Es hora de gestionar la edad en la empresa

Los pa¨ªses econ¨®micamente avanzados y demogr¨¢ficamente evolucionados, a los que Espa?a se ha sumado con gran celeridad en el ¨²ltimo cuarto del siglo XX, se enfrentan hoy con la necesidad de gestionar todos los aspectos relacionados con la edad de forma diferente. La demograf¨ªa nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y del aumento de la esperanza de vida ser¨¢ uno de los grandes retos que deber¨¢n afrontar todos los pa¨ªses y, principalmente, los de nuestro entorno cercano. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendr¨¢ implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas as¨ª como en las formas de gesti¨®n de las instituciones.

Los j¨®venes con formaci¨®n, ilusi¨®n y empuje son complementarios con los Activos de Gran Experiencia

La sociedad deber¨ªa cuestionarse muchos de los prejuicios sobre la edad que no son propios del siglo XXI

Para tener adecuadamente enfocado el marco presente y futuro de nuestra sociedad, as¨ª como el mantenimiento de la prosperidad de nuestro pa¨ªs, hay que analizar simult¨¢neamente dos variables relevantes: por una parte, la importancia del posicionamiento din¨¢mico y de la competitividad de nuestro pa¨ªs en un mundo y en un mercado globalizado; por otra, los efectos predecibles de la evoluci¨®n demogr¨¢fica de nuestra sociedad que nos afectar¨¢n de forma inexorable.

Evidentemente, ning¨²n Estado de bienestar que desee ser sostenible puede ser ajeno a estas dos variables. Sostenible debe significar actuar hoy pensando en el futuro.

Los Activos de Gran Experiencia (AGE; Nota 1) son un grupo de personas que saben que van a vivir m¨¢s tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepci¨®n social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendr¨¢n mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y, probablemente, de forma eficaz durante 20 a?os m¨¢s.

Muchos de los Activos de Gran Experiencia tienen la percepci¨®n de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales. Muchos se sienten, y son de hecho, arrinconados en sus empresas y en la sociedad. Algunos piensan que son objeto de exclusi¨®n laboral por edad.

Conviene remarcar, especialmente en estos momentos, que los j¨®venes con una buena formaci¨®n de base, con ilusi¨®n y con empuje no son sustitutivos de los Activos de Gran Experiencia sino que son complementarios. Consecuentemente, cada empresa tendr¨ªa que analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.

La sociedad deber¨ªa cuestionarse muchos de los prejuicios sobre la edad que no son propios del siglo XXI, difundiendo mensajes positivos que promuevan cambios en las actitudes vitales de los individuos y en los dise?os organizativos de las empresas.

La empresa tendr¨ªa, en consecuencia, que redise?ar las pol¨ªticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongaci¨®n de la vida laboral de los AGE aprovechando al m¨¢ximo este potencial. Todo ello tendr¨ªa un efecto positivo para la empresa, para el sector correspondiente y para la econom¨ªa espa?ola en general. Es una oportunidad.

No se puede obligar al que no tiene ganas de continuar, de la misma forma que a las empresas no se les puede imponer la continuidad de todos por igual.

Hoy d¨ªa resulta dif¨ªcil conjugar los conceptos prejubilaciones y responsabilidad social corporativa en empresas con beneficios: empleados t¨¢citamente sujetos a despidos objetivos o improcedentes, que deben percibir prestaciones de paro durante varios a?os, con efectos fiscales socialmente adversos y con fuertes incentivos a la exclusi¨®n definitiva del mercado laboral. Sorprende que en estos momentos la sociedad siga percibiendo al prejubilado como un "triunfador social". Actualmente en nuestro pa¨ªs m¨¢s de la mitad de los trabajadores no llegan en activo a los 65 a?os de edad.

[Me gustar¨ªa indicar en este punto, y a modo de par¨¦ntesis las siguientes propuestas en relaci¨®n con el anteproyecto de ley para la reforma del sistema de pesiones y sus posteriores tr¨¢mites parlamentarios:

- Incentivaci¨®n efectiva de la prolongaci¨®n de la vida laboral por encima de la edad legal de referencia para la jubilaci¨®n, cualquiera que esta sea, con porcentajes incrementales, no lineales, por cada a?o de prolongaci¨®n de la vida activa. Alcanzando te¨®ricamente el 50% de incremento a los 75 a?os. Cada a?o que se prolonga la vida laboral disminuye la esperanza de vida referida a ese momento. Existe una enorme desproporci¨®n entre el porcentaje de reducci¨®n de la pensi¨®n que se aplica en caso de adelantamiento de la jubilaci¨®n y el porcentaje de aumento de la pensi¨®n a recibir si se retrasa la edad de jubilaci¨®n.

- No limitar el techo del complemento a la pensi¨®n que se pueda generar por los porcentajes adicionales generados en base a lo indicado en el punto anterior. Y aplicar la debida proporcionalidad para las jubilaciones parciales.

- Ajustar los periodos base de c¨¢lculo de la pensi¨®n a la realidad de la vida laboral y a la esperanza de vida a los 65.

- No poner l¨ªmites por edad a la prolongaci¨®n de la vida laboral, instrumentando nuevos contratos transparentes, flexibles y adaptados al entorno actual.

- Incentivar, cuando proceda, el regreso a la vida activa. En Espa?a es en la actualidad un proceso administrativo complejo y r¨ªgido. Los ingresos que se deriven del regreso parcial o total a la vida activa deber¨ªan tener un tratamiento fiscal diferenciador.

- Las empresas con beneficios que prejubilen deben asumir todos los costes econ¨®micos y fiscales inherentes al proceso.

- En el marco de la responsabilidad social corporativa, solicitar a todas las empresas de m¨¢s de 50 empleados la elaboraci¨®n de un plan de acci¨®n sobre el empleo de los trabajadores AGE.

Todas estas propuestas tienen cabida en el marco de las recomendaciones adoptadas el 29 de diciembre de 2010 por la Comisi¨®n del Pacto de Toledo: "La comisi¨®n sostiene que es necesario incentivar la prolongaci¨®n voluntaria de la vida laboral m¨¢s all¨¢ de la edad ordinaria de jubilaci¨®n" y, de igual manera, en el texto aprobado en el Pleno del Congreso el pasado 25 de enero de 2011: "Se considera la prolongaci¨®n de la vida laboral un objetivo necesario y deseable".]

Como s¨ªntesis, nos debemos plantear dos cuestiones: qu¨¦ tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que den el m¨¢ximo de s¨ª en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de 20 a?os, y c¨®mo puede contribuir una nueva gesti¨®n de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar ¨®ptimamente en las organizaciones.

Nuestra sociedad y la competitividad de nuestro pa¨ªs necesitan cada vez m¨¢s las aportaciones de los Activos de Gran Experiencia. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. No hay nada socialmente m¨¢s responsable que prolongar la vida laboral. Aprendamos a gestionar la edad.

Tom¨¢s Arrieta es profesor asociado en la UCM. (1)Se define al grupo de personas AGE (Activos de Gran Experiencia) como aquellos trabajadores que tienen m¨¢s de 25 a?os de vida laboral, circunstancia que habitualmente coincide con los que superan los 50 a?os de edad.