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El Consejo Empresarial para la Competitividad (CEC), formado por las principales compa?¨ªas nacionales, se ha convertido en uno de los puntales del Gobierno para promocionar en el exterior la alica¨ªda marca Espa?a. Es solo una peque?a muestra del tejido empresarial del pa¨ªs, pero es lo bastante representativa como para que un r¨¢pido vistazo a la foto de familia de cualquiera de las reuniones del CEC sirva para constatar que no hay mujeres con poder en las corporaciones espa?olas.

El monopolio de las corbatas en los puestos directivos no es nuevo, pero lo preocupante es que casi todos los d¨ªas surgen ejemplos que sugieren que la situaci¨®n es dif¨ªcil de revertir. El presidente de la CEOE, Juan Rosell, ha tenido que tirar la toalla en su objetivo de que en los estatutos de la organizaci¨®n figurase que el 25% de la representaci¨®n patronal correspondiera a mujeres. El Gobierno tampoco ha predicado con el ejemplo en sus ¨²ltimas decisiones. La Sareb o banco malo est¨¢ presidido por una mujer (Bel¨¦n Romana), pero es la ¨²nica entre los ocho miembros de su equipo directivo. Otro caso similar se da en la nacionalizada Bankia, con una sola mujer en el consejo por nueve hombres.

EL PA?S ha dibujado un mapa de la diversidad de g¨¦nero \[ver gr¨¢fico\] en los puestos de mando de las compa?¨ªas cotizadas y el resultado es una clara desigualdad de g¨¦nero. La velocidad en el camino hacia el equilibrio en la direcci¨®n corporativa pierde br¨ªo y es una aut¨¦ntica quimera cumplir en los plazos previstos con los objetivos fijados Bruselas y por la propia Ley de Igualdad.

La incorporaci¨®n de las mujeres al mercado de trabajo ha avanzado mucho desde la Transici¨®n y ya suman 646.000, el 37% de las plantillas de los 114 grupos analizados. En 21 empresas las f¨¦minas son ya mayor¨ªa. Esta normalizaci¨®n en la diversidad, sin embargo, no acaba de trasladarse a los puestos de mando. De hecho, a medida que se busca m¨¢s arriba en la escala laboral aparecen menos mujeres. En las empresas estudiadas hay 7.363 directivas, el 22,4% del total; en el caso de la alta direcci¨®n, solo 108 mujeres se incluyen en esta categor¨ªa, lo que representa el 11%, mientras que las consejeras ocupan 130 sillas, ¨²nicamente el 10,5% de las disponibles en los ¨®rganos de administraci¨®n de las compa?¨ªas (y lo que es peor, en los dos ¨²ltimos ejercicios solo se han sumado nueve f¨¦minas a los consejos de las empresas del Ibex, en tanto que en el resto de las empresas cotizadas las administradoras entrantes solo han tapado el hueco de las salientes).

Las consejeras ejecutivas se pueden contarse con los dedos de las manos

En el caso de las mujeres en los consejos habr¨ªa que hacer adem¨¢s una precisi¨®n, pues la mayor¨ªa de ellas no forman parte del n¨²cleo duro que toma las decisiones del d¨ªa a d¨ªa de las empresas, ya que o son independientes o son dominicales (representan a los accionistas significativos). Las consejeras ejecutivas se pueden contar con los dedos de las manos: Ana P. Bot¨ªn (Banco Santander), Mar¨ªa Dolores Dancausa (Bankinter), Eva Mar¨ªa Castillo (Telef¨®nica), Encarnaci¨®n S¨¢nchez (Codere), Ascensi¨®n Vivancos y Elena Bea (Corporaci¨®n Dermoest¨¦tica), Helena Revoredo (Prosegur) y Raquel Santamar¨ªa (Reyal).

Una de ellas, la consejera delegada de Bankinter, Mar¨ªa Dolores Dancausa, cree que ¡°queda mucho camino por recorrer, aunque cada vez ese camino es m¨¢s corto¡±, y dado que en la actualidad dos de cada tres licenciadas son mujeres, ¡°es cuesti¨®n de tiempo que esas ratios tiendan al equilibrio¡±. ¡°En unos pocos a?os, el acceso a los puestos de mayor responsabilidad en las empresas, que a hoy d¨ªa se contempla como algo excepcional, ser¨¢ la norma¡±, asegura Dancausa.

Javier Zapata, secretario de Emisores Espa?oles, asociaci¨®n que agrupa a algunas de las principales empresas cotizadas, es de su misma opini¨®n. ¡°La propia realidad social y laboral se encargar¨¢ de ir corrigiendo este desfase¡±, argumenta. La junta directiva de Emisores consta de 12 miembros y solo uno de ellos es mujer. ¡°No creo que las compa?¨ªas prefieran a los hombres porque s¨ª. La propuesta de la Comisi¨®n Europea de establecer unos umbrales m¨ªnimos de mujeres es positiva, pero hay que respetar por encima de todo el principio de libertad de empresa. Lo que no se puede hacer es imponer unas cuotas que acarreen sanciones si no se cumplen¡±, a?ade Zapata.

El proyecto de directiva abanderado por la vicepresidenta de la Comisi¨®n Europea, Viviane Reding, gana cada vez m¨¢s adeptos, una vez que las multas han quedado al arbitrio de los Estados miembros. Como as¨ª lo deja ver Agn¨¨s Noguera, consejera delegada de Libertas 7 y la mujer con mayor presencia en los consejos de administraci¨®n de las empresas cotizadas espa?olas. ¡°Pueden encontrarse v¨ªas intermedias al modelo de ¡®cumplir o dar explicaciones¡¯ [el previsto por el C¨®digo de Buen Gobierno] y el establecimiento sin m¨¢s de una cuota legal obligatoria¡±. Contraria a la implantaci¨®n de ¡°la cuota por la cuota¡±, considera prudente el camino ideado por Reding, ¡°que apuesta por generalizar los procesos de selecci¨®n transparentes, profesionalizados y objetivos, pero siempre desde la flexibilidad que permita a la empresa explicar por qu¨¦ contrata a un hombre y no a una mujer para un puesto de consejero no ejecutivo¡±.

Solo tres de 114 empresas cumplir¨ªan hoy con la Ley de Igualdad

Noguera indica que es habitual que la selecci¨®n de consejeros se realice con el ¡°boca a boca¡± entre los contactos personales y empresariales de los miembros del consejo, lo que supone que muchas veces las empresas se olviden de realizar procesos de selecci¨®n m¨¢s profesionales en los que cobre dimensi¨®n la diversidad de g¨¦nero.

Y as¨ª es como hemos llegado a la actualidad, cuando solo 3 de las 114 empresas cotizadas estudiadas pasar¨ªan la prueba del algod¨®n de la igualdad que propugna que al menos un 40% de los puestos de decisi¨®n en las organizaciones empresariales sean ocupados por mujeres. Aunque todav¨ªa queden un par de a?os para cumplir las recomendaciones de la Ley de Igualdad y siete para acatar las de Bruselas, al cierre del ejercicio 2012 solo Jazztel (reci¨¦n ingresada en el Ibex), Realia y Corporaci¨®n Dermoest¨¦tica hab¨ªan cubierto la cuota femenina en sus consejos de administraci¨®n, con cuatro administradoras las dos primeras y dos la tercera. Son las mejores. Aunque si se observa m¨¢s detenidamente, Jazztel y Realia superan el examen en sus ¨®rganos rectores, pero no en sus c¨²pulas ejecutivas, tal y como ocurre en la mayor¨ªa de las cotizadas. Las mujeres en la direcci¨®n de la inmobiliaria participada por FCC y Bankia rozan el 29%; en tanto que en Jazztel se acercan al 21%, si bien este porcentaje se reduce pr¨¢cticamente a la mitad en el caso de la alta direcci¨®n.

Mar¨ªa Luisa Jord¨¢, administradora independiente de la empresa de telefon¨ªa, considera positivo que el consejo de Jazztel, compuesto por nueve miembros, tenga un 40% de mujeres. Sin embargo, achaca al perfil tecnol¨®gico de la compa?¨ªa el hecho de que la direcci¨®n de la misma no est¨¦ tan representada por f¨¦minas. ¡°Hace a?os, en las empresas de telecomunicaciones apenas si hab¨ªa mujeres. Estamos avanzando; de hecho, la presencia femenina ha crecido en la plantilla¡±, asegura Jord¨¢, alegando que Jazztel es la mejor del sector en equilibrio de g¨¦nero. La consejera de Jazztel opina que en los ¨²ltimos a?os las cotizadas han ido ganando ¡°puntito a puntito¡± en paridad, a pesar de que con la crisis se ha priorizado sobre otros problemas m¨¢s urgentes, dejando la presencia de la mujer en los ¨®rganos de decisi¨®n fuera del primer nivel entre las preocupaciones de las empresas.

¡°Ahora hay otras prioridades¡±, coincide Isabel Aguilera, consejera independiente de Indra, ¡°la financiaci¨®n, el crecimiento, el posicionamiento en nuevos negocios... No se ha olvidado el tema de la igualdad de g¨¦nero, pero le han adelantado nuevas prioridades¡±, afirma.

La marca Espa?a la promueve un consejo sin presencia femenina

Como Jord¨¢, la administradora de Indra justifica la escasa presencia femenina en los ¨®rganos de poder (a excepci¨®n del consejo de administraci¨®n, donde la firma tecnol¨®gica est¨¢ bien representada respecto a la mayor¨ªa de las compa?¨ªas del Ibex con tres administradoras) debido a la masculinizaci¨®n del sector (en Espa?a las mujeres apenas representan un 27% en las carreras t¨¦cnicas). ¡°Cada vez hay m¨¢s mujeres ejecutivas¡±, indica, ¡°en la alta direcci¨®n hay una mujer y tiene el puesto m¨¢s estrat¨¦gico y sensible de todos. Adem¨¢s, la nueva directora general adjunta de consultor¨ªa, energ¨ªa y telecomunicaciones es tambi¨¦n mujer¡±. ¡°En Indra¡±, prosigue Aguilera, ¡°existen planes de carrera, y en los grupos de alto potencial cada vez hay m¨¢s mujeres¡±, justifica en la creencia de que ¡°lo importante es que vayamos mejorando¡±. La empresa acaba de poner en marcha un programa de desarrollo de liderazgo femenino para ello.

El avance de la mujer en los ¨®rganos de poder de las organizaciones es insuficiente, seg¨²n ambas consejeras, y se ha ralentizado con la crisis. Como as¨ª confirma Luis Conde, presidente de la firma de cazatalentos Seeliger & Conde (que el pasado febrero fich¨® a Esperanza Aguirre para su consejo asesor). ¡°Las empresas no nos piden que busquemos mujeres para integrarlas en sus consejos de administraci¨®n, algo que s¨ª hac¨ªan hace un par de a?os¡±, se?ala. En su opini¨®n, crece la lista de ejecutivas brillantes en las ¨¢reas de marketing y recursos humanos, ¡°y se ve con buenos ojos que en la terna de candidatos a la contrataci¨®n en puestos directivos haya presencia femenina. Pero el perfil del candidato encaja mejor con el hombre¡±.

Ana Mar¨ªa Llopis es una de las pocas mujeres que presiden un consejo de administraci¨®n en Espa?a. En concreto, el de Dia. Llopis, adalid del ascenso de la mujer en los n¨²cleos de decisi¨®n, defensora de la ley de cuotas y miembro del grupo de expertos que en su d¨ªa impuls¨® el C¨®digo de Buen Gobierno, no trabaja precisamente en una empresa masculinizada. Es m¨¢s, la plantilla de Dia es la segunda del Ibex (tras Inditex) con mayor porcentaje de trabajadoras, el 64% del total. Sin embargo, adolece de los mismos problemas que las otras. En la direcci¨®n, las f¨¦minas representan el 26%, y en la alta direcci¨®n, el 22%; unas medias elevadas para el Ibex, pero no tan pr¨®ximas a la igualdad. Eso s¨ª, la compa?¨ªa las exhibe en todos sus estamentos de poder.

En menor proporci¨®n en el consejo, donde dos mujeres suman el 20%. El avance en Dia desde que Llopis accedi¨® a la presidencia, hace dos a?os, recuerda ella misma, es la aprobaci¨®n el pasado ejercicio del plan de igualdad. ¡°Las pol¨ªticas est¨¢n cambiando¡±, asegura, ¡°pero en Dia, como en otras empresas, hist¨®ricamente no llegaban mujeres a la direcci¨®n. Ahora la comunicaci¨®n, el marketing, los recursos humanos y la auditor¨ªa interna est¨¢n liderados por mujeres. Se empieza a notar que entran. Por ejemplo, la nueva directora de estrategia tambi¨¦n es mujer. Porque el producto que vendemos est¨¢ dirigido a mujeres¡±, indica.

El Gobierno tampoco cumple en Bankia o la Sareb con el equilibrio de g¨¦nero

Sin embargo, la presidenta de Dia sabe que otras pol¨ªticas de igualdad de g¨¦nero existen. No en vano, despu¨¦s de entrar en el consejo de administraci¨®n de Soci¨¦t¨¦ G¨¦n¨¦rale el mismo a?o que en el de la empresa de distribuci¨®n, coincidiendo con la ley de cuotas y sanciones que ha aprobado el pa¨ªs vecino, las ha visto. La entidad financiera francesa exhibe un porcentaje de f¨¦minas del 36% en su ¨®rgano rector y ha invertido, explica Llopis, cinco millones de euros el pasado a?o en igualar los salarios de hombres y mujeres, a los que se suman otros tres millones en 2013.

Las empresas donde la presencia femenina est¨¢ por encima de la media en las tres categor¨ªas analizadas (mandos intermedios, alta direcci¨®n y consejeros) son GAM, Zeltia, Meli¨¢ Hotels, Ebro Foods, PRISA, Dia, Faes Farma, Nicol¨¢s Correa, Reyal Urbis, Antena 3 TV y Realia. Por el contrario, entre los grupos cotizados hay tres casos (Duro Felguera, Elecnor y Sniace) que no tienen ninguna directiva, alta directiva o consejera. Tambi¨¦n destacan por su baja diversidad de g¨¦nero en los puestos de mando Acerinox, Alba, Azkoyen, Renta 4, Solaria o Tubacex. Entre los grandes grupos en Bolsa, aquellos por debajo de la media en las tres categor¨ªas antes mencionadas son Abertis, Endesa, Telef¨®nica, Ferrovial, T¨¦cnicas Reunidas y Sacyr Vallehermoso.

A la vista de los resultados del an¨¢lisis de las plantillas de las mayores empresas espa?olas al cierre de 2012, se observan diferencias entre las firmas del Ibex y el resto de las cotizadas. En las 34 corporaciones de mayor tama?o, el personal femenino supera el 40%, en contraste con el 25,5% de las otras firmas que cotizan en el mercado continuo. Lo mismo ocurre con las consejeras: su cuota en el Ibex es del 13,8%, frente al 8,5% de las dem¨¢s. Pero estos porcentajes se dan la vuelta cuando se trata de mandos intermedios y alta direcci¨®n. As¨ª, si en las grandes empresas estas medias se sit¨²an en el 21,3% y el 8,6%, respectivamente, en las de menor dimensi¨®n las directivas rebasan el 26% del total y las mujeres que forman parte de la alta direcci¨®n rozan el 13,5%: 152 en total.

Seg¨²n Dancausa, la explicaci¨®n se encuentra en que el acceso a las c¨²pulas ¡°es un proceso de abajo arriba. Que empieza con la igualdad en la formaci¨®n, sigue con la igualdad en puestos de baja responsabilidad y contin¨²a subiendo gradualmente¡±. Por eso, contin¨²a, ¡°antes de llegar a las mayores entidades entre las empresas cotizadas se llega a las de dimensi¨®n m¨¢s modesta¡±, agrega.

Por su parte, Noguera explica que el menor tama?o de los consejos de administraci¨®n de las compa?¨ªas cotizadas propicia que el n¨²mero de consejeras sea inferior al del Ibex. Aunque ¡°parece l¨®gico y ser¨ªa deseable que el incremento de las mujeres en puestos directivos genere un efecto domin¨® que permita su acceso a puestos de consejos ejecutivos¡±.

Y esa es la esperanza de los expertos en la selecci¨®n de ejecutivos. Carlos Alemany, socio director de Alemany & Partners, afirma que ¡°es tal la situaci¨®n de desigualdad en los puestos directivos que forzar¨ªa a que hubiese un porcentaje m¨ªnimo de mujeres o que las empresas est¨¦n obligadas a presentar planes de sucesi¨®n en los que incluyan mujeres entre los candidatos para todos los puestos¡±. ¡°A veces, las que m¨¢s se resisten a facilitar el acceso de las mujeres a la direcci¨®n de las compa?¨ªas son las propias mujeres que ocupan puestos de mando, ya que creen que a ellas nadie las ha ayudado y est¨¢n por sus propios m¨¦ritos¡±, a?ade Alemany.

Por su parte, Eva Levy, responsable de Levy & Partners, dice que a veces las f¨¦minas autolimitan sus campos de especializaci¨®n, adem¨¢s de que ¡°las directivas que han logrado una posici¨®n destacada deber¨ªan ser m¨¢s solidarias con las dem¨¢s mujeres, no ya por allanar el camino a quienes vienen detr¨¢s (que ser¨ªa un buen motivo), sino porque hay mucho talento femenino que les ser¨ªa muy rentable destacar¡±. Pero Levy ha puesto su esperanza en la nueva norma europea ¡°que habr¨¢ que acatar, y no creo que fallemos¡±. ?Ser¨¢ la definitiva?