La era de las 'superpensiones' toca a su fin

El sue?o de pasar los a?os dorados en la soleada Florida se esfuma para millones de empleados en EE UU. Los suculentos beneficios para la vejez que las grandes corporaciones promet¨ªan a sus asalariados empiezan a ser cosa del pasado y ser¨¢ cada vez m¨¢s dif¨ªcil que se convierta en realidad esta pl¨¢cida imagen. Las reglas de juego est¨¢n mutando y los titanes de Wall Street, como IBM, Hewlett-Packard, General Motors o Verizon, est¨¢n enterrando los viejos planes de pensiones de la posguerra para que sean sus empleados los que act¨²en como inversores, gestionando los fondos de ahorro que les servir¨¢n para financiar su jubilaci¨®n. Dicen que es necesario para competir en un mercado global.

Las empresas impulsan como alternativa fondos de ahorro, cuyo riesgo recae sobre el empleado

La Administraci¨®n de George W. Bush presiona para que se refuerce la legislaci¨®n

El sistema de pensiones en Estados Unidos se apoya sobre tres pilares, complementarios entre s¨ª. En un extremo est¨¢n los pagos que se realizan a trav¨¦s del r¨¦gimen p¨²blico de la Seguridad Social, que aporta unos ingresos medios a los jubilados de 12.000 d¨®lares anuales. En el otro est¨¢n los planes de pensiones privados a los que recurren las clases m¨¢s adineradas como complemento en la vejez. Y en medio se encuentran, por un lado, la cobertura que ofrecen las empresas a sus asalariados seg¨²n los sueldos y a los a?os trabajados, y, por otro, los planes de ahorro para la jubilaci¨®n, los llamados 401(k). En estos ¨²ltimos, el riesgo recae sobre el empleado.

Echando la vista atr¨¢s se constata que el 40% de los asalariados en el sector privado estaban cubiertos en 1980 por un plan de pensi¨®n financiado por su empresa. Era una f¨®rmula que permit¨ªa a los empleadores esquivar los aumentos de sueldo que le reclamaban los sindicatos, haciendo promesas para el futuro. El cambio est¨¢ siendo dram¨¢tico desde que en 1978 se introdujo el plan 401(k). Las tornas empezaron a cambiar a comienzos de los a?os noventa, cuando el 32% de los trabajadores recib¨ªa los beneficios sociales de su empresa y el 35% estaba cubierto por un plan 401(k). En 2005, el 42% de los asalariados ten¨ªa un fondo de ahorro, frente al 21% de los cubiertos por los planes corporativos tradicionales (v¨¦ase gr¨¢fico).

El 401(k) se dise?¨® hace un cuarto de siglo como un suplemento a la pensi¨®n, al que las empresas pueden hacer sus aportaciones, pero no como un sustituto. Era el producto preferido para las peque?as empresas. Hoy, sin embargo, la mutaci¨®n en el r¨¦gimen de pensiones forma parte de una tendencia que est¨¢ llevando a las grandes empresas a enterrar los planes de pensiones que ven¨ªan suscribiendo tras la II Guerra Mundial. Es el caso de HP, que recientemente renunci¨® a su plan bajo el argumento de que necesita dar este paso para poder competir con la joven Dell, que no ofrece este tipo de cobertura. IBM, que contaba con el mayor fondo de pensiones del pa¨ªs, junto al de General Motors y General Electric, se met¨ªa por la misma senda a comienzos de a?o.

Las dos tecnol¨®gicas segu¨ªan el ejemplo impuesto, fuera de convenio, por la telef¨®nica Verizon. Su rival SprintNextel tambi¨¦n ha hecho lo mismo, igual que la sider¨²rgica Alcoa o el grupo financiero WellPoint. General Motors (GM), el mayor empleador privado en EE UU, tampoco est¨¢ ajeno. La compa?¨ªa m¨¢s prominente de la industria estadounidense era hasta hace pocas semanas el ¨²ltimo basti¨®n del sistema de empleo de por vida, como se?ala la consultora laboral Challenger, Gray & Christmas. En marzo pasado, GM anunciaba la congelaci¨®n de las pensiones que concede a los empleados contratados a partir de 2001, y en su lugar har¨¢ aportaciones a los fondos de ahorro. As¨ª, ahorrar¨¢ 1.600 millones de los 10.920 millones de d¨®lares (9.011 millones de euros) que pag¨® en 2005.

Los expertos dicen que GM no ten¨ªa otra opci¨®n. ?stos son los casos m¨¢s recientes. En el pasado, las compa?¨ªas del sector a¨¦reo (como United Airlines), sider¨²rgico y textil dieron este salto por las crisis que azotaban en sus respectivas industrias y escapar de la presi¨®n de los sindicatos. Pero en el caso de IBM, HP, Verizon o de WellPoint, sus cuentas est¨¢n saneadas y el justificante que se utiliza es que deben desprenderse de costes que sus empresas rivales m¨¢s modernas no soportan.

"Los fondos 401(k) son m¨¢s populares porque ofrecen m¨¢s margen y control sobre las contribuciones para la vejez que hace la empresa", se?ala, desde WellPoint, Debora Spano, que recuerda que el grupo financiero rival UnitedHealth no ofrece plan de pensi¨®n tradicional. Los expertos en cuestiones laborales se?alan que es muy posible que muchos empresarios se est¨¦n planteando abandonar sus planes tradicionales para hacer aportaciones a los fondos de ahorro, que en el caso de GM representan el 4% del salario del trabajador. Los datos m¨¢s recientes de la consultora Watson Wyatt revelan que 627 compa?¨ªas del ranking Fortune 1.000 ten¨ªan un r¨¦gimen de pensiones tradicional. De ellas, se calcula que 115 han cancelado o congelado los beneficios para los nuevos empleados.

Los expertos en cuestiones laborales explican que este salto a los fondos 401(k) se justifican porque las aportaciones que hacen las empresas no est¨¢n tan vinculadas a la longevidad del empleado. Peter Morici, profesor de la escuela de negocios de la Universidad de Maryland, a?ade que en el caso de compa?¨ªas con problemas financieros, como GM, se trata de elegir "pagar beneficios que se puede permitir, o llegar a una situaci¨®n en la que no pueden abonar nada". Los analistas de la Heritage Foundation hablan m¨¢s bien de un cambio de mentalidad en las relaciones laborales y consideran los planes de pensiones tradicionales como algo anacr¨®nico.

Otros, como el economista Paul Krugman, advierten de las amenazas que representan estos cambios para la clase media. Durante la euforia burs¨¢til, los inconvenientes vinculados a los riesgos de estos de fondos se vieron como una ventaja para el empleado, ya que al subir la Bolsa crec¨ªa su futura retribuci¨®n o se pod¨ªan hacer menos aportaciones. Muchos asalariados optaron adem¨¢s por esta v¨ªa para no estar sujetos de por vida a la empresa. Pero tras el estallido de la burbuja tecnol¨®gica, la imagen cambi¨® radicalmente.

Hay un problema a?adido. En el caso de United Airlines, como en el de otras empresas, sus planes de pensi¨®n no ser¨¢n suficientes para garantizar los beneficios prometidos para la jubilaci¨®n. Ante esta situaci¨®n, el fondo de garant¨ªa PBGC es el que se encarga de realizar los pagos. El sistema protege en la actualidad a 44,1 millones de estadounidenses (empleados o jubilados) de cerca de 30.330 empresas con un plan de pensi¨®n definido. Pero el r¨¦gimen est¨¢ a punto de quebrar. El PBGC registr¨® un agujero de 23.300 millones de d¨®lares (19.300 millones de euros) en 2005, el doble que en 2004. El d¨¦ficit se espera crezca hasta 100.000 millones de d¨®lares (83.000 millones de euros) en dos d¨¦cadas.

Los expertos dicen que la tendencia es irreversible y advierten de que en un futuro muchos mayores trabajar¨¢n por la fuerza para evitar caer en la pobreza durante la vejez. El presidente de Estados Unidos, George W. Bush, reitera desde hace meses que las empresas deben cumplir con las promesas que hacen a sus asalariados y por eso la Casa Blanca est¨¢ presionando para que se refuerce la legislaci¨®n en materia de pensiones. Pero la iniciativa de la Administraci¨®n republicana se topa con la oposici¨®n de los legisladores en el Capitolio, que advierten de que si las reglas son demasiado duras habr¨¢ m¨¢s compa?¨ªas que sigan la tendencia de General Motors, HP o IBM.