Salarios, productividad y beneficios

El modelo espa?ol de negociaci¨®n colectiva est¨¢ en revisi¨®n. Una de las cuestiones sometidas a debate es si mantener la referencia a la inflaci¨®n para los acuerdos sobre incrementos salariales, como se ha hecho en el pasado, o aceptar la propuesta que llega desde Europa, a trav¨¦s del Pacto por el Euro, de referenciar los incrementos salariales al crecimiento de la productividad. Abierto el debate sobre si los salarios deben ser m¨¢s sensibles a la capacidad para competir de las empresas, resulta pertinente preguntarse si la productividad es la variable m¨¢s adecuada para recoger la heterogeneidad del tejido productivo o, por el contrario, existen otras alternativas, como el beneficio empresarial, que merece la pena considerar.

La puesta en marcha de este modelo requiere una gesti¨®n empresarial m¨¢s participativa y transparente

Aunque las dificultades de aplicaci¨®n sean elevadas merece la pena intentarlo

Vincular el crecimiento salarial a la inflaci¨®n ofrece algunas ventajas que los sindicatos recuerdan para justificar su posici¨®n a favor de mantenerla. Primero, se trata de una referencia medible, no manipulable y f¨¢cilmente verificable, atributos que son de gran ayuda para dar garant¨ªas de cumplimiento a quienes negocian. Segundo, asegura el mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores lo cual contribuye a sostener la demanda, la actividad y el empleo. Tercero, la rigidez a la baja del salario real presiona a las empresas a mejorar su productividad y ser innovadoras para mantenerse competitivas. Finalmente, la indexaci¨®n salarial contribuye a una menor dispersi¨®n de salarios dentro de cada pa¨ªs y mantiene la cohesi¨®n social en el conjunto de la eurozona.

Sin embargo, alinear crecimientos salariales con inflaci¨®n tiene inconvenientes. Primero, una regla ¨²nica aplicable con car¨¢cter general a todos los trabajadores, independientemente de la empresa o sector de actividad, ignora la heterogeneidad del tejido empresarial y genera ineficiencias. Segundo, en una econom¨ªa abierta la actividad y el empleo no dependen solo de la demanda interna, sino tambi¨¦n de la capacidad de las empresas para vender en los mercados exteriores e interiores, en estos ¨²ltimos compitiendo con las importaciones. Finalmente, en la actual situaci¨®n cada empresa toma el salario como dado y decide sobre el empleo que maximiza su beneficio. El n¨²mero de personas empleadas ser¨¢ aquel para el que se iguale salario con productividad del ¨²ltimo trabajador contratado. Si el salario es relativamente alto, la empresa elige un nivel de empleo relativamente bajo, por las propiedades de la tecnolog¨ªa de producci¨®n de rendimientos decrecientes. En momentos depresivos del ciclo econ¨®mico, el resultado final ha sido un bajo nivel de empleo agregado para el conjunto de la econom¨ªa, en lugar de innovaci¨®n generalizada y sostenida.

Si lo que se desea con la reforma es reducir el alto desempleo de la econom¨ªa espa?ola, la negociaci¨®n colectiva debe buscar acuerdos sobre el nivel de empleo y de salarios conjuntamente, es decir, negociar la masa salarial. Por otra parte, si lo que se desea es aumentar el empleo sin impedir que los trabajadores participen con m¨¢s renta del progreso social, entonces la referencia debe ser el crecimiento de la productividad total de los factores y la participaci¨®n de los trabajadores en su reparto. Esto significa establecer una doble v¨ªa para repartir la riqueza creada entre los recursos productivos: la de precios y cantidades sensibles a las condiciones del mercado, y la del reparto de las ganancias por el aumento en la productividad. Lo deseable para la eficiente asignaci¨®n de recursos es que el reparto de estas ganancias se realice mediante mecanismos que interfieran lo m¨ªnimo posible en la formaci¨®n de precios. Adem¨¢s, la distribuci¨®n de las ganancias debe ser sencilla y f¨¢cil de comprender por los agentes negociadores. Teniendo en cuenta estas consideraciones, compartir con los trabajadores el beneficio econ¨®mico de las empresas surge como soluci¨®n operativa al reparto de las ganancias de productividad total.

El beneficio econ¨®mico es igual a la diferencia entre los ingresos por las ventas menos los costes de oportunidad imputados a todos los recursos empleados en la producci¨®n, incluido el capital, coincidiendo as¨ª con la medida de resultados empresariales conocida como "valor econ¨®mico a?adido" (EVA). Aunque el beneficio econ¨®mico no es parte habitual de la informaci¨®n p¨²blica de las empresas, est¨¢ m¨¢s relacionado con los indicadores de resultados habituales que la productividad total, de muy escasa difusi¨®n entre las empresas. Las diferencias de beneficio econ¨®mico entre empresas responden a diferencias en la productividad total cuando los precios de venta de los bienes o servicios producidos se forman en mercados relativamente competitivos. Con poder de mercado, empresas con baja productividad pueden obtener beneficios elevados. Por tanto, la competencia que se pide para la formaci¨®n de precios en los mercados de recursos se debe exigir tambi¨¦n para los mercados de bienes y servicios.

Por otro lado, el beneficio econ¨®mico, al igual que la productividad total, no es atribuible a ning¨²n factor de producci¨®n concreto, excepto quiz¨¢ en parte a la calidad y diligencia general del recurso emprendedor. Sin embargo, la empresa moderna est¨¢ cambiando para dar m¨¢s protagonismo al trabajo en equipo, con personas formadas, participativas, con capacidad de iniciativa y autonom¨ªa en su trabajo. Precisamente vinculando una parte de la retribuci¨®n al beneficio econ¨®mico, se crea un acicate para que los trabajadores se impliquen activamente en la mejora de la eficiencia. Un mayor compromiso de los trabajadores con los resultados de la empresa, por el efecto adicional de motivaci¨®n que resulta de hacerlos part¨ªcipes de las ganancias, ser¨ªa otro beneficio a?adido de la nueva situaci¨®n.

Llegados a este punto la propuesta de utilizar el beneficio econ¨®mico en la negociaci¨®n debe concretarse en su parte de aplicaci¨®n pr¨¢ctica. Primero, para su viabilidad y aceptaci¨®n entre los protagonistas de la negociaci¨®n, requiere transparencia y credibilidad de la informaci¨®n que la empresa ofrece sobre sus resultados econ¨®micos. Hay que generar confianza sobre los contenidos de la negociaci¨®n. Segundo, el beneficio econ¨®mico difiere del contable en que su c¨¢lculo utiliza costes de oportunidad para todos los recursos productivos, incluido el capital, y no solamente costes expl¨ªcitos. El coste del capital no es un dato habitual en la contabilidad financiera de las empresas. Cuando los mercados funcionan bien, los costes de oportunidad de los recursos coinciden con los precios de mercado, pero los precios corrientes de los recursos y de los bienes y servicios pueden estar distorsionados por la falta de competencia. La puesta en pr¨¢ctica del nuevo modelo requerir¨¢ un periodo de ajuste y transici¨®n.

Tercero, con esta propuesta los trabajadores, al depender una parte de su remuneraci¨®n del beneficio, comparten el riesgo econ¨®mico propio de la actividad empresarial porque el resultado de la misma no solo depende de factores controlados por ellos, sino que tambi¨¦n se asocia a factores externos como la evoluci¨®n de la demanda o la actuaci¨®n de los competidores. Siendo as¨ª, es necesario que tengan informaci¨®n sobre la situaci¨®n de la empresa y participen en el proceso de toma de decisiones m¨¢s de lo que ha sido su compromiso, cuando el salario recibido era fijo. La puesta en marcha de este nuevo modelo requiere, por tanto, de una gesti¨®n empresarial m¨¢s participativa y transparente.

Cambiar el modelo de negociaci¨®n colectiva para que el centro focal de la misma sea la mejora de la productividad total y su reparto, ofrece oportunidades para conseguir beneficios a?adidos en forma de mayor preocupaci¨®n social por la existencia de competencia en los mercados, y sistemas de colaboraci¨®n y gesti¨®n m¨¢s participativos y flexibles en las empresas. Aunque las dificultades de aplicaci¨®n sean elevadas merece la pena intentarlo.

Emilio Huerta es catedr¨¢tico de la Universidad P¨²blica de Navarra. Vicente Salas Fum¨¢s es catedr¨¢tico de la Universidad de Zaragoza.