?Por qu¨¦ necesitamos un nuevo contrato social? Seis tendencias y una propuesta

El cambio es la forma que tiene el futuro de invadir nuestras vidas¡±.??Apenas hace un a?o que di con la frase de Alvin Troffler, escritor y futur¨®logo estadounidense. En el primer momento me encant¨®, porque de repente explicaba el cambio como proceso, transmitiendo esa fluidez que tanto exigen nuestras vidas l¨ªquidas. Y de segundas me enoj¨®, por ser una invitaci¨®n a la pasividad, como si el futuro nos tuviera que coger sentadas. Nos aleja demasiado de la consciencia que el ma?ana se construye con las decisiones que tomamos ¨C o dejamos de tomar ¨C en este preciso instante. Y quiz¨¢ es el momento de asumir socialmente esa m¨¢xima que el futuro, o lo construyes o te lo construyen.

En relaci¨®n al futuro del trabajo, nos pasa algo similar. Resulta dif¨ªcil imaginar cu¨¢l ser¨¢ nuestro horizonte laboral, o todav¨ªa m¨¢s, el de nuestras criaturas. Se estima que el 60% de alumnos y alumnas que se sientan hoy en las aulas de primaria, trabajar¨¢n en profesiones que todav¨ªa no existen. Hay menores que empiezan a decir que de mayores quieren ser influencers o youtubers, aunque hay muchas resistencias a considerarlo una profesi¨®n como tal. ?Qu¨¦ hace que un trabajo sea un trabajo? ?C¨®mo definimos una profesi¨®n y qu¨¦ relaci¨®n tiene con una trayectoria espec¨ªfica, progresiva y definida a lo largo del tiempo?

Tampoco es lo mismo el trabajo (esa idea compartida del curro de lunes a viernes de 9 a 5, con tiempo libre el fin de semana para gastar), el empleo (la dedicaci¨®n de tu tiempo a una actividad remunerada). En definitiva predominan las definiciones al estilo ganap¨¢n, aunque el equipo de Reshaping Work Barcelona nos quedamos con la definici¨®n del investigador fin¨¦s Esko Kilpi ¡°El trabajo siempre ha sido lo mismo y siempre lo ser¨¢: trabajar significa encontrar soluciones a los problemas de los otros. Lo que cambia a lo largo del tiempo es el tipo de problemas a solucionar y la forma de hacerlo¡±.

Los trabajos que desempe?amos, sea por ganarnos la vida, por vocaci¨®n o ambas a la vez, ocupan una proporci¨®n notable de nuestro tiempo, adem¨¢s de vincularnos al sistema productivo. Si producimos, si nos considera parte del engranaje, tambi¨¦n tenemos derecho a coberturas por desempleo, bajas y dem¨¢s. Dir¨ªamos que esto forma parte del contrato social establecido. La pregunta es si ha llegado el momento de revisar ese acuerdo, y algunas tendencias macro nos indican que s¨ª. Y de forma urgente.

Por qu¨¦ ha caducado el contrato social

A continuaci¨®n vamos a ver algunos de los s¨ªntomas que nos indican que el contrato social que ten¨ªamos hasta el momento ¨C conocido como wage labor, trabajo a cambio de sueldo ¨C est¨¢ empezando a hacer aguas. Y la respuesta es que todo pacto parte de unas premisas, y las que se usaron despu¨¦s de la Segunda Guerra Mundial o est¨¢n d¨¦biles, o no existen o directamente se han invertido las tendencias. El mundo ha cambiado y cada vez lo hace m¨¢s r¨¢pido, sin embargo el papel que ocupa el trabajo en nuestra vida personal y colectiva se hab¨ªa estancado. Pero lo ¨²nico es constante es el cambio, as¨ª que estas tendencias han llegado para cuestionarlo:

• 1. La idea de ¡°progreso¡± se desvanece

Si tomamos la versi¨®n simple de progreso, que es que las cosas vayan mejorando a cada generaci¨®n, vemos claramente que se desvanece. Losdatos de Opportunity Insights reflejan que el 90% de los nacidos en 1945 se ganaban la vida mejor que sus padres, mientras los que s¨®lo lo han conseguido la mitad de los que al mundo a mitad de los 80. Y de forma m¨¢s reciente, los estragos de la Crisis de 2008 se dejan notar y los j¨®venes que tienen 30 a?os hoy viven peor que los que ten¨ªan 30 hace una d¨¦cada. Los datos del Banco de Espa?a confirman un estancamiento nunca visto, incluso peor que la crisis de los 90.

• 2. El male-bread winner ha quedado atr¨¢s¡­ pero la brecha de g¨¦nero persiste

El modelo que inspir¨® el New Deal?americano de los a?os 30 estaba edificado sobre una forma muy concreta de familia, donde los ingresos llegan gracias al marido y la esposa se encarga de las tareas de cuidados (invisibles, no remuneradas e infravaloradas socialmente). Hoy trabajan hombres y mujeres, aunque la estructura de incentivos sigue penalizando a las mujeres que deciden apostar por su carrera profesional. Los techos de cristal y los suelos pegajosos se mantienen cuando vemos que s¨®lo 1 de cada 4 empresas cotizadas en Espa?a cuentan al menos con 30% de mujeres en puestos directivos (ver el?informe sobre ODS). Tambi¨¦n persisten las brechas salariales de g¨¦nero: para ganar el mismo sueldo anual que un hombre ocupando la misma posici¨®n y ejerciendo las mismas responsabilidades, las mujeres necesitan trabajar 50 d¨ªas m¨¢s seg¨²n Oxfam. Tambi¨¦n hay brechas en el liderazgo: el 86% de las empresas est¨¢n lideradas por hombres.

• 3. El efecto mateo dicta la redistribuci¨®n de la riqueza

Con el New Deal post Segunda Guerra Mundial, los cambios en el coste de la vida se iba ajustando con la productividad nacional hasta los 70. Kennedy populariz¨® el aforismo una marea que sube levanta todos los barcos. La redistribuci¨®n de la riqueza ha quedado truncada. A pesar que la capacidad productiva ha aumentado significativamente, los salarios se han estancado. De hecho, desde 1973 hasta ahora la distancia no ha hecho m¨¢s que ampliarse. En el siguiente gr¨¢fico vemos c¨®mo la productividad ha crecido un 246% desde entonces, mientras los salarios habr¨¢n llegado s¨®lo al 114% en 2020.

Esta disociaci¨®n en parte se explica porque s¨®lo el 51,4% de los ingresos mundiales se generan a partir de empleo (seg¨²n datos de la OIT). El resto, el 48,6% de la riqueza producida va a los propietarios del capital lo que significa que los rendimientos provienen de inversiones (por ejemplo capital riesgo) y la alta rentabilidad alimenta la econom¨ªa especulativa. As¨ª que s¨®lo la mitad de la riqueza proviene de sueldos, y adem¨¢s estos reparten de forma muy desequilibrada. La OIT estima que por cada 10€, 5€ van al 10% de trabajadores y el resto de reparte entre el 90% restante. Y ese 90% tambi¨¦n se reparte de forma exponencial: la mitad que menos cobra apenas percibe el 7%.

Otra forma de mirarlo es la brecha salarial entre el salario m¨¢ximo y m¨ªnimo: si en 1978 la ratio era de 30 a 1, en 2017?en 2017 un CEO puede cobrar hasta 300 veces m¨¢s?que cualquier trabajador de base.

Y un ¨²ltimo dato en este sentido: si tomamos toda la riqueza y el patrimonio de los 10 hombres multimillonarios del mundo, suman por encima del PIB anual de muchos pa¨ªses ((2018 Forbes ranking).

• 4. Precariado y la clase in¨²til: la emergencia de nuevas clases sociales

A esto hay que sumarle que la precariedad se ha convertido en la nueva normalidad, especialmente a partir de la crisis de 2008. As¨ª, aparecen nuevos fen¨®menos como el precariado, entendido como la nueva clase social forjada por p¨¦simas condiciones laborales y la austeridad como mantra existencial. Fue ic¨®nica la huelga de trabajadores de la cadena de hoteles Marriott, donde su proclama era que un ¨²nico trabajo deber¨ªa ser suficiente (One job should be enough). Guy Standing hace una radiograf¨ªa de esta nueva clase social en su libro El precariado.?

Otra clase social que vaticina Yuval Noah Harari es la clase in¨²til (useless class). El historiador israel¨ª cree que en 2050 ya existir¨¢ la categor¨ªa de personas desempleadas y no empleables. El desplazamiento de las personas con menor cualificaci¨®n y dedicadas a tareas m¨¢s rutinarias estar¨ªa causado especialmente por la automatizaci¨®n y los avances en inteligencia artificial.

Existen numerosos estudios que intentan cuantificar cu¨¢ntos millones de puesto de trabajo se van a perder por la disrupci¨®n digital, aunque vale la pena advertir que la adopci¨®n de la tecnolog¨ªa depende de muchos factores. No es tan sencillo que exista la tecnolog¨ªa: hacen falta inversiones significativas para adquirirla, talento capaz de usarla y mantenerla, adem¨¢s de necesitar aceptabilidad social. Tampoco es cierto que se sustituyan puestos de trabajo en bloque, sino que se automatizar¨¢n tareas (las m¨¢s mec¨¢nicas, rutinarias y predecibles), con que los trabajos que est¨¦n m¨¢s basados en este tipo de cometidos quedar¨¢n m¨¢s afectados que los m¨¢s creativos. El Financial Times junto a McKinsey dise?aron una calculadora para que le puedas preguntar qu¨¦ probabilidades hay que un robot te sustituya en el trabajo.

• 5. Nuevos significados de la ¡°carrera profesional¡±

La actividad profesional cada vez se alejar¨¢ de la idea estanca y continua de carrera. Hasta la generaci¨®n X (nacidos en los 60), la visi¨®n dominante es una carrera profesional concreta, basada en un ¨²nico trabajo para la compa?¨ªa de la vida. Los milleniales (nacidos en los 80) seguimos vislumbrando una carrera profesional determinada, concatenando trabajos diversos en distintas empresas u organizaciones empleadoras. La generaci¨®n Z (nacidos en el siglo XXI) la carrera profesional consiste en una suma de trabajos distintos en organizaciones diferentes, con vinculaciones contractuales distintas:

Este cambio hacia una concepci¨®n pixelada del trabajo, se apoya en las plataformas que conectan freelancers con tareas a desempe?ar. En la conferencia dedicaremos una sesi¨®n a explorar las distintas f¨®rmulas legales de vinculaci¨®n contractual y colaboraci¨®n, desde contar con aut¨®nomos a microcontratos por minutos.

Vivimos tambi¨¦n el auge de las capacidades y habilidades, donde ya no importan tanto el t¨ªtulo o la categor¨ªa laboral a la que perteneces sino aquello que puedas hacer. LinkedIn en China est¨¢ testando el Skills Genome, para desarrollar m¨¦tricas m¨¢s din¨¢micas y precisas, basadas en habilidades en lugar de posiciones. Algunos expertos incluso vaticinan que en 2050 habr¨¢n muerto los jefes, en la concepci¨®n que tenemos hoy.

• 6. El triple filo de las plataformas digitales

Han venido para quedarse y de momento se usan para sacar un extra, esa fuente secundaria de ingresos para completar el sueldo precario. En Espa?a el 12,5% han colaborado alguna vez con ellas. Predomina la ret¨®rica de la autonom¨ªa y la flexibilidad, pero son un arma de triple filo. Los costes de entrada son relativamente bajos, as¨ª que est¨¢ al acceso de cualquiera. Incluso son un espacio de generaci¨®n de oportunidades para personas que est¨¢n situaci¨®n irregular.

Estas plataformas no est¨¢n exentas de pol¨¦micas vinculadas a la desregulaci¨®n o a las malas praxis en t¨¦rminos de fiscalidad. La tensi¨®n sobre su responsabilidad para con los colaboradores en las plataformas, independientemente de si colaboran activamente de forma regular u ocasional, es que se desdibuja todo el sistema de protecciones sociales, basado en la l¨®gica productiva de la contribuci¨®n al sistema v¨ªa contrato laboral. As¨ª, se pone en duda hasta qu¨¦ punto tiene sentido que el conjunto de beneficios asociados a producir deber¨ªan asociarse al existir, lo que obliga a replantear los fundamentos del estado de bienestar que conocemos hoy en d¨ªa. ?Qu¨¦ va a ocurrir con el sistema de pensiones con una poblaci¨®n cada vez m¨¢s envejecida? ?Qu¨¦ papel puede jugar la Renta B¨¢sica Universal y cu¨¢les deber¨ªan ser las condiciones?

Y el tercer filo, pero no por ello menos importante es la atomizaci¨®n, la re-individualizaci¨®n de la negociaci¨®n laboral. En las plataformas colaboran personas aisladas, que trabajan en remoto y que s¨®lo tienen como punto de contacto la plataforma (y a veces a trav¨¦s de mecanismos autom¨¢ticos ¨²nicamente). El trabajo para plataformas pierde la noci¨®n colectiva, tanto por lo que se refiere a la capacidad de negociaci¨®n como al sentimiento de pertenencia a una comunidad. Es un momento interesante, lleno de retos y oportunidades tanto para los sindicatos tradicionales (c¨®mo pueden adaptarse a las nuevas necesidades) como para el neo-sindicatos surgidos de la necesidad de organizarse. En Reshaping Work nos preguntamos si estamos ante una vuelta a los (neo)gremios, en el sentido de creaci¨®n de tribus laborales para ayudar, compartir y mutualizar.

Es evidente que por lo que viene y lo que vendr¨¢ necesitamos actualizar la versi¨®n caduca del contrato social. Hay numerosos cambios que afectan no s¨®lo las formas de producci¨®n y la redistribuci¨®n del capital, sino que la revoluci¨®n digital plantea tambi¨¦n muchos retos en el tejido social.

Thomas Kochan,?co-director del Sloan Institute for Work and Employment Research del MIT, advierte que debemos pasar de las predicciones apote¨®sicas sobre los empleos que van a destruir los robots a configurar una hoja de ruta equitativa e inclusiva. No solo es ¨¦se camino al trabajo decente que proponen los ODS; sino que es tambi¨¦n el momento de plantear c¨®mo debe ser un buen trabajo en el futuro. Qu¨¦ lo hace bueno, para qui¨¦n y en qu¨¦ condiciones. La mejor forma de llegar a ese nuevo contrato social para cambiar reglas de la econom¨ªa global es generar espacios de debate que alberguen muchas voces distintas (y a veces con intereses opuestos). Est¨¢ demostrado que los consensos son m¨¢s amplios y m¨¢s estables en la medida que aumenta la diversidad en el proceso.

Liliana Arroyo Moliner es investigadora del Instituto de Innovaci¨®n Social de ESADE y responsable del Comit¨¦ Cient¨ªfico de Reshaping Work