Se busca empleado (para humillar)

Una tarde perdida. Una tarde de indignaci¨®n, rabia y frustraci¨®n. Adriana, de 26 a?os, licenciada en Comunicaci¨®n Audiovisual, fue a la cita aquel d¨ªa del a?o pasado buscando un trabajo a media jornada para complementar los 400 euros que cobra como becaria en la Universidad Complutense de Madrid. Pero lo que encontr¨® fue s¨®lo la en¨¦sima e intolerable vejaci¨®n durante una entrevista de selecci¨®n. Otro de los abusos que tuvo que soportar desde el final de la carrera por el sencillo hecho de necesitar trabajo.

Nada con lo que poner una denuncia en un juzgado. ?Qu¨¦ art¨ªculo del C¨®digo Penal podr¨ªa aplicarse? ?C¨®mo demostrar¨ªa lo ocurrido en aquel despacho? Ser¨ªa su palabra contra la del hombre que la entrevist¨® como candidata a dependienta de un establecimiento madrile?o de comida r¨¢pida con franquicia de una marca muy conocida. El mismo que "desde el principio mantuvo una actitud muy agresiva", un aire despreciativo, a veces grosero, y le hizo "preguntas indiscretas" y comentarios sobre su aspecto, seg¨²n cuenta Adriana. ?Por qu¨¦ llevaba el pelo tan corto? ?Y por qu¨¦ las mangas de esa manera?... El mismo que, cuando ella intentaba contestarle, se levantaba, le daba la espalda y aparentaba de distintas formas que ni siquiera la estaba escuchando. El mismo que pregunt¨® por su experiencia laboral y sus proyectos y, al o¨ªr la respuesta de Adriana, se sinti¨® autorizado a cortarla y a comentar que eso era "perder el tiempo".

"El seleccionador era muy agresivo. Yo hablaba y ni me miraba. Cuando le cont¨¦ mis planes, dijo que eso era perder el tiempo", recuerda Adriana

"Las vejaciones no son lo habitual, pero s¨ª ocurre que se vulneren derechos, violando la esfera de la intimidad y discriminando", se?ala el psic¨®logo Ricardo Blasco

No es El m¨¦todo Gr?nholm. En la comedia de Jordi Galcer¨¢n, que se representa con ¨¦xito en un teatro de Barcelona y en otro de Madrid y que ha inspirado una pel¨ªcula (El m¨¦todo) de reciente estreno, las humillaciones a las que se ven sometidos los aspirantes a un puesto de ejecutivo de una empresa multinacional son mucho m¨¢s graves, de esas que pueden dejar una profunda huella psicol¨®gica. Pero la caricatura de la comedia se basa en un fen¨®meno presente en la vida real, como reconocen numerosos psic¨®logos laborales. El aprovechamiento de la posici¨®n de fuerza por parte del seleccionador no es algo generalizado, pero tampoco excepcional.

"Las pr¨¢cticas vejatorias no son lo habitual. Pero s¨ª ocurre que se vulneren derechos, violando la esfera de la intimidad y discriminando", se?ala Ricardo Blasco, profesor de Psicolog¨ªa Social de la Universidad de Barcelona y experto en la materia. "El problema es que en muchos casos llevan a cabo procesos de selecci¨®n personas sin la formaci¨®n adecuada".

"Me parece una barbaridad, por ejemplo, la praxis de la entrevista colectiva", prosigue. "Para ahorrar tiempo, se convoca a varios candidatos a la vez y se les obliga a presentarse, a hablar de su vida, formaci¨®n y aspiraciones delante de los dem¨¢s. Me enter¨¦ hace poco de una selecci¨®n de ese estilo para puestos de agente de seguridad privada, y lo considero algo inaceptable".

Otro abuso frecuente es el de las preguntas relacionadas con el estado civil, que sufren de modo particular las j¨®venes. Federica, de 26 a?os, licenciada en Derecho, tiene un largo historial de pruebas de selecci¨®n en gabinetes de abogados y para puestos de administrativo. "En casi todos los sitios te preguntan si est¨¢s casada, si tienes novio, si quieres tener hijos...". Se trata de datos delicados, ya que pueden ser utilizados con fines discriminatorios. Por ejemplo, descartando a madres solteras por el mero hecho de serlo y no bas¨¢ndose en su profesionalidad.

?Qu¨¦ hacer ante ese escenario? "Claro que ante ciertas preguntas se puede no contestar, pero ?qu¨¦ utilizaci¨®n se har¨¢ de ese silencio?", se pregunta Blasco. "Si uno se atreve a defender su derecho, en muchos casos esa defensa ser¨¢ evaluada como un s¨ªntoma de conflictividad e inducir¨¢ a no contratar el candidato". Quiz¨¢ la mejor soluci¨®n es la de Federica: "Yo miento, directamente y sin problemas. Ante preguntas capciosas, respuestas mentirosas...". Si la mentira afectase a la formaci¨®n del candidato, ello podr¨ªa ser motivo de despido, pero sobre aspectos de la vida privada, no.

Los anuncios mentirosos

M¨¢s dif¨ªcil es protegerse ante otro tipo de abuso: los anuncios mentirosos. La experiencia de Adriana es iluminadora al respecto: "Fui a una entrevista para un puesto de teleoperadora. En el anuncio buscaban gente que hablara portugu¨¦s y franc¨¦s. Yo estaba interesada en ganar algo de dinero y, a la vez, practicar un idioma. Ped¨ª un d¨ªa libre en mi trabajo y fui a la selecci¨®n. Esper¨¦ durante tres horas a que otros 40 candidatos contaran su vida, formaci¨®n y aspiraciones en voz alta, delante de todos los dem¨¢s. Lo hice a mi vez. Y, cuando especifiqu¨¦ que yo optaba para un puesto en portugu¨¦s, sencillamente se me dijo que no hab¨ªa...". Otra ma?ana perdida, m¨¢s rabia e indignaci¨®n. Al igual que quienes acuden a convocatorias que no son mentirosas, pero que est¨¢n redactadas de forma tan herm¨¦tica que no se sabe bien para qu¨¦ puesto, horario y sueldo se compite.

Vac¨ªo legal

El elemento clave de la cuesti¨®n es que "el ordenamiento jur¨ªdico calla en materia de selecci¨®n del personal. Todo se deja al mercado. El derecho laboral no prev¨¦ ninguna previsi¨®n espec¨ªfica y las garant¨ªas establecidas gen¨¦ricamente por el ordenamiento quedan como algo muy lejano, nulo en la pr¨¢ctica", subraya Pedro Gete, profesor de Derecho Laboral de la Universidad Complutense, en Madrid. ?C¨®mo probar que, en un procedimiento a puertas cerradas, se mantuvo una actitud vejatoria?

"Es muy dif¨ªcil porque normalmente no queda constancia escrita y es la palabra de uno contra la de otro. Por ello, pr¨¢cticamente nadie denuncia ese tipo de abusos y no hay jurisprudencia", advierte Jordi Garc¨ªa Vi?a, tambi¨¦n profesor de Derecho Laboral en la Universidad de Barcelona. "Sin embargo, en EE UU, donde el sistema judicial es menos farragoso, muchos candidatos han ido a juicio. Esto ha creado una jurisprudencia s¨®lida y producido una tendencia a la prudencia en los procesos de selecci¨®n", explica Blasco.

"Una soluci¨®n podr¨ªa ser grabar las entrevistas", reflexiona Yolanda Valdeolivas, profesora de Derecho de la Universidad Aut¨®noma de Madrid. "O exigir la participaci¨®n en la entrevista de representantes de los trabajadores. Pero los candidatos no son un colectivo estructurado y raramente est¨¢n afiliados a sindicatos. Por ello, no hay una verdadera y potente reivindicaci¨®n de derechos, pero habr¨ªa que insistir en ello", opina, contando, de paso, casos de los que tuvo conocimiento. "Tengo constancia, por ejemplo, de casos en los que se convoca el candidato, se le deja esperar dos horas y, cuando pregunta qu¨¦ est¨¢ pasando y por qu¨¦ tardan tanto, se le dice que puede marcharse. ?Motivo? Si ha esperado dos horas para tomar la iniciativa, es que no sirve para el puesto...".