Igualdad y competitividad

Hace unas semanas la revista The Economist publicaba un art¨ªculo sobre la importancia que ha tenido para el mundo la incorporaci¨®n de la mujer al mercado laboral. El autor comparaba el crecimiento econ¨®mico generado durante las ¨²ltimas dos d¨¦cadas por este hecho con la emergencia de China e India como grandes potencias y con el desarrollo de las telecomunicaciones. Ninguno de estos espectaculares fen¨®menos, que tantos titulares de prensa han ocupado, ser¨ªa equiparable a la riqueza creada por el despegue del empleo femenino en el mundo occidental, y ello a pesar de que -conviene recalcarlo- las mujeres siempre han trabajado, la mayor¨ªa de las veces sin el debido reconocimiento legal.

El liderazgo de las empresas no puede ser condicionado por un sistema de cuotas

En Espa?a hace 10 a?os la tasa de paro femenina era del 30%. Hoy es del 12%. Durante este tiempo se han incorporado de forma progresiva al mercado laboral 3,5 millones de mujeres. Calcular el valor a?adido que han aportado es una tarea tan dif¨ªcil como intentar obviar que ellas han sido una parte vital del buen momento econ¨®mico que atraviesa el pa¨ªs desde hace m¨¢s de una d¨¦cada.

Teniendo en cuenta estos datos, que s¨®lo pueden ser interpretados positivamente, hay que preguntarse si en este momento es necesario elaborar una ley que fomente la igualdad entre los hombres y las mujeres como la que pr¨®ximamente llevar¨¢ el Gobierno al Congreso de los Diputados. La respuesta es s¨ª, pero con algunas modificaciones.

Y hay que decir que s¨ª por varias causas. S¨ª por razones de justicia -no es aceptable que personas de diferente sexo con similares responsabilidades y habilidades tengan remuneraciones diferentes-; por razones culturales -machismo o feminismo son propios de culturas pobres-; y, algo que a veces se deja en un segundo plano, por razones de competitividad. No hay pa¨ªs en el mundo que pueda permitirse derrochar el talento de ninguno de sus ciudadanos. La tasa de paro femenina en Espa?a, que a¨²n esta cinco puntos por encima de la masculina, es un claro indicador de que estamos desperdici¨¢ndolo en grandes cantidades.

Cada una de estas causas requiere respuestas diferentes. Las que tienen que ver con la existencia de pr¨¢cticas injustas requieren mejorar el marco legal en su ¨¢mbito penal. Desde este punto de vista, el anteproyecto en el que ha trabajado el Ministerio de Trabajo supone un avance porque aporta una definici¨®n de lo que es discriminaci¨®n o acoso sexual mejor a la vigente y com¨²n al resto de la Uni¨®n Europea, y declara nulo de pleno derecho cualquier acto viciado por estas pr¨¢cticas. Sin embargo, incurre en un exceso de celo al permitir lo que jur¨ªdicamente se denomina "inversi¨®n de carga", es decir, que en algunos casos sea el acusado el que tenga que demostrar su inocencia. Existen delitos tan deleznables como el acoso sexual, por ejemplo la violaci¨®n o el narcotr¨¢fico, pero a lo largo de la historia de la democracia, aun en momentos en que han generado gran alarma social, nunca se ha intentado combatirlos limitando la presunci¨®n de inocencia, por eso tampoco se deber¨ªa hacer en este caso.

En realidad, la cultura es el origen del problema. Tras siglos de discriminaci¨®n, acabar con una cultura que ve la desigualdad como algo normal es complicado, y si no que se lo pregunten al 47% de los hombres espa?oles que, seg¨²n el CIS, no participan en las tareas del hogar. Seguramente, muy pocos de ellos considerar¨¢n que su actitud es negativa, sobre todo por el mensaje que est¨¢n trasladando a sus hijos. La respuesta est¨¢ en la educaci¨®n. En este caso, la ley supone una aportaci¨®n positiva, ya que prev¨¦ que el sistema educativo incluya entre sus fines la formaci¨®n en el respeto del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, y medidas que eliminen contenidos sexistas en los medios de comunicaci¨®n. Esta ¨²ltima medida incide directamente en la educaci¨®n de los j¨®venes en el hogar, la gran asignatura pendiente de la educaci¨®n espa?ola y a la que no se le est¨¢ prestando suficiente atenci¨®n.

Llegados a este punto, conviene detenerse un instante a reflexionar sobre qui¨¦nes son los responsables directos de la educaci¨®n de las personas en la sociedad. Est¨¢ claro que los centros educativos, los medios de comunicaci¨®n, las administraciones y las familias lo son. Del contenido del anteproyecto de la Ley de Igualdad parece deducirse que las empresas son una especie de responsables subsidiarios. De nada sirve que sus estatutos, sus normas internas de funcionamiento o cuantos documentos y medidas voluntarias adopten respeten de forma estricta el derecho a la igualdad. En previsi¨®n de que todas las instituciones antes mencionadas fallen, se las obliga a dise?ar planes de igualdad, a realizar informes, a establecer procedimientos espec¨ªficos para la prevenci¨®n del acoso sexual, a negociar estas medidas dentro de la negociaci¨®n colectiva y un largo etc¨¦tera de tareas que eviten los problemas generados por una inadecuada educaci¨®n de sus trabajadores.

El problema a?adido es que sobre la mesa de algunos ministerios existen propuestas similares sobre el calentamiento global, el respeto a los derechos humanos, la integraci¨®n de los inmigrantes, la formaci¨®n de los trabajadores, el comercio justo y otros aspectos que pueden considerarse tan importantes como el de la discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo. Si se aceptan este tipo de medidas para unos, es dif¨ªcil de justificar por qu¨¦ no para el resto. Siguiendo este razonamiento, ?se imaginan la carga burocr¨¢tica que estas obligaciones pueden suponer para las empresas?

Est¨¢ claro que las empresas deben ser las primeras en respetar las leyes y no incurrir en ninguna pr¨¢ctica delictiva. Pero, una vez cumplida esta m¨¢xima, su principal deber es el de ser competitivas y generar empleo y riqueza. Si, adem¨¢s, desean participar en un objetivo de car¨¢cter social, deben poder hacerlo, pero de forma libre y voluntaria.

Y as¨ª va a ser, sin duda. Porque para alcanzar el objetivo de ser rentables no les queda m¨¢s remedio que aprovechar al m¨¢ximo el activo m¨¢s importante, ya mencionado, el talento de las personas. La correcta gesti¨®n de este activo nos lleva a una ¨²ltima cr¨ªtica a la Ley de Igualdad: el liderazgo de las empresas no puede ser condicionado por un sistema de cuotas. En los consejos de administraci¨®n de las empresas deben estar los mejores, los que acumulen mayor experiencia, conocimiento y visi¨®n estrat¨¦gica, con independencia de su raza, sexo o religi¨®n. Pero, adem¨¢s, los consejos de administraci¨®n deben buscar la complementariedad entre el talento de sus integrantes. Est¨¢ emp¨ªricamente demostrado que el trabajo en equipos en los que existe paridad de sexos es m¨¢s eficaz. ?sta es la visi¨®n desde la que hay que trabajar en las empresas. Difundiendo la competitividad que gana la empresa con la igualdad, haciendo que ¨¦sta sea posible mediante pr¨¢cticas de conciliaci¨®n laboral, y no mediante la imposici¨®n de normas que pueden mermarla.

En resumen, es necesario seguir trabajando en la igualdad de las personas. Desde todos los frentes y con las herramientas de las que cada una de las instituciones comprometidas disponen, pero sin que ¨¦stas se basen en la imposici¨®n, sino en la educaci¨®n, en el cambio cultural y en la libertad de las empresas para decidir cu¨¢l debe ser su aportaci¨®n a la igualdad entre sexos o a cualquier otra causa social.

Fernando Casado es director general del Instituto de la Empresa Familiar y catedr¨¢tico de Econom¨ªa de la Empresa.