Efectos secundarios de las empresas de trabajo temporal

Nadie duda de la buena intenci¨®n del legislador al poner en marcha las empresas de trabajo temporal (ETT) mediante la ley 14 / 1994, de 1 de junio: se trataba de llegar con esas empresas all¨ª donde las oficinas p¨²blicas de colocaci¨®n no pod¨ªan alcanzar, a los peque?os empleos de unos d¨ªas o unas semanas, que sin embargo pod¨ªan venir bien a un trabajador necesitado de cualquier tipo de ocupaci¨®n. Aunque en los pa¨ªses europeos las ETT no lleguen a ocupar a m¨¢s del 10% de la poblaci¨®n activa en el mejor de los casos, se trataba de extraer todas las posibilidades de colocaci¨®n, cualesquiera que ellas fueran, en un pa¨ªs de angustioso nivel de desempleo.Y as¨ª, la ley formul¨® un modelo de ETT muy abierto, de grandes posibilidades: puede moverse en cualquier sector de producci¨®n, para supuestos de misi¨®n generosamente amplios, permitiendo contratos temporales o indefinidos, al alcance de cualquier titular, persona f¨ªsica o jur¨ªdica. Entre los dos grandes modelos europeos de ETT, el legislador espa?ol eligi¨® un formato h¨ªbrido, aunque proclive al franc¨¦s: si en el modelo alem¨¢n la ETT paga sus propios salarios, pero debe contratar por tiempo indefinido al trabajador en misi¨®n, y el modelo franc¨¦s paga los salarios de la empresa usuaria, pero contrata por el tiempo de la misi¨®n (temporalmente), la ley 14/1994 combina b¨¢sicamente el pago de los salarios de la ETT y el contrato por el tiempo de la misi¨®n, y s¨®lo secundariamente, cuando no existiera convenio colectivo en la ETT, aplica los salarios de la empresa usuaria. Claramente, el legislador deseaba permitir la m¨¢xima libertad a las ETT, una vez superaron los controles de la autorizaci¨®n administrativa y de la fianza.Algunas lagunas han quedado en la ley, y probablemente el esperado reglamento -que tanto se demora- dir¨¢ algo al respecto: entre otros silencios, la cuesti¨®n de qu¨¦ jornada, vacaciones, permisos o suspensiones podr¨¢ tener el trabajador destinado a una empresa usuaria queda sin respuesta por el momento, pues si la idea de fondo del legislador consiste en aplicarle las condiciones de trabajo de su empresario contractual (la ETT), hay aspectos muy conectados a la organizaci¨®n productiva de la empresa usuaria que no parecen delegables o atribuibles a la prestamista.Las ETT han acudido con demasiada presteza a cubrir esas lagunas mediante convenios colectivos firmados en este pasado verano, buscando como interlocutores a representantes elegidos entre el staff fijo. En la generalidad de los casos, estos convenios proponen un perfil bastante l¨²gubre de condiciones de trabajo para el trabajador en misi¨®n, que, por ejemplo, van desde un salario de 1.900.000 pesetas anuales para la categor¨ªa m¨¢xima, la de licenciado, hasta una dieta de comida de 550 pesetas, o un plus de transporte que s¨®lo se devenga a partir de los 40 kil¨®metros de distancia a la empresa usuaria.Evidentemente, las ETT juegan con el abismo existente entre el trabajador fijo que distribuye a los temporales por los diversos destinos y el heterog¨¦neo colectivo de j¨®venes, amas de casa, parados de larga duraci¨®n, etc¨¦tera, que configura el grupo de trabajadores rotantes. Los efectos secundarios del modelo para el inmediato futuro saltan a la vista: no se trata ¨²nicamente de una bolsa de trabajo mal pagado, con condiciones rayanas en la picaresca, sino que los componentes de aqu¨¦lla se introducen en multitud de empresas normales sembrando el desconcierto en el conjunto del entramado.La cuesti¨®n a plantear es si el legislador esperaba tan pronta y decepcionante respuesta por parte de algunas ETT, este rotundo envilecimiento de la figura realizado por sus mismos protagonistas. Creemos que no, pero las soluciones se resisten a aparecer en el marco jur¨ªdico creado por tan generosa ley, como vamos a ver, a menos que se produjera una reforma.El reglamento poco puede aportar porque se trata de una norma vinculada, de aplicaci¨®n a lo establecido en la ley, de cuyos par¨¢metros no puede separarse. Desde otro punto de vista, ya el Defensor del Pueblo renunci¨® a plantear un recurso de inconstitucional?dad sobre la base de trato discriminatorio -dado que los trabajadores en misi¨®n perciben unos salarios considerablemente m¨¢s bajos que los dem¨¢s trabajadores de las empresas a donde son destinados-, y aunque no compartimos los argumentos de su repulsa, entendemos sin embargo que dif¨ªcilmente puede aplicarse el concepto de discriminaci¨®n entre dos grupos de trabajadores que pertenecen a empresas distintas, aunque realicen una misma tarea en un mismo centro de trabajo.El punto clave de las bajas condiciones laborales radica en los negociadores de esos convenios donde se plasma la picaresca: mientras en Francia, B¨¦lgica o Alemania son convenios sectoriales, firmados por sindicatos, en Espa?a se est¨¢n negociando a nivel de empresa por representantes de personal que son fijos de plantilla, sin que el disperso grupo de los trabajadores de encargo se encuentre m¨ªnimamente organizado para oponer resistencia.Es por ello que una soluci¨®n bastante aceptable podr¨ªa consistir en la negociaci¨®n de un acuerdo marco para el sector, entre la patronal y las organizaciones sindicales, regulando unas garant¨ªas m¨ªnimas sobre las que tender los rieles de la negociaci¨®n de empresa.No obstante, estos acuerdos marco o convenios de sector hallar¨ªan dos tipos de dificultades pr¨¢cticamente insalvables: por un lado, el sector no tiene organizaciones ni afiliaci¨®n sindical como para negociar tales instrumentos; por otro, aunque los tuviera, podr¨ªan ser barrenados por acuerdos de empresa e incluso por modificaciones sustanciales del empresario, conforme a los nuevos art¨ªculos 82 y 41 de la Ley del Estatuto de os Trabajadores.Pensamos que la ¨²nica soluci¨®n para contener el vaciamiento se encuentra, si descontamos una reforma de la ley, en la autorizaci¨®n administrativa necesaria para funcionar. Como se sabe, la primera autorizaci¨®n se obtiene para s¨®lo un a?o, debiendo renovarse otras dos veces con la misma duraci¨®n, y s¨®lo se consigue el permiso por tiempo indefinido en la cuarta ocasi¨®n.

Pues bien, el ¨®rgano encargado de concederlas en Holanda contiene una representaci¨®n de los sindicatos, y ejerce de esa forma un control participado. En Espa?a nada impide a la Direcci¨®n General de Empleo conceder las autorizaciones oyendo a las organizaciones sindicales, en manera similar a como ya existe en ciertos aspectos e la contrataci¨®n laboral, o incluso adscribir la competencia a un ¨®rgano participado.

De esta forma, la Administraci¨®n podr¨ªa hacer saber a las ETT peticionarias que s¨®lo una negociaci¨®n de buena fe, o incluso la no negociaci¨®n de convenio de empresa, permitir¨ªa la renovaci¨®n del permiso. En el ¨ªnterin, durante los tres a?os hasta la renovaci¨®n definitiva, seguramente habr¨¢ ocasi¨®n para, constituir interlocutores v¨¢lidos, aunque s¨®lo sean los sindicatos m¨¢s representativos por irradiaci¨®n. Las autoridades administrativas deber¨ªan atajar con prontitud los efectos secundarios que aportan algunas ETT sin escr¨²pulos, amparadas en la generosidad del modelo legal. De no hacerlo, los efectos principales, que seguimos considerando como beneficiosos, se transformar¨¢n en secundarios, y las ETT consolidar¨¢n un perfil odioso, como m¨¢quinas de desjarretar empresas civilizadas.

es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo.