"El autoconocimiento es clave para superar cualquier proceso de selecci¨®n"

Debido a la baja tasa de paro (8,30%) y al aumento de la competitividad, captar profesionales con talento en Espa?a se ha convertido en una tarea complicada. Se estima que por cada contrataci¨®n que se realiza, se entrevistan entre cinco y ocho candidatos. As¨ª, la figura del experto en selecci¨®n empieza a consolidarse como uno de los pilares de las compa?¨ªas.

Entre los seleccionadores del sector de consultor¨ªa, destaca la psic¨®loga, pedagoga y coach especializada en desarrollo personal, Sandra Mart¨ªnez-Rovira (Barcelona, 1973), responsable de selecci¨®n en Barcelona de la consultora Bearing Point, especializada en management y tecnolog¨ªa.

Pregunta. ?Qu¨¦ habilidades se necesitan para ser un buen seleccionador de personal?

"Los seleccionadores tenemos que ser lo suficientemente humildes para facilitar que los candidatos se muestren tal como son"

Respuesta. Los seleccionadores tenemos que ser lo suficientemente humildes para que la entrevista sea de igual a igual: as¨ª facilitamos que los candidatos sean ellos mismos, mostr¨¢ndose tal como son. Porque s¨®lo mediante un contacto agradable y emp¨¢tico podemos llegar a conocer algo m¨¢s aut¨¦ntico de lo que vemos en los curr¨ªculos, y no quedarnos con la imagen que desean reflejar y las defensas que suelen ponerse en marcha en este tipo de escenarios tradicionalmente tan hostiles.

P. ?C¨®mo tienen que afrontar los candidatos estos procesos?

R. Lo primero es que conozcan la empresa y el puesto que ¨¦sta oferta: el proceso de selecci¨®n siempre es mutuo. Lo segundo que han de tener en cuenta es que el autoconocimiento es clave para superar cualquier proceso de selecci¨®n. Si indagan en s¨ª mismos podr¨¢n conocer a fondo cu¨¢les son sus puntos fuertes y cu¨¢les son sus ¨¢reas de mejora. Y lo tercero es que sean sinceros consigo mismos y con nosotros, los seleccionadores. Para ello, tienen que aprender a aceptarse y a quererse tal como son, sin fingir ni representar un papel que no les toca.

P. Y usted personalmente, ?en qu¨¦ basa la decisi¨®n final?

R. Me baso en la intuici¨®n y en el sentido com¨²n. A lo largo de la entrevista estoy muy atenta a lo que el candidato siente y me transmite y no s¨®lo a lo que me dice. Tambi¨¦n analizo la comunicaci¨®n corporal, los silencios, lo que no se dice... Eso s¨ª, lo importante es que sus valores, inquietudes y expectativas sean lo m¨¢s parecidos a los nuestros. De lo que se trata es de confirmar que nuestras respectivas necesidades van a ser satisfechas. En caso afirmativo, doy por valido el inicio de dicha relaci¨®n y aconsejo que siga el proceso.

P. ?Qu¨¦ puede hacer la empresa para facilitar estos procesos?

R. Est¨¢ demostrado que cuanto m¨¢s sinceramente se definen las condiciones de la posici¨®n vacante, mayor es la correspondencia con el candidato seleccionado. Todos somos v¨¢lidos para desempe?ar alguna funci¨®n; lo importante es saber cu¨¢l. De hecho, alguna vez hemos desestimado a candidatos sobrecualificados, tanto acad¨¦mica como emocionalmente, porque sab¨ªamos que no iban a encontrar la satisfacci¨®n y la felicidad que buscaban. Es una manera de prevenir la rotaci¨®n.

P. Una vez captado el talento, ?c¨®mo se puede retener?

R. El talento se retiene cuando la empresa le ofrece unas condiciones laborales ¨®ptimas para su crecimiento personal y profesional. Para lograr este objetivo, estamos entrevistando a los profesionales que dejan la compa?¨ªa: nos revelan verdades que nos ayudan a mejorar nuestra cultura empresarial.