El absentismo laboral de la mujer: el fin de un mito

En la conformaci¨®n de la cultura industrial, tierra sobre la que crecen las distintas estrategias organizativas empresariales, nos encontramos con cierta frecuencia con ideas hechas, creencias profundas no demostradas, estereotipos culturales que marcan o justifican actitudes arraigadas que, a fuerza de ser repetidas, acaban tom¨¢ndose por hechos demostrados.Las im¨¢genes y estereotipos en torno al absentismo laboral tienen una larga historia. Algunas de ellas, si no fuera por la descarnada repercusi¨®n pr¨¢ctica que han tenido y tienen, mover¨ªan a guasa y no merecer¨ªan m¨¢s que una sonrisa ir¨®nica: desde aquella "vagancia sistem¨¢tica" literalmente inventada por Frederic Winslow Taylor, hasta la iniciativa de alg¨²n ilustre economista espa?ol que quiere estimular a los parados desampar¨¢ndolos, la base cient¨ªfica de esas afirmaciones es nula.

Desde los or¨ªgenes mismos de la f¨¢brica como sistema asalariado de producci¨®n, se ha venido hablando de absentismo. La. cadena de montaje de Ford y su pol¨ªtica de altos salarios son dos caras de la misma moneda: origen y paliativo del absentismo laboral provocado por ritmos de producci¨®n agotadores.

Pero, adem¨¢s, la propia conceptualizaci¨®n (o si se quiere "operacionalizaci¨®n"), qu¨¦ se entiende por absentismo, ha sido continuo caballo de batalla y origen de confusiones al hablar de ausencias del trabajo. Un ejemplo: Sergeant Florence, en una obra cl¨¢sica publicada en 1924, presenta una clasificaci¨®n del absentismo en la cual se nos dice que el absentismo organizado "se conoce familiarmente por huelga"...

Seg¨²n el punto de vista (o de ceguera), se han incluido en el absentismo hasta las horas dedicadas por trabajadoras y trabajadores a la negociaci¨®n colectiva. En Espa?a, desde hace ya unos a?os y como resultado de los grandes pactos empresarios-sindicatos, se delimit¨®, con cierto rigor y acuerdo, qu¨¦ eran ausencias justificadas y qu¨¦ absentismo.

Y, sin embargo, el fantasma del absentismo sigue cabalgando incluso en ¨¦pocas como la actual, poco propicias para los asalariados para moverse si quieren estar en la foto de la ocupaci¨®n, aunque ¨¦sta sea de fotomat¨®n. Tiempos ¨¦stos en los que el paro y la precariedad en el empleo son por s¨ª solos un est¨ªmulo m¨¢s que suficiente para que crezca el amor al trabajo.

La misma canci¨®n

Una encuesta reciente llevada a cabo en Catalu?a es rese?ada en la prensa as¨ª: "Entre el 8% y el 10% de las horas de trabajo catalanas se pierden por absentismo laboral" (La Vanguardia, 10 de octubre de 1991). Ahora bien, si se consultan los datos de esa encuesta, se constata que se llama absentismo, contra pactos y conceptos, a la diferencia entre horas contratadas y horas realizadas, incluyendo hasta los permisos legales. Y si se siguen mirando los datos publicados por Aedipe (n¨²mero 6, 1991), se averigua que la cifra real -seg¨²n la misma encuesta- es de 0,42% para empleados y 0,76% para obreros en empresas hasta 250 trabajadores, la inmensa mayor¨ªa en la estructura industrial catalana, y del 0,84% y 1,3%, empleados y obreros respectivamente, para aquellas empresas entre 251 y 750 trabajadores.Pero, claro est¨¢, aqu¨ª no termina todo. La comentarista no puede dejar de apostillar que "el n¨²mero de ausencias de la mujer es mayor que en el hombre". Y para esto ni siquiera hacen falta datos, como si de verdad revelada se tratara. Otro texto m¨¢s de muestra nos canta la misma canci¨®n, esta vez con letra del Sindicato Empresarial Alav¨¦s: "Las mujeres pierden m¨¢s horas de trabajo que los hombres". Datos para esta afirmaci¨®n: una diferencia entre hombres y mujeres de 0,1% (Mercado, 30 de septiembre de 1991).

As¨ª las cosas, el Instituto de la Mujer se propuso abordar esta situaci¨®n de la ¨²nica manera que parec¨ªa posible para romper con ideas hechas y estereotipos culturales. Llevando a cabo una investigaci¨®n sociol¨®gica que permitiera conocer el verdadero alcance del absentismo entre hombres y mujeres asalariados, para verificar o invalidar la creencia tan extendida, al parecer, sobre las mayores ausencias de la mujer, incluso si se justifican con el socorrido -y nada irreal- argumento de la mayor carga de deberes extralaborales de las mujeres, es decir, de la desequilibrada divisi¨®n del trabajo en el hogar y las atenciones familiares.

La investigaci¨®n, que se llev¨® a cabo en noviembre-diciembre de 1991, y que acaba de publicarse, ha partido de un marco de an¨¢lisis que considera los principales argumentos utilizados en las ciencias sociales para el an¨¢lisis del absentismo laboral: desde el sector econ¨®mico y la situaci¨®n del mercado de trabajo, pasando por el tipo de empresa y de carrera profesional, hasta el tipo de mando, las relaciones industriales, la cultura del trabajo...

Ahora bien, en el dise?o de la encuesta llevada a cabo se ha privilegiado una hip¨®tesis de interpretaci¨®n: son, preferentemente, las condiciones de empleo y trabajo las que explican los distintos niveles de absentismo, y por ello, para poder verificar esa interpretaci¨®n, se ha buscado la comparaci¨®n, tendencialmente, entre hombres y mujeres que estuvieran sujetos a las mismas o semejantes condiciones de trabajo.

En la encuesta se han recogido informaciones sobre todo tipo de ausencias del trabajo, justificadas o no, pero, obviamente, no se ha considerado absentismo m¨¢s que las ausencias injustificadas. Los resultados obtenidos no pretenden ser representativos del absentismo en Espa?a en todos los sectores productivos, aunque pudieran utilizarse parcialmente para determinados sectores y comunidades aut¨®nomas. El objetivo de la investigaci¨®n era otro comprobar si el estereotipo cultural, ideol¨®gico, de un mayor absentismo laboral de la mujer era o no cierto.

La situaci¨®n de las mujeres en el mercado de trabajo es, como es bien sabido tanto por los investigadores e investigadoras como por las propias mujeres, de discriminaci¨®n, tanto cuantitativa como cualitativa: sobre 9,4 millones de ocupados asalariados (EPA, segundo trimestre de 1991), el 32,2% son mujeres. Pero si se miran las cifras absolutas de parados y paradas, hay m¨¢s mujeres que hombres en t¨¦rminos obsolutos. La tasa de paro es del 23,2% para las mujeres y del 11,3% para los hombres. Los salarios son, como media, un 18-20% menores que los de los hombres. Pero, sobre todo, para el argumento que ahora nos interesa, la distribuci¨®n de esa ocupaci¨®n femenina por sectores, y dentro de los sectores por categor¨ªas ocupacionales, est¨¢ enormemente sesgada, situ¨¢ndose sistem¨¢ticamente las mujeres en peores condiciones de empleo.

Siendo esto as¨ª, para poder encontrar hombres y mujeres en condiciones de trabajo semejantes no pod¨ªa partirse de un muestreo aleatorio sobre toda la poblaci¨®n asalariada. El primer paso para hacer converger las posiciones fue dise?ar una muestra estrat¨¦gica, por sectores productivos y ocupaciones, que se concentrara en aquellos puestos de trabajo con menos discriminaci¨®n por sexo y que, sin embargo, conservara tanto trabajos en el sector servicios como industriales, a la vez que estuviera localizada en distintos tejidos productivos e institucionales.

2.000 entrevistas

As¨ª, se ha obtenido una muestra de 2.000 entrevistas, que se han realizado en Andaluc¨ªa, Catalu?a, Galicia, Pa¨ªs Vasco y Madrid, y en los sectores de comercio, hosteler¨ªa, finanzas, seguros, administraci¨®n p¨²blica, sanidad, alimentaci¨®n, textil, calzado, vestido, etc¨¦tera.?Se han conseguido as¨ª situaciones semejantes en las condiciones de empleo y trabajo de hombres y mujeres? Un an¨¢lisis somero de las caracter¨ªsticas de la muestra nos da una respuesta negativa: en cuanto a categor¨ªas profesionales, hay sistem¨¢ticamente m¨¢s hombres en puestos de responsabilidad que mujeres. En manufacturas el 50,7% de las mujeres son peones; los hombres lo son s¨®lo en el 25,4%. En la administraci¨®n p¨²blica existe mayor igualdad. Los salarios, con la misma categor¨ªa, siempre son menores para las mujeres.

El tipo de contrato para el total de la muestra nos presenta un 43,1% de mujeres con contrato eventual frente a s¨®lo el 33,7% de los hombres. En la posici¨®n de mando, tambi¨¦n las mujeres est¨¢n siempre peor situadas.

Si las cosas estaban as¨ª -contin¨²a el estudio-, hab¨ªa que construir t¨¦cnicamente situaciones de trabajo semejantes si se quer¨ªan comparar niveles de absentismo para hombres y mujeres. Y as¨ª se ha hecho en esta investigaci¨®n, utilizando una t¨¦cnica de an¨¢lisis, conglomerados, que permite agrupar tipos de trabajo con la m¨¢xima homogeneidad interna y la m¨¢xima diferenciaci¨®n entre s¨ª.

Para construir esos tipos se ha utilizado un amplio abanico de variables en el cuestionario. Las situaciones de trabajo que se han producido se basan en la categor¨ªa laboral, el tipo de contrato, el salario, la flexibilidad horaria, la posici¨®n de mando, la carrera profesional, las condiciones objetivas de trabajo (ruido, ritmo, posturas...), etc¨¦tera.

De esta forma, se han llegado a identificar tres tipos de trabajo cuyas condiciones, para hombres y mujeres, son semejantes y que presentan, asimismo, diferencias muy sustantivas entre s¨ª.

El tipo I, que podr¨ªamos calificar como servicios avanzados, est¨¢ compuesto mayoritariamente por trabajadores de la administraci¨®n p¨²blica o de grandes empresas, con alto nivel formativo, mejores retribuciones salariales, mayor perspectiva de carrera, etc¨¦tera.

El tipo II se compone mayoritariamente de trabajo industrial y trabajo tradicional en el sector servicios, y es la situaci¨®n de trabajo donde los propios trabajadores y trabajadoras identifican las peores condiciones de trabajo dentro de las empresas.

El tipo III est¨¢ compuesto mayoritariamente por servicios tradicionales (hosteler¨ªa, comercio minorista). El 68% de las personas est¨¢n ocupadas en centros de menos de 10 trabajadores. Aqu¨ª los contratos eventuales son m¨¢s de la mitad (el 53,3%), e incluso un 19,2% m¨¢s no tienen ning¨²n tipo de contrato. La edad media es de 27 a?os, frente a 35 en el tipo I. Se trata de personas con escasa formaci¨®n. Los salarios hora est¨¢n en una media de 453 pesetas, frente a 1.044 en el tipo I. Y, como se dir¨¢ m¨¢s abajo, no sufren altos niveles de absentismo, probablemente por la vigilancia directa que supone la peque?ez de los centros de trabajo y la vigilancia indirecta de su precaria relaci¨®n contractual.

Tambi¨¦n se ha recabado en la encuesta informaci¨®n sobre la vida familiar o de pareja y sobre las cargas familiares. Valga decir, por brevedad, que la mujer dedica, sistem¨¢ticamente en todos los tipos, m¨¢s tiempo a los hijos, cuando existen, que el hombre.

Llega as¨ª, finalmente, la investigaci¨®n al an¨¢lisis de las tasas de absentismo tras recoger informaci¨®n sobre todo tipo de ausencias del trabajo. Los porcentajes resultantes (y recogidos en el cuadro) se refieren a las horas de ausencia en relaci¨®n al total de horas del contrato en la unidad temporal de un mes.

Los datos del gr¨¢fico, y los restantes presentados en la encuesta, permiten algunas reflexiones y conclusiones de importancia.

En primer lugar, llama la atenci¨®n la baj¨ªsima tasa de absentismo global, 1.2%. Porcentaje que ni a¨²n sum¨¢ndole el de todo tipo de ausencias (que incluye enfermedad, accidente, etc¨¦tera) crece hasta una cifra que pueda considerarse problem¨¢tica.

Resultados contundente

Por tipos de trabajo parece confirmarse de manera llamativa la relaci¨®n entre malas condiciones de trabajo y ausencias. En el tipo II, las ausencias justificadas de los hombres tienen un fuerte componente en los accidentes laborales.Pero donde los resultados de la investigaci¨®n son m¨¢s contundentes es en lo que concierne al objetivo principal de la misma: no s¨®lo no existen diferencias significativas en el absentismo de las mujeres frente a los hombres cuando se comparan esas tasas para condiciones de trabajo semejantes, sino que los resultados muestran, por escasa diferencia, un absentismo mayor por parte de los trabajadores que de las trabajadoras.

Las trabajadoras asalariadas espa?olas, a¨²n llevando a cabo m¨¢s tareas dom¨¦sticas que los hombres, no tienen tasas de absentismo mayores que ¨¦stos.

Es m¨¢s, esta investigaci¨®n prueba que s¨®lo razones ideol¨®gicas pueden justificar pol¨ªticas de gesti¨®n de la fuerza de trabajo discriminatorias para la mujer utilizando el absentismo como arma arrojadiza.