No a la obsolescencia programada

El incremento de la esperanza de vida, resultado del ¨¦xito de la humanidad, conjuntamente con las bajas tasas de natalidad en los pa¨ªses m¨¢s desarrollados, modifican notablemente y desdibujan la forma tradicional de la pir¨¢mide de edad, hoy convertida en abeto y con clara vocaci¨®n de seto. Esto pone de manifiesto el gran reto que deber¨¢n afrontar en el futuro todos los pa¨ªses, y principalmente los de nuestro entorno cercano. Ser¨¢ una necesidad gestionar de forma diferente todos los aspectos relacionados con la edad.

Actualmente en Europa la esperanza de vida aumenta en el entorno de 2,5 a?os cada 10, o lo que es lo mismo: seis horas por cada d¨ªa que vivamos a partir de hoy. En tres d¨¦cadas, la esperanza de vida puede acercarse a los 90 a?os, sin tener en cuenta ning¨²n avance biom¨¦dico que acelere a¨²n m¨¢s esta progresi¨®n. Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasar¨¢ de 37,5 a 52,3 a?os.

Entre hoy y 2050, la edad media de los europeos pasar¨¢ desde los 37,5 hasta los 52,3 a?os

Conviene recordar que, a consecuencia de la crisis de los setenta, se implementaron en toda Europa pol¨ªticas de prejubilaciones y de jubilaciones anticipadas, especialmente en sectores industriales, como medida para reestructurarlos y aumentar el empleo de los j¨®venes. Hoy, con sosiego y rigor, podemos analizar el efecto de aquellas medidas y ¡ªen concreto y como m¨¢s relevante¡ª el estereotipo generado sobre la percepci¨®n colectiva de la edad de jubilaci¨®n. En paralelo se generaliz¨® la idea de que los j¨®venes y los llamados activos de gran experiencia (AGE, aquellos empleados con m¨¢s de 30 a?os de vida laboral, circunstancia que habitualmente coincide con la de superar 55 a?os de edad) no eran complementarios, sino excluyentes. Los AGE se convirtieron, desde entonces, en la principal variable de ajuste en las fluctuaciones del mercado laboral, ya que su mayor o menor empleo no ten¨ªa la menor contestaci¨®n social, ni tan siquiera por parte de los propios afectados.

La prejubilaci¨®n se hizo habitual en los procesos de redimensionamiento de nuestras grandes empresas y su uso ha llegado hasta nuestros d¨ªas. Este enfoque contable y cortoplacista se vio favorecido por las generosas transferencias del sector p¨²blico: por la v¨ªa de las prestaciones de paro, por las laxas condiciones para acceder a la percepci¨®n de la pensi¨®n de jubilaci¨®n y, adem¨¢s, por la optimizaci¨®n fiscal de los acuerdos. Los dos ¨²ltimos Gobiernos han puesto y est¨¢n poniendo coto a estos excesos.

A este respecto, resulta una contradicci¨®n, y no solo una simple an¨¦cdota, el que muchas de las empresas que prejubilan a los empleados que han superado los 50 a?os mantienen, sin embargo, en sus c¨²pulas directivas y en sus consejos de administraci¨®n personas que superan ampliamente los 60 a?os de edad y, en algunos casos, aumentan los l¨ªmites de edad en los estatutos societarios para seguir perteneciendo a los mismos.

La crisis en la que estamos inmersos est¨¢ llamada a modificar, entre otros, los h¨¢bitos y los comportamientos sociales respecto a la edad

En marzo de 2000, el Consejo Europeo fij¨® en la Estrategia de Lisboa el objetivo para el a?o 2010 de elevar el ¨ªndice de ocupaci¨®n del grupo de 55 a 64 a?os hasta el 50%. Espa?a y la mayor¨ªa de los pa¨ªses de nuestro entorno no superan el 45%; ¨²nicamente en los pa¨ªses n¨®rdicos se alcanzan tasas superiores al 50%.

En nuestro pa¨ªs, el porcentaje de desocupaci¨®n del colectivo 55-64 a?os ronda el 60% de forma persistente en la ¨²ltima d¨¦cada. Podr¨ªamos, por tanto, calificarlos de estructurales. Adem¨¢s, este tipo de inactividad ha sido asumida socialmente como habitual. De hecho, es muy poco frecuente encontrar referencias a la misma en los discursos de nuestros pol¨ªticos o en los medios de comunicaci¨®n.

Es importante destacar en este punto que en Espa?a los niveles actuales de paro entre los j¨®venes son superiores al 50%, situaci¨®n en gran medida achacable a la profundidad de la crisis econ¨®mica actual y, por tanto, con un alto componente coyuntural, salvo para aquellos j¨®venes que abandonaron tempranamente sus estudios para incorporarse al mercado laboral y que constituyen hoy, y con vistas al futuro, un grupo singular.

Cada instituci¨®n debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las empresas

Igualmente se debe hacer notar, especialmente en estos momentos, que los j¨®venes con una buena formaci¨®n de base, con ilusi¨®n y con empuje no son sustitutivos de los AGE, sino que ambos grupos se complementan. Esta complementariedad no quita, sino da: hace sostenible la capacidad competitiva de las empresas y permite la transmisi¨®n intergeneracional del conocimiento cr¨ªtico, evitando cualquier desajuste del mismo.

Pero la crisis en la que estamos inmersos est¨¢ llamada a modificar, entre otros, los h¨¢bitos y los comportamientos sociales respecto a la edad.

Los AGE son un grupo de personas que prev¨¦n que van a vivir m¨¢s tiempo, tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepci¨®n social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendr¨¢n mucho m¨¢s que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a la sociedad y a sus empresas ideas, trabajo y criterio, probablemente de forma eficaz, durante unos 15 a?os m¨¢s. No se debe limitar, por raz¨®n de su edad, lo que una persona con ganas es capaz de aportar.

No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritm¨¦tica vital

As¨ª pues, nos debe impulsar el estimulante deseo de modificar unos estereotipos sobre la edad impropios del siglo XXI. Cuanto m¨¢s tiempo pasemos sin reaccionar, mayor ser¨¢ la factura que estaremos trasladando a las generaciones futuras.

Por ello, cada instituci¨®n debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional: este es el nuevo y gran reto de las direcciones de recursos humanos en las empresas de nuestro pa¨ªs.

Consecuentemente, la sociedad espa?ola se deber¨ªa plantear:

¡ª La promoci¨®n de un cambio cultural sobre la percepci¨®n de la edad en nuestra sociedad.

¡ª La generaci¨®n de un debate sobre la gesti¨®n de la edad en las organizaciones.

¡ª La potenciaci¨®n de la prolongaci¨®n voluntaria de la vida laboral.

Para hacer posible lo indicado con anterioridad, se pueden apuntar las siguientes propuestas:

1. Suprimir el concepto de edad de jubilaci¨®n obligatoria y sustituirlo por el de fecha de derecho a la jubilaci¨®n, definido como momento en el que el trabajador ha generado el derecho a percibir su pensi¨®n de jubilaci¨®n y en el que empleador y empleado ponen fin a su vigente relaci¨®n laboral, valorando voluntariamente la posibilidad de establecer una nueva, compatible con la percepci¨®n de la pensi¨®n de jubilaci¨®n. Lo que no permita la regulaci¨®n lo har¨¢ posible la imaginaci¨®n.

2. Avanzar en la aplicaci¨®n y perfeccionamiento de las leyes 27/2011 y 3/2012, considerando como variable relevante todos los periodos de cotizaci¨®n durante la vida laboral del empleado ajustados con la esperanza de vida en el momento de inicio del derecho a la percepci¨®n de la pensi¨®n. Deber¨ªa ser m¨¢s relevante lo cotizado que la edad del trabajador.

3. Ajustar el importe de la pensi¨®n en funci¨®n de las circunstancias aplicables en la fecha de derecho a la jubilaci¨®n: bien por singulares condiciones personales del empleado o bien por espec¨ªficas situaciones sectoriales. Todo ello mediante la aplicaci¨®n de coeficientes positivos y negativos para fijar su importe final.

4. Aplicar gradualmente lo indicado en 1, 2 y 3, pero con suficiente anterioridad al inicio de las previsibles jubilaciones masivas de los babyboomers espa?oles, principalmente en el periodo 2020-2040. La sostenibilidad del sistema debe significar empezar a actuar hoy pensando en el futuro.

5. Asumir que la gesti¨®n de la edad en las organizaciones es uno de los principales indicadores de responsabilidad social corporativa.

Las propuestas anteriores permiten una breve s¨ªntesis: quiero y me quieren. Deseo continuar, tengo objetivamente algo que aportar y, si se dan las circunstancias adecuadas y existe un nuevo modelo de relaci¨®n contractual que d¨¦ cobertura al mutuo acuerdo, las empresas me querr¨¢n. Representar¨ªa generar un nuevo mercado de trabajo donde actualmente no lo hay.

Que lo urgente no nos aparte de lo esencial. No podemos seguir asumiendo pasivamente los estereotipos relacionados con la edad; interioricemos una nueva aritm¨¦tica vital.

Aprendamos a gestionar la edad; es una oportunidad, es nuestro reto como sociedad y una necesidad. Todos ganamos.

Tom¨¢s Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid