Participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios 'a la europea'

La participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios empresariales es uno de los puntos del pacto de competitividad que ha defendido con m¨¢s ¨¦nfasis el ministro de Trabajo y Seguridad Social, Luis Mart¨ªnez Noval. El Gobierno ha elaborado su propuesta a partir del esquema dise?ado por la Comisi¨®n Europea, que los Doce discutir¨¢n el pr¨®ximo lunes en Bruselas con el objetivo de consensuar una v¨ªa com¨²n de participaci¨®n en los beneficios, respaldada por un instrumento comunitario de rango inferior a la directiva.La participaci¨®n en los beneficios empresariales implica -seg¨²n la Comisi¨®n- que los empleados, adem¨¢s de su salario, reciban una remuneraci¨®n variable directamente ligada a los resultados de la empresa. El fin de condicionar los salarios a la productividad, que persigue el plan ,dise?ado por Carlos Solchaga, queda as¨ª respaldado por una renta extra que depende de la marcha de la empresa.

Lo m¨¢s habitual -y que ha sido aceptado como principio de negociaci¨®n por la patronal CEOE- es que esa participaci¨®n tome la forma de un pago en efectivo, o paga extra que dependa del resultado de la empresa. Tal paga extra, adem¨¢s, puede no abonarse de forma inmediata sino engrosar un fondo de la empresa que se invierta posteriormente en nombre y a beneficio de los empleados.

La segunda v¨ªa de participaci¨®n de los empleados en los beneficios de la empresa consiste en facilitar que ¨¦stos accedan a una participaci¨®n en la propiedad. Para ello, se reserva a los empleados una parte de las acciones de la empresa y se facilita por la v¨ªa fiscal o cualquier otra- su adquisici¨®n.

Estos dos esquemas tienen en com¨²n que se aplican dentro de cada empresa, afectan a todos o a la mayor parte de los trabaja dores, se aplican de forma continuada sobre los resultados de la compa?¨ªa y prev¨¦n la participaci¨®n del empleado en la actuaci¨®n de la empresa.

Compromiso con la empresa

La participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios, adem¨¢s de ligar su remuneraci¨®n global a los resultados de la empresa y por tanto a sus ganancias de productividad, pretende incentivar a los empleados al ampliar su compromiso e identificaci¨®n con los intereses de su compa?¨ªa.

Un tercer objetivo de esta medidas dentro del plan de competitividad es ampliar la flexibilidad de los salarios respecto al ciclo econ¨®mico. La idea es que cuanto mayor sea la parte de la remuneraci¨®n de los trabajadores que dependa de la marcha de la empresa m¨¢s f¨¢cil es que la respuesta ante una crisis no sea el despido sino la rebaja de la renta global de empresa y empleados.

Aunque el Gobierno pretende dejar abiertas las caracter¨ªsticas concretas de esta oferta hasta la mesa de negociaci¨®n, s¨ª ha recogido la decena de condiciones b¨¢sicas que la Comisi¨®n Europea considera que debe cumplir cualquier propuesta de participaci¨®n de los trabajadores en los beneficios.

En concreto, la Comisi¨®n defiende que, sea cual sea el esquema de participaci¨®n elegido, los empleados deben recibir pagos regulares, ¨¦stos han de determinarse de una manera inequ¨ªvoca. Adem¨¢s, en ning¨²n caso, tal participaci¨®n podr¨¢ sustituir a la negociaci¨®n salarial dentro de la empresa.

La cantidad que reciban los empleados por este concepto no debe ser fija pues depender¨¢ de los beneficios. Seg¨²n las recomendaciones de la Comisi¨®n, tampoco ha de ser una cuant¨ªa reducida sino un porcentaje considerable tanto de los resultados de la empresa como de las ganancias del empleado.Este m¨¦todo de incentivo es aplicable -seg¨²n el estudio de la Comisi¨®n Europea- en cualquier tipo de empresa, sea p¨²blica o privada, grande o peque?a, aunque en el ¨²ltimo caso deben darse mayores facilidades. Por ¨²ltimo, la Comisi¨®n aconseja que los sistemas elegidos sean sencillos y que est¨¦n acompa?ados del m¨¢ximo esfuerzo de informaci¨®n a los interesados.