas. La primera, y probablemente la m¨¢s importante, no tienen poder real de decisi¨®n, por lo que sus decisiones son meramente ¡°opinativas¡±. Y en segundo lugar, e igual de preocupante, es que no pueden, o no deben, decir que no a lo que se les impone desde arriba, aunque sepan a ciencia cierta que esas ¨®rdenes est¨¢n mal encaminadas.

Es notorio y p¨²blico que uno de los conceptos que m¨¢s se asocia a la transformaci¨®n digital es el del miedo. El temor a cambiar. Un informe realizado por PwC indica que el 66% de los altos cargos de los consejos de administraci¨®n reconoce que deber¨ªan dedicar m¨¢s tiempo a asuntos relacionados con esta materia, tales como la ciberseguridad o los peligros tecnol¨®gicos. Otra vez el miedo. Los l¨ªderes tradicionales temen evolucionar y el riesgo tecnol¨®gico que conlleva dicha evoluci¨®n. Sin embargo, la principal inquietud deber¨ªa ser otra. Las empresas deber¨ªan preocuparse por no desaparecer ya que, como indica el informe Digital Vortex: ¡±How Digital is Redefining Industries¡±, la transformaci¨®n digital desplazar¨¢ del mercado al 40% de las empresas.

Los altos cargos de las empresas deben demostrar su val¨ªa en materia de liderazgo, estando dispuestos a adaptarse al mercado 3.0; a delegar en sus cargos medios m¨¢s j¨®venes y a involucrar a la plantilla para que afronten esta transici¨®n con optimismo y no con incertidumbre. En los tiempos convulsos que corren, de cambios cada vez m¨¢s grandes y m¨¢s r¨¢pidos, la tecnolog¨ªa pondr¨¢ a prueba el valor de la cadena humana de las compa?¨ªas. Esta es la palabra que no se puede dejar fuera de la ecuaci¨®n: la cadena humana. La transformaci¨®n digital tiene que m¨¢s que ver con las personas que con la tecnolog¨ªa, ya que son ellas las que permiten, o no, que se realice la transformaci¨®n.

Los modelos jer¨¢rquicos

Uno de los principales requisitos para acometer con ¨¦xito la revoluci¨®n digital es ser m¨¢s r¨¢pidos y ¨¢giles para adaptarse a las nuevas reglas del mercado. Cuanto m¨¢s r¨ªgida y jer¨¢rquica sea la cadena de mando, m¨¢s complicado va a ser que la alta direcci¨®n se involucre en los procesos digitales y, por tanto, m¨¢s dif¨ªcil ser¨¢ que el personal encargado las lleve a cabo. Si la informaci¨®n no fluye y las directivas se niegan a asumir el liderazgo que les corresponde en el cambio digital, generar¨¢n un ambiente laboral inc¨®modo para los cargos medios que s¨ª saben c¨®mo realizar esta transformaci¨®n.

En Espa?a hay un serio problema de liderazgo. Esto se traduce en ambientes laborales poco flexibles, que no se preocupan por los empleados, ya que no los hacen sentir valorados o ¨²tiles. Si los cargos medios y las plantillas no son capaces de ver las ventajas de la transformaci¨®n digital, tanto a corto como a largo plazo, no creer¨¢n en el cambio y no se sentir¨¢n respaldados por sus directivos, disminuyendo su confianza en s¨ª mismos. Una empresa con jefes que no lideran, con una plantilla infeliz y con directivos de perfil medio frustrados est¨¢ destinada al fracaso y no conseguir¨¢ el cambio que desea.

Tolerancia al fallo

La Transformaci¨®n Digital est¨¢ fuertemente ligada a la innovaci¨®n. Para ser innovador se necesitan dirigentes que est¨¦n al servicio de las personas, que potencie la colaboraci¨®n humana y que haga sentir seguros a los trabajadores. Un error com¨²n en este ¨¢rea es el castigo al error, la poca tolerancia al fallo. El castigo inflexible no ayuda a la transformaci¨®n digital. En todo camino innovador y original hay que ser menos severo con los errores. Un empleado, directivo o l¨ªder que sabe que puede equivocarse, aprender de ello y no ve mermada su confianza, ser¨¢ m¨¢s efectivo en la senda de la transformaci¨®n simplemente porque se atrever¨¢n a probar, se arriesgar¨¢n a hacer las cosas de forma diferente. Sin miedo.

No se va a conseguir avanzar y evolucionar si los directivos y mandos medios no se alinean para formar una jerarqu¨ªa circular y colaborativa. Que la empresa tenga ¨¦xito y se adapte al cambio de reglas del mercado depende de todos los miembros de la empresa. Y ?qui¨¦n dicta este cambio de reglas? El usuario. Son las personas, tanto dentro como fuera de la empresa, quienes determinan qu¨¦ les aporta valor y cu¨¢l es el producto en el que quieren gastarse su dinero. Esto cada vez cambia con m¨¢s frecuencia y de manera m¨¢s r¨¢pida, por lo que las compa?¨ªas deben volcarse en la transformaci¨®n digital con el ¨²nico objetivo de hacer felices a sus trabajadores y as¨ª? consecuentemente enamorar a sus clientes.

Daniel Marote es socio director de Hydra.digital y experto en experiencia de cliente, marketing y transformaci¨®n digital.

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