Flexibilidad necesaria

En la coyuntura actual del muy deteriorado mercado de trabajo, y sin perjuicio de otros objetivos, la reforma de la negociaci¨®n colectiva debe tener uno b¨¢sico y prioritario: intentar animar la contrataci¨®n y desincentivar los despidos por causas empresariales potenciando la capacidad de las empresas para adaptarse, mediante la conveniente redefinici¨®n de las condiciones de trabajo, a los cambios continuos que imponen los mercados y que son la base para mantener e incrementar su eficacia, su competitividad y su productividad.

Este objetivo de potenciar la denominada flexibilidad interna de las empresas ha sido compartido e impulsado, aunque insuficientemente, por la reciente reforma laboral y, en tal medida, la reforma que ahora se aborde deber¨ªa favorecer, profundizar y consolidar esta orientaci¨®n.

La negociaci¨®n colectiva debe proteger los derechos de los trabajadores y la eficiencia organizacional

Tampoco han sido ajenas a este objetivo las organizaciones empresariales y sindicales, que lo han plasmado y desarrollado en los sucesivos Acuerdos Interprofesionales sobre Negociaci¨®n Colectiva suscritos desde 1997. No obstante, su eficacia en la implantaci¨®n de la flexibilidad interna ha sido escasa por una serie de causas que conviene tener presentes en las negociaciones actuales para evitarlas. Dichas causas proceden de una aproximaci¨®n demasiado general, sin gu¨ªas claras a seguir o con una concepci¨®n no exacta, de que las principales cuestiones relacionadas con la flexibilidad interna estaban ya ordenadas por la norma estatal. Si tuvi¨¦ramos que identificar la principal causa de estos resultados insatisfactorios, habr¨ªa que se?alar a que aquellos acuerdos no contemplaron de forma sistem¨¢tica y global los elementos que influyen en el favorecimiento por la negociaci¨®n colectiva de esa flexibilidad interna.

Esta flexibilidad est¨¢ relacionada con los siguientes factores esenciales, que deben abordarse y armonizarse en su conjunto:

- Con el nivel de flexibilidad que se ha de regular en los convenios colectivos, especialmente la variabilidad presente en las condiciones de trabajo (jornada, horario, remuneraci¨®n...) y las posibilidades de alterarlas inmediata y directamente por decisi¨®n empresarial sin requerir para adaptarlas de forma temporal a nuevas circunstancias.

- Con el procedimiento previsto por los propios convenios colectivos para modificar sustancialmente las condiciones esenciales cuando se requieren cambios m¨¢s profundos y permanentes, as¨ª como las v¨ªas establecidas para solucionar las situaciones de desacuerdo, sea con la intervenci¨®n de un tercero, sea con la ejecuci¨®n de la decisi¨®n empresarial y su posterior control de legalidad.

- Con la posibilidad de las empresas -especialmente las de menor tama?o- de "descolgarse" justificadamente de las condiciones previstas en los convenios superiores cuando su regulaci¨®n resulta inadecuada con sus circunstancias espec¨ªficas, as¨ª como los procedimientos para gestionar eficazmente el desacuerdo. La reforma laboral no lleg¨® a solucionar satisfactoriamente este importante punto, y es necesario que la negociaci¨®n colectiva establezca el marco para hacer m¨¢s flexible la aplicaci¨®n de los convenios en el tejido empresarial concreto.

- Con la necesidad de incorporar profundos cambios en la regulaci¨®n de los convenios, especialmente con motivo de su vencimiento. Para ello, adem¨¢s de una mejor ordenaci¨®n del proceso de negociaci¨®n colectiva tras la denuncia de aquellos, la norma estatal debe establecer un periodo m¨¢ximo de duraci¨®n de la denominada ultraactividad. Transcurrido ese plazo sin acuerdo, las partes pueden prever, y la normativa incentivar m¨¢s, acudir a la mediaci¨®n y al arbitraje en aquellos puntos en los que discrepen. Sin esa v¨ªa arbitral deber¨ªa producirse o bien el decaimiento de la unidad de negociaci¨®n y la inclusi¨®n de esa unidad en otra de car¨¢cter superior, o bien, si no existe unidad superior, la desaparici¨®n de dicha unidad. El peligro de vac¨ªos regulatorios puede evitarse con el mantenimiento a nivel contractual individual de las condiciones reguladas por el convenio colectivo anterior. Ello no obsta para que, con posterioridad y en virtud de la obligaci¨®n de negociar de buena fe prevista legalmente, esa unidad de negociaci¨®n pueda "revivir". Como v¨ªa m¨¢s f¨¢cil de cambio gradual en las condiciones de trabajo de los convenios, se ha de posibilitar y dar seguridad jur¨ªdica a la diversidad de condiciones de trabajo seg¨²n la de vigencia del convenio, como se hizo en la reforma de 1994 en relaci¨®n a los complementos por antig¨¹edad y que ha sido ampliamente avalada por la jurisprudencia.

- Con la centralidad de la empresa en el dise?o de la estructura de la negociaci¨®n colectiva, es decir, de los espacios que los negociadores de ¨¢mbito supraempresarial dejen a la empresa para que tenga su regulaci¨®n aut¨®noma o adapte las condiciones de trabajo a su situaci¨®n, de forma que se opere una descentralizaci¨®n acorde con el nivel de "autosuficiencia" negociadora que la empresa quiera o pueda tener. Es necesaria una aproximaci¨®n flexible al tema de la estructura, en tanto que los sectores y empresas son muy diferentes. Respetando a las empresas que tienen sus propios convenios, los niveles superiores de negociaci¨®n, y muy especialmente el provincial, han de renovarse para facilitar en toda la extensi¨®n posible a las empresas -las de menor tama?o, en particular- un marco regulador que les permita una adaptaci¨®n continua de sus condiciones de trabajo a circunstancias cambiantes.

- Con la importancia de una administraci¨®n ¨¢gil del convenio colectivo, en tanto que una negociaci¨®n colectiva din¨¢mica permitir¨ªa adaptarlo o complementarlo durante su vigencia. La comisi¨®n negociadora debe poder atribuir facultades reguladoras a las comisiones paritarias siempre que se respeten los niveles de legitimaci¨®n legales. Las comisiones paritarias deben fortalecer sus funciones, dotarse de procedimientos r¨¢pidos y eficaces y no dificultar en exceso la ejecuci¨®n de las decisiones empresariales o la posible intervenci¨®n de terceros.

- Con la necesaria renovaci¨®n y fortalecimiento de los medios extrajudiciales de soluci¨®n de conflictos, que hasta ahora se han centrado en la aplicaci¨®n e interpretaci¨®n de los convenios. Es necesario reformarlos con profundidad para hacerlos m¨¢s efectivos en conflictos provocados por la modificaci¨®n de las condiciones de trabajo, por el "descuelgue" y por la limitaci¨®n de la vigencia de los convenios que hayan agotado su duraci¨®n. Ello exige un replanteamiento de procedimientos y de las caracter¨ªsticas de mediadores y ¨¢rbitros, y el acercamiento de esos medios a la realidad y din¨¢mica de las controversias laborales en la empresa.

- Con la flexibilidad en el ¨¢mbito personal de aplicaci¨®n de los convenios, facilitando la exclusi¨®n del personal directivo en las empresas, y posibilitando una exenci¨®n temporal de las reglas del convenio al personal contratado por los denominados "emprendedores", cuando su n¨²mero de empleados sea inferior a una determinada cifra.

As¨ª pues, el cometido principal de la reforma de la negociaci¨®n colectiva debe ser dotarnos de un marco regulador que propicie una nueva din¨¢mica en la negociaci¨®n colectiva y que permita la potenciaci¨®n al m¨¢ximo de esa flexibilidad interna. Para ello es necesario que se asuma una premisa b¨¢sica: en el siglo XXI, en sistemas avanzados de relaciones laborales, la funci¨®n de la negociaci¨®n colectiva no es solo proteger los derechos de los trabajadores, sino tambi¨¦n garantizar la eficiencia organizacional de las empresas como mejor v¨ªa para crear y mantener empleo, propiciar mejores condiciones de trabajo y tutelar tales derechos.

Salvador del Rey Guanter es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo (Derecho, Esade), socio y presidente del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en RR HH.