Ahogados en curr¨ªculos

Si busca trabajo en ventas, en puestos intermedios de gesti¨®n y administraci¨®n de empresas, en un departamento de recursos humanos o en artes gr¨¢ficas y dise?o, sepa que la competencia es feroz. En estos y otros sectores, las compa?¨ªas est¨¢n recibiendo hasta 200 candidaturas de media por vacante. Los cazatalentos filtran entre un 30% y un 50% m¨¢s de curr¨ªculos respecto a a?os anteriores. Se multiplican las respuestas a anuncios en prensa y se disparan las solicitudes espont¨¢neas. Es la consecuencia de una econom¨ªa con un 19% de paro: empresas y candidatos ahogados en un mar de curr¨ªculos.

Basta consultar a las firmas de trabajo temporal o bucear en una bolsa de empleo. Para un puesto de asistente de alta direcci¨®n, con requisitos de excelente nivel de ingl¨¦s y entre tres y cinco a?os de experiencia, compiten m¨¢s de 500 personas. En otro de director de marketing, con dos a?os de bagaje y estudios de posgrado, m¨¢s de 800. Y casi 200 ingenieros de inform¨¢tica y telecomunicaciones pujan por ser director t¨¦cnico en una multinacional inglesa con presencia en Madrid.

La avalancha es consecuencia de dos hechos evidentes: el elevado paro y el derrumbe de las contrataciones. Algunas agencias cifran en un 45% la disminuci¨®n de vacantes en el mercado. Las escasas compa?¨ªas que est¨¢n incorporando personal ven en esta situaci¨®n una ventaja y una dificultad a la vez. Por un lado, pueden escoger a los mejores, incluso a un coste salarial inferior a otros a?os. Por otro, pescarlos entre semejante tromba de candidaturas absorbe demasiado tiempo y recursos, algo de lo que ahora carecen muchas organizaciones. ?Qu¨¦ hacer?

"La clave es simple: mantener el nivel de exigencia asumiendo m¨¢s horas de lectura de curr¨ªculos", apunta Mireia Vidal, directora de recursos humanos de Google Espa?a. Al aumento de candidaturas por el paro, las grandes multinacionales deben sumar el tir¨®n de su marca. Google recibe cada a?o m¨¢s de un mill¨®n de peticiones de empleo en todo el mundo. Para que el proceso de selecci¨®n sea eficiente, recurren a varias t¨¦cnicas: b¨²squeda de perfiles muy definidos, ofertas concretas y, sobre todo, referencias internas. Su lema es Best people know best people (los mejores conocen a los mejores). "Entre los m¨¢s cualificados, buscamos al mejor. No basta con que sea bueno. Debe ser excepcional", explica Vidal.

En otros sectores, como servicios financieros, tambi¨¦n se nota el cambio. La aseguradora Axa contrat¨® en Espa?a a 700 personas en 2009, un 7% menos que el a?o anterior. Sin embargo, recibi¨® 20.000 candidaturas, un 54% m¨¢s, sobre todo en funciones de asesor¨ªa comercial, gesti¨®n de patrimonio y atenci¨®n al cliente. "En el departamento de recursos humanos somos 65 empleados, algo por debajo de 2008. Estamos estirando lo que tenemos, haciendo m¨¢s con menos", reconoce Ram¨®n del Caz, director de personal de Axa.

Para contener el coste de contrataci¨®n, la aseguradora recurre a portales online. Herramientas baratas y efectivas para cubrir puestos de baja responsabilidad, pero insuficientes para cargos altos e intermedios. "Ah¨ª utilizamos cazatalentos". Adem¨¢s, publican las nuevas oportunidades en una intranet con el fin de fomentar la movilidad interna. "En 2008 y 2009 cubrimos 435 vacantes de esta forma. Eso hace que muchas incorporaciones externas se produzcan por debajo, en puestos de menor experiencia, m¨¢s f¨¢ciles de reclutar", explica Del Caz.

A cambio de filtrar cientos de historiales, las organizaciones tienen mayor capacidad de elecci¨®n. "Durante estos tres ¨²ltimos a?os hemos tenido problemas por defecto. Ahora hay muchos aspirantes de gran calidad, la mayor¨ªa en el paro", dice Beltr¨¢n Benjumea, director comercial y de marketing de Michael Page International. Esta firma de cazatalentos ha experimentado un aumento del 50% en las respuestas directas a anuncios y un 40% en las espont¨¢neas, recibidas sin puestos disponibles.

Las actividades de soporte al negocio, como contabilidad, administraci¨®n o recursos humanos, muy afectadas por el paro y la ca¨ªda en la contrataci¨®n, son las m¨¢s demandadas. En el otro extremo, los perfiles comerciales, destinados a aumentar ingresos y paliar la crisis, siguen al alza.

Para las agencias de selecci¨®n, a pesar del descenso en la actividad, el clima es favorable. Sobrepasadas, las empresas acuden a ellas en busca de ayuda. Aprovechan tambi¨¦n el aluvi¨®n para nutrir uno de sus activos m¨¢s valiosos: las bases de datos de candidatos. Ser¨¢n esenciales una vez repunte el mercado laboral.

Miguel Mercado, director de zona de Randstad, aconseja a las compa?¨ªas dotarse de buenas herramientas inform¨¢ticas para gestionar el exceso de curr¨ªculos. "Se deben clasificar y almacenar, adem¨¢s de contestar correctamente a todos. Para ello es necesario software especializado y un buen equipo interno o externo", explica. Y apunta una consecuencia m¨¢s del torrente de candidatos: la dilataci¨®n en el tiempo del proceso de selecci¨®n: "Se puede alargar entre tres y cuatro semanas hasta el cierre de la contrataci¨®n".

Dada la situaci¨®n, los m¨¢s perjudicados son los j¨®venes, especialmente los menores de 25 a?os, que suponen un 21% de los desempleados. Seg¨²n Eurostat, el pasado octubre la tasa de paro en este grupo roz¨® el 43% en Espa?a, el doble de la media europea. Sin experiencia, dif¨ªcil competir en un mercado de abundancia. "Los universitarios que salen al mercado laboral se est¨¢n uniendo a la masa de gente sin trabajo", dice Benjumea. Y 2010 no aventura nada mejor. "Contrataremos un 14% menos", dicen en Axa. En Randstad avisan: "Hasta septiembre no veremos cambios".