Los derechos de los ciudadanos

III. Continuando con el comentario sobre el proyecto de ley pactado con los sindicatos, no nos extenderemos en los efectos, o consecuencias, del ejercicio del derecho de huelga, donde se incorporan a la normativa actual principios sentados por los tribunales. Obviamente, persiste el principio b¨¢sico de que la huelga legalmente ejercida no puede dar lugar a sanci¨®n alguna. Como en todo el contexto de la nueva regulaci¨®n se contempla la situaci¨®n de los funcionarios p¨²blicos, manteni¨¦ndose el criterio tradicional de considerar suspendida durante la huelga la relaci¨®n laboral y funcionarial. El empresario no puede, en ese periodo, contratar a trabajadores para sustituir a los huelguistas, salvo el caso de incumplimiento de servicios de mantenimiento o de servicios m¨ªnimos, y tampoco puede utilizar sus facultades de movilidad funcional o geogr¨¢fica (es decir, no puede desplazar trabajadores dentro de la misma empresa) para limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga. Adem¨¢s, se detallan m¨¢s las normas referidas a descuentos en el salario de los trabajadores (qu¨¦ conceptos deben incluirse y cu¨¢les no) as¨ª como las relativas a su situaci¨®n ante la Seguridad Social.IV. En cambio, en lo concerniente a la tutela del derecho de huelga y a las responsabilidades por su ejercicio, se introducen tres novedades: una, muy destacable, es la atribuci¨®n al orden jurisdiccional social de todas las cuestiones litigiosas que surjan como consecuencia de la aplicaci¨®n de la ley, con excepci¨®n de la impugnaci¨®n de sanciones administrativas impuestas a los empresarios y las que se promuevan entre la Administraci¨®n p¨²blica y sus funcionarios. Al atribuirse a los tribunales superiores de justicia de las comunidades aut¨®nomas y al Tribunal Supremo la competencia en materia de normas de aplicaci¨®n de los servicios m¨ªnimos se acaba con una situaci¨®n de dualidad jurisdiccional que es justamente criticada por la doctrina (De la Villa, entre otros).

En segundo lugar, la incorporaci¨®n del proceso de protecci¨®n jurisdiccional de la libertad sindical, de tr¨¢mite sumario y preferente, contenido en la Ley de Procedimiento Laboral, para los casos de lesiones indebidas al derecho de huelga.

Y en tercer lugar, est¨¢ la cuesti¨®n a las sanciones a los trabajadores por huelga ilegal. Es cierto que se ha establecido una regulaci¨®n m¨¢s precisa y de mayor seguridad jur¨ªdica para los trabajadores que la actualmente existente, como tambi¨¦n lo es que se contemplan sanciones graves para los casos que puedan merecerlas y que se han seguido criterios establecidos por los jueces a lo largo de los a?os. En definitiva, esquem¨¢ticamente, el cuadro de sanciones es:

- Trabajadores cuya actuaci¨®n se limite a la participaci¨®n activa en huelga ilegal: pueden ser objeto de sanci¨®n, con exclusi¨®n del despido o de la separaci¨®n definitiva del servicio.

- Trabajadores cuya conducta en huelga ilegal exceda de la participaci¨®n activa; los que incumplan de manera grave y culpable los servicios m¨ªnimos o de mantenimiento, y los que organicen o fomenten estas ¨²ltimas conductas pueden llegar a ser objeto de cualquier tipo de sanciones, incluido el despido y la separaci¨®n definitiva del servicio.

Si a esto se suman los descuentos de haberes y la p¨¦rdida de cotizaciones a la Seguridad Social que corresponden, sea la huelga legal o ilegal, puede concluirse que para los trabajadores nunca ha sido ni ser¨¢ ninguna broma, pese a la demagogia que se vierte con cierta frecuencia, declararse en huelga. Mucho menos, si ¨¦sta es ilegal.

Servicio a la comunidad

V. Y llegamos a la cuesti¨®n de los servicios esenciales de la comunidad, que suscitan la mayor parte de los problemas en la actualidad por el uso abusivo que los Gobiernos (tanto nacional como de las comunidades aut¨®nomas) hacen de la facultad de fijar los servicios m¨ªnimos.

En esta materia se configura un esquema nuevo y v¨ªas de procedimiento que est¨¢n inspiradas en la propuesta de los sindicatos aunque con la significativa modificaci¨®n ya se?alada: la capacidad final para establecer el servicio m¨ªnimo en caso de falta de acuerdo se mantiene en la autoridad p¨²blica, que es b¨¢sicamente el esquema de la normativa actual. Y la Comisi¨®n de Mediaci¨®n del PLH, que no es de origen parlamentario, tiene funciones distintas que en la propuesta sindical. En s¨ªntesis, la nueva regulaci¨®n atiende a los siguientes principios:

1. Definici¨®n por ley de los derechos fundamentales cuyo contenido esencial es menester garantizar en casos de huelga. Se trata de una referencia expl¨ªcita a principios constitucionales.

2. Determinaci¨®n, tambi¨¦n en la ley, del conjunto de prestaciones indispensables, as¨ª como de los sectores y actividades en los que deben de establecerse servicios m¨ªnimos. Consiste en una lista cerrada -que comprende 17 supuestos- y acaba con la incertidumbre actual acerca de cu¨¢l debe considerarse y cu¨¢l no debe considerarse como servicio esencial de la comunidad. Cualquier caso que se considerase necesario incluir en el futuro se puede hacer mediante acuerdo de la Administraci¨®n con los sindicatos. Adem¨¢s de que (no lo dice el texto, pero no hace falta porque todos lo sabemos) el Parlamento siempre es soberano para introducir modificaciones en las leyes.

3. Existe la obligaci¨®n de negociar acuerdos estables. Son partes legitimadas para ello la Administraci¨®n y los sindicatos, con presencia de los empresarios afectados. Se regula el alcance de la participaci¨®n de estos ¨²ltimos y las consecuencias de su no aceptaci¨®n del acuerdo que obtuvieran los sindicatos y la Administraci¨®n.

4. En el caso de lograrse un acuerdo, adquirir¨¢ eficacia vinculante a trav¨¦s de un decreto o norma correspondiente de la comunidad aut¨®noma. Si no hay acuerdo interviene la Comisi¨®n de Mediaci¨®n.

5. Si ¨¦sta fracasa y, por tanto, no hay acuerdo estable, la autoridad p¨²blica fijar¨¢ los servicios m¨ªnimos -previo estudio de la documentaci¨®n de las negociaciones, de la propuesta de la Comisi¨®n de Mediaci¨®n y con la audiencia de los participantes en las negociaciones- aunque se especifica (a diferencia de la situaci¨®n actual, en la que pueden fijarlos autoridades de nivel inferior) que debe ser "el ministro o la autoridad correspondiente de las comunidades aut¨®nomas".

6. En consecuencia con lo anterior, se constituye una Comisi¨®n de Mediaci¨®n como instituci¨®n imparcial, cuya misi¨®n principal es la de facilitar la adopci¨®n de acuerdos estables.

7. Se fija un preaviso m¨ªnimo de 10 d¨ªas, as¨ª como la obligaci¨®n de comunicar las medidas adoptadas a los usuarios de los servicios.

8. Por ¨²ltimo, en el marco de un establecimiento de servicios m¨ªnimos negociados, UGT y CC OO ya se han declarado dispuestos a excluir la realizaci¨®n de huelgas en determinados d¨ªas as¨ª como a no hacer coincidir en el transporte las huelgas de distintos medios en un mismo periodo.

Gran paso

En fin, si este acuerdo se traduce, como esperamos, en una ley aprobada por el Parlamento habremos dado un gran paso. Quince a?os despu¨¦s de refrendada nuestra Constituci¨®n habr¨¢ una ley de huelga que emana directamente de sus preceptos. Se acabar¨¢ con la ambig¨¹edad, la confusi¨®n entre fines y medios, as¨ª como la interpretaci¨®n abusiva que ha caracterizado en estos a?os a la regulaci¨®n de la huelga en los servicios esenciales y que estaba conduciendo a huelga salvajes cada vez m¨¢s frecuentes.

Se inaugura, asimismo, una nueva orientaci¨®n sindical en la que se compaginan los intereses de los trabajadores con los de los usuarios. Pero lo m¨¢s importante es que puede surgir una norma que, siendo equidistante de la autoregulaci¨®n sindical y del intervencionismo gubernativo, establezca unas reglas pactadas, consensuadas que hagan de los sindicatos los primeros responsables y garantes del ejercio de este derecho fundamental. Y ya se sabe que para la eficacia de una norma que afecta al ejercicio colectivo de un derecho, m¨¢s importante que las medidas sancionatorias es la identificaci¨®n y la tutela que los interesados tengan respecto de la ley.

Naturalmente, es bueno reiterarlo, ninguna ley de huelga por s¨ª sola puede eliminar la conflictividad laboral por mucho que ¨¦sta no sea deseada por nadie. Otto Kahn-Freund ya lo ha se?alado: "Los paros laborales producen p¨¦rdidas a la econom¨ªa y situaciones duras para hombres y mujeres. Todos, salvo los lun¨¢ticos, quieren reducir su n¨²mero y magnitud".

La existencia del conflicto social la determinan otros muchos factores fundamentales. Entre ellos, el pleno reconocimiento del hecho sindical y la existencia de sindicatos fuertes, la articulaci¨®n de la participaci¨®n y del consenso social, la existencia de una pol¨ªtica social de progreso, el desarrollo de la autonom¨ªa colectiva y de la contrataci¨®n colectiva.

Pero el nuevo marco normativo es muy importante y puede tener una repercusi¨®n muy grande en las relaciones laborales de nuestro pa¨ªs. Obliga a modificar a?os de pr¨¢ctica en esta materia. Para los sindicatos supone, sin duda, una cultura nueva y asumir responsabilidades importantes. Para la Administraci¨®n, la necesidad de erradicar ciertas actitudes, como la que -con motivo de las movilizaciones que en estos d¨ªas se est¨¢n produciendo en las administraciones p¨²blicas- hemos visto en un alcalde (en el norte de Espa?a), que ha fijado en su Ayuntamiento, para una huelga de un solo d¨ªa, el 100% de los servicios con calidad de m¨ªnimos.

Si la nueva Ley de Huelga se aprueba, se desarrolla y aplica en la letra y en el esp¨ªritu de lo pactado estas actitudes, as¨ª lo deseamos, quedar¨¢n como an¨¦cdotas del pasado.