Las empresas podr¨¢n fijar "exclusiones, reservas y preferencias" para favorecer a las mujeres

El Gobierno entreg¨® ayer a patronal y sindicatos el borrador de anteproyecto de Ley de Garant¨ªa de la Igualdad entre Hombres y Mujeres. El Ejecutivo tiene la intenci¨®n de aprobar este texto en su fase inicial el pr¨®ximo mes de marzo. El documento presentado en la mesa de di¨¢logo social tras meses de trabajo, al que tuvo acceso EL PA?S, se refiere s¨®lo a la parte preliminar de la ley y a su aplicaci¨®n en el ¨¢mbito laboral. Est¨¢ previsto que el anteproyecto definitivo incluya tambi¨¦n otros aspectos, entre los que figuran medidas para avanzar hacia la paridad electoral.

- Discriminaci¨®n en los convenios. "Mediante los convenios colectivos se podr¨¢n establecer medidas de acci¨®n positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y para favorecer la aplicaci¨®n efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminaci¨®n en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres", establece el texto. Permite que se puedan dirigir con prioridad programas de inserci¨®n laboral activa a colectivos de mujeres o establecer una proporci¨®n para ellas. Se especifica tambi¨¦n que los convenios colectivos podr¨¢n establecer medidas de acci¨®n positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones, pudiendo establecer exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contrataci¨®n de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categor¨ªa profesional de que se trate". Esta acci¨®n positiva podr¨¢ aplicarse tambi¨¦n en las decisiones de clasificaci¨®n profesional y formaci¨®n.

- Inversi¨®n de la carga de la prueba. Toda conducta discriminatoria por raz¨®n de sexo ser¨¢ nula de pleno derecho y dar¨¢ lugar a "una indemnizaci¨®n disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido". Cuando en un proceso del orden civil, contencioso-administrativo o social se deduzca la existencia de "indicios fundados" de discriminaci¨®n, "corresponder¨¢ al demandado la aportaci¨®n de una justificaci¨®n objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas".

- Igualdad de trato y acoso sexual. El texto, que tambi¨¦n traspone una directiva comunitaria, establece que el objeto de la ley es "la efectividad del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminaci¨®n de la discriminaci¨®n contra la mujer en cualesquiera ¨¢mbitos de la vida y, en particular, en las esferas pol¨ªtica, civil, econ¨®mica, social y cultural (...) para alcanzar una sociedad m¨¢s democr¨¢tica, m¨¢s justa y m¨¢s solidaria". Define la igualdad de trato como "la ausencia de toda discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo, bien sea directa o indirectamente, y en particular en lo referido a la maternidad, a la asunci¨®n de obligaciones familiares y al estado matrimonial o familiar". Tambi¨¦n se considerar¨¢ discriminaci¨®n "el acoso sexual y el acoso relacionado con el sexo".

- Protecci¨®n a la maternidad. En su art¨ªculo 6, el borrador del anteproyecto establece el derecho de las mujeres "a la protecci¨®n a la maternidad como un mecanismo de consecuci¨®n de la igualdad de oportunidades". A?ade que "todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminaci¨®n directa por raz¨®n de sexo.

- Igualdad retributiva. En el t¨ªtulo sexto, "el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades", se establece que el principio de igualdad, aplicable tanto en el empleo privado como en el p¨²blico, se garantizar¨¢ tanto en el acceso a un trabajo como en las condiciones retributivas. La brecha salarial entre hombres y mujeres ronda ahora el 30%.

- Planes de igualdad en las empresas. El borrador entregado ayer rebaja los planteamientos sobre los planes de igualdad en las empresas contenidos en los primeros esbozos de la ley de igualdad (ver EL PA?S de 8 de abril de 2005). La patronal se ha mostrado contraria a esos planes. El texto actual afirma: "Las empresas elaborar¨¢n y aplicar¨¢n un plan de igualdad cuando as¨ª se establezca por convenio colectivo y en los t¨¦rminos en que se acuerde". S¨®lo las compa?¨ªas con m¨¢s de 250 empleados estar¨¢n obligadas a negociar un plan de igualdad en el marco del convenio, pero si no logran acordarlo, podr¨¢n carecer de ¨¦l. El secretario general de Empleo, Valeriano G¨®mez, indic¨® ayer que esta diferencia de trato a las grandes compa?¨ªas responde a que "son las que tienen menos dificultades para aplicar esas medidas", informa Luc¨ªa Abell¨¢n. Por su parte, el Gobierno deber¨¢ establecer medidas de fomento, incluido el apoyo t¨¦cnico necesario, para la adopci¨®n voluntaria de un plan de igualdad, especialmente en las peque?as y medianas empresas.

- Cuatro a?os de margen. En la ¨²ltima de sus disposiciones finales, el borrador de la ley de Igualdad establece que cuando hayan transcurrido cuatro a?os de vigencia de la norma, el Gobierno, los sindicatos y la patronal evaluar¨¢n "el estado de la negociaci¨®n colectiva en materia de igualdad". En funci¨®n de la evoluci¨®n observada, se analizar¨¢ "la posibilidad de establecer legalmente la obligatoriedad de disponer de planes de igualdad en las empresas de m¨¢s de 250 trabajadores".

- Objetivos concretos. El borrador detalla que los planes de igualdad que se pacten en el seno de los convenios colectivos podr¨¢n fijar objetivos concretos y plazos temporales para lograrlos, c¨®digos de buenas pr¨¢cticas y abordar materias como el sistema retributivo de trabajadores y trabajadoras. El borrador tambi¨¦n establece sanciones para las empresas que discriminen.