El fraude en internet no escapa a la marca personal

Una buena formaci¨®n acad¨¦mica, experiencia profesional, iniciativa, adaptaci¨®n al cambio o la capacidad de liderazgo son factores que tradicionalmente han tenido en cuenta los responsables de recursos humanos en los procesos de selecci¨®n de personal. La imagen que transmite el candidato, si bien hasta el momento estaba presente y era valorada, quedaba relegada a un segundo plano. No obstante, el auge de las redes sociales y las posibilidades de proyectarnos p¨²blicamente a trav¨¦s de ellas, facilitan que los profesionales no s¨®lo construyan con m¨¢s facilidad su marca personal, sino que adem¨¢s puedan trabajar activamente su proyecci¨®n.

Por este motivo, la huella digital ya forma parte de los procesos de evaluaci¨®n de los reclutadores, m¨¢s a¨²n si tenemos en cuenta que seis de cada diez usuarios de redes sociales est¨¢n en el mercado laboral. Es evidente que la marca personal que un candidato ha fraguado en el entorno online puede ser un elemento complementario, que aporta informaci¨®n adicional (en positivo o negativo) a la que se obtiene a trav¨¦s del tradicional curr¨ªculum.

Un hecho del que son conscientes las organizaciones, que no dudan en acudir a las plataformas de social media en busca de informaci¨®n adicional y ¡°extra oficial¡± de los profesionales que optan a un puesto. De hecho, el 84% de los responsables de selecci¨®n usan las redes sociales para captar talento de forma ocasional o habitual, seg¨²n el ¨²ltimo Informe de Redes Sociales y Mercado de Trabajo, elaborado por Infoempleo y Adecco.

Pero, ?podemos acceder reamente a informaci¨®n relevante de un candidato a trav¨¦s de su identidad digital? La experiencia nos dice que la humanizaci¨®n del perfil con valores diferenciales y cualidades personales suele ser una garant¨ªa de que nos encontramos ante un profesional capacitado tambi¨¦n desde el punto de vista emocional. As¨ª, muchas compa?¨ªas tienen en cuenta intangibles que puedan transmitir los candidatos, tales como las habilidades sociales que evidencian, basadas en experiencias reales, y que es posible que sean de inter¨¦s para su aplicaci¨®n al mundo profesional. Adem¨¢s, la imagen social tambi¨¦n aporta una idea de la inquietud y expectativas profesionales del candidato y una visi¨®n m¨¢s humana del individuo y de determinadas cualidades que cada vez toman m¨¢s relevancia en las empresas como son la actitud, la empat¨ªa, la adaptabilidad, el pensamiento lateral, la positividad, la autenticidad, etc.

Al mismo tiempo, los reclutadores pueden utilizar estos perfiles para buscar profesionales que, a priori, est¨¦n alineados con la identidad corporativa, visi¨®n y valores de las organizaciones, v¨ªnculos cada vez m¨¢s apreciados.

Pero tambi¨¦n se debe prestar especial atenci¨®n a la aparente perfecci¨®n que en muchas ocasiones se percibe a trav¨¦s de las redes sociales y que puede constituir una muestra de fisura. Lo aparentemente ideal no siempre es lo ¨®ptimo y el fraude en internet no escapa a la marca personal. Cualquier individuo, s¨®lo o tambi¨¦n ayudado de tecnolog¨ªa, puede construir una marca ¡°id¨ªlica¡± basada en experiencias reales pero que luego no tengan un encaje en el mundo profesional, por carencia de otro tipo valores individuales y de cualidades y/o habilidades sociales y profesionales.

Por este motivo, aunque la marca personal se revela como a?adido interesante en la toma de decisiones de los profesionales de los recursos humanos no debe convertirse en el factor decisivo a la hora de elegir un candidato. M¨¢s all¨¢ de tendencias y modas, es importante tener en cuenta que no existe realmente un criterio v¨¢lido y un¨ªvoco que determine la idoneidad de una marca personal, ni disponemos de las herramientas que nos permitan analizarla de un modo cualitativo. En este sentido, el intangible que transmite una persona en una conversaci¨®n cara a cara es insustituible y no se puede reemplazar. Siempre hay que valorar al candidato y sus cualidades profesionales y humanas por encima de su personal brand. Y esto es as¨ª porque, en definitiva, ser¨¢ la persona f¨ªsica y, no la virtual, la que desarrolle su actividad en la empresa, si bien lo ideal es que ambas confluyan.

Nacho Navarro, Chief People Officer de Stratesys