Alternativas a los ERE

La situaci¨®n en materia de empleo va adquiriendo unos tintes dram¨¢ticos. Y digo dram¨¢ticos porque en las sociedades modernas el trabajo es el ¨²nico bien que poseen millones de personas, por lo que su p¨¦rdida es una cat¨¢strofe para el que la sufre. Pero, adem¨¢s, en la coyuntura actual tan adversa, se da una circunstancia agravante del problema ya que, al sobrevenir la recesi¨®n tras un largo periodo de euforia econ¨®mica, los que van al paro se han comprometido -quiz¨¢ sin prudencia- a gastos peri¨®dicos, hipotecarios o no, que ahora no pueden pagar. Con lo cual, se pierden las rentas de trabajo y permanecen las deudas. Pero si lo econ¨®mico es un factor de gran relevancia, no debemos menospreciar el aspecto moral del paro, puesto que la dignidad de las personas sufre un embate de primer orden al bajar la autoestima, se sufre ansiedad y, ante la familia y los amigos, se pierde consideraci¨®n.

"Hay que tomar conciencia de que pueden salvarse muchos puestos de trabajo con medidas alternativas"

No quiero extenderme en mayores disquisiciones sobre la trascendencia del paro, pues resulta tan evidente que no conviene insistir. Pero dicho esto, en las econom¨ªas de mercado libre, que se ha demostrado en la historia que son las ¨²nicas que perduran en cuanto a generaci¨®n de riqueza y bienestar, el factor econ¨®mico adquiere un claro protagonismo aunque el social intente racionalizarlo y limitarlo. La econom¨ªa es el agua; lo social, el barco; por lo que si no hay agua, el barco se encalla. Es una ley inmutable, por lo que la palanca ¨²ltima y definitiva para la mejora del empleo es la mejora econ¨®mica. Por ello, si en las circunstancias actuales las empresas no mejoran o simplemente conservan su competitividad, el escenario se hace a¨²n peor, porque se esfuman las perspectivas de recuperaci¨®n. De ah¨ª que las empresas, en estas circunstancias econ¨®micas tan adversas, tengan que tomar decisiones que afectan al volumen de plantilla mediante extinciones de contratos a trav¨¦s de los llamados Expedientes de Regulaci¨®n de Empleo (ERE).

El art¨ªculo 51 del Estatuto de los Trabajadores autoriza la extinci¨®n de contratos de trabajo por causas econ¨®micas, organizativas, t¨¦cnicas o productivas. Para ello es preciso negociar con los representantes de los trabajadores, y si hay acuerdo, la autoridad laboral lo confirma, dictando resoluci¨®n imperativa. En el supuesto de que no lo haya, la indemnizaci¨®n ser¨¢ de 20 d¨ªas por a?o con el m¨¢ximo de doce mensualidades, o de la cantidad que se pacte, que en la inmensa mayor¨ªa de los casos es superior o muy superior, sobre todo en las empresas de tama?o grande.

Pero la ley, siguiendo las pautas marcadas por directivas europeas, exige a las partes negociadoras acordar medidas que "eviten o reduzcan los efectos" de las extinciones, as¨ª como aquellas que "aten¨²en las consecuencias" de las mismas, posibilitando a la vez "la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial". Es el denominado plan social. Y eso es lo que ocupa mis reflexiones.

Ya en 1935, un decreto ordenaba agotar los medios adecuados para la salvaci¨®n de las empresas antes de llegar a la extinci¨®n de los contratos. En la legislaci¨®n vigente se apunta en la misma direcci¨®n, pero de modo m¨¢s eufem¨ªstico, ya que se trata de una recomendaci¨®n y, en absoluto, de una obligaci¨®n de agotar esos medios paliativos. En los actuales momentos y con nuestra cultura negociadora, que tantos y buenos frutos ha dado en estos ¨²ltimos 30 a?os, el medio id¨®neo ser¨ªa un gran acuerdo marco entre la patronal y los sindicatos, m¨¢s representativo, sobre "buenas pr¨¢cticas en los ERE". Entre esas buenas pr¨¢cticas, destacar¨ªan aquellas medidas que, preservando el presente y futuro de la empresa, evitaran en la medida de lo posible la extinci¨®n definitiva de los contratos de trabajo.

Sin ¨¢nimo de exhaustividad, citar¨ªa algunas posibles soluciones alternativas que, adem¨¢s, cuentan con el aval de que se han experimentado con ¨¦xito. Antonio G¨®mez de Enterr¨ªa, en un reciente trabajo, narra su imaginativo elenco de soluciones que ha plasmado en numerosos acuerdos finalizadores de ERE, de notable complejidad. Una de ellas es la "recolocaci¨®n diferida", que consiste en la aplicaci¨®n combinada de dos compromisos ciertos, exigibles y, ambos, diferidos en el tiempo. Un grupo de trabajadores difiere su compromiso de acceso a un sistema de jubilaci¨®n anticipada. Otro grupo de trabajadores -en igual n¨²mero que el anterior- extingue su contrato, con el compromiso de la empresa, cierto y de exigibilidad a t¨¦rmino, de reincorporarlos a su plantilla.

La aplicaci¨®n combinada de ambos compromisos da soluci¨®n, actual y permanente, a parte del excedente estructural originario, con una sensible reducci¨®n de costes y sin lanzarlo a un mercado de trabajo de escasa fluidez. Al mismo tiempo, orienta un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, al extender la vida laboral de los trabajadores con mayor experiencia, y recuperar trabajadores, con la mejor cualificaci¨®n, obtenida mediante la formaci¨®n, espec¨ªficamente dise?ada y recibida, durante el tiempo al que se extiende la situaci¨®n de "espera a la reincorporaci¨®n".

Otra medida de inter¨¦s es la novaci¨®n del actual contrato a "tiempo completo", a un contrato a "tiempo parcial", con garant¨ªas de estabilidad de empleo, de ingresos y posibilidad de recuperaci¨®n, condicionada y alternativa, de la naturaleza originaria del contrato. Otra, la configuraci¨®n transitoria o definitiva de grupos aut¨®nomos de trabajo (variables sobre el contrato de grupo de trabajadores).

Asimismo, es de inter¨¦s la suspensi¨®n, transitoria, con recuperaci¨®n condicionada, de cl¨¢usulas normativas, que dificultan la viabilidad del proyecto empresarial. Si se justifican las denominadas "cl¨¢usulas de descuelgue", en lo econ¨®mico, mayor sentido y justificaci¨®n tiene la suspensi¨®n transitoria de condiciones de trabajo que afectan a la competitividad y atentan contra la viabilidad de la empresa.

Y, desde luego, aunque sea doloroso, en ocasiones para salvar la empresa, habr¨¢ que limitar, reducir o, incluso, eliminar el incremento salarial, en una etapa cr¨ªtica y transitoria, con recuperaci¨®n del poder adquisitivo a t¨¦rmino, ya sea de forma inmediata o progresiva, autom¨¢tica o condicionada. Esta medida puede determinar la viabilidad de la empresa, evitar extinciones de contratos y asegurar vol¨²menes de empleo.

Naturalmente, cada una de estas medidas, combinadas o no, permite m¨²ltiples y complejas variables que exceden de nuestro prop¨®sito, limitado a su enunciaci¨®n. Todas exigen voluntad sincera y sensibilidad social, tanto para configurarlas como en su aplicaci¨®n. Y, en definitiva, lo que hace falta es tomar conciencia de que pueden salvarse muchos puestos de trabajo con medidas alternativas que garanticen el proyecto empresarial. -

Juan Antonio Sagardoy Bengoechea es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo y Seguridad Social.