Se busca personal para sitios de riesgo

Los expatriados son una tribu reciente en el mundo empresarial espa?ol. Hace 15 a?os pocos eran los altos ejecutivos desplazados al exterior. Pero ahora que las compa?¨ªas del Ibex obtienen el 65% de su facturaci¨®n fuera de Espa?a y que las medianas se han lanzado a los mercados externos, han hecho del expatriado una especie cada vez m¨¢s numerosa. En 2013 los expatriados espa?oles aumentaron un 6,6%, y crecer¨¢n m¨¢s en el futuro.

Pero los expatriados no solo est¨¢n creciendo al ritmo de la presencia empresarial en el exterior. Van m¨¢s deprisa debido a que el grupo, ¡°antes limitado a los altos ejecutivos¡±, explica Mar¨ªa Jos¨¦ Sanagustin, directora de salud de AON ¡ªque da servicio a 6.400 expatriados en todo el mundo¡ª, ¡°ahora incluye a t¨¦cnicos o mandos intermedios¡±: lo que se debe a fen¨®menos como la implantaci¨®n de plantas industriales en el exterior y la expansi¨®n internacional de empresas que trabajan contractualmente y necesitan enviar legiones de profesionales: constructoras con obras en el mundo (Sacyr en el canal de Panam¨¢), empresas de servicios y tecnolog¨ªas ferroviarias (el AVE de La Meca), ingenier¨ªas, empresas de equipos e¨®licos (Gamesa) o instaladoras de redes.

Adem¨¢s, las empresas espa?olas tienen que trabajar en entornos m¨¢s dif¨ªciles. Si hace a?os lo normal era Latinoam¨¦rica o Europa, ahora las oportunidades est¨¢n en las zonas emergentes de Asia o ?frica, en pa¨ªses a veces con riesgos pol¨ªticos, regulatorios, sanitarios y de seguridad. Las dos terceras partes del continente africano, por ejemplo, son de alto riesgo seg¨²n el mapa de riesgo pol¨ªtico de 2014 de Marsh. Algo similar pasa en parte de Asia, incluidas China, India, Indochina, Ir¨¢n o Pakist¨¢n. O en Latinoam¨¦rica con Venezuela, M¨¦xico, Colombia, Ecuador y Bolivia. Todo ello, advierte Rodrigo Quintero, consejero delegado de SSC Consulting, firma especializada en servicios estrat¨¦gicos, ¡°obliga a las empresas a prepararse para situaciones que pueden dar al traste con toda la operaci¨®n y hacer que se pierdan los activos e inversiones¡±.

No extra?a que las empresas sean m¨¢s cuidadosas ahora ante el env¨ªo de expatriados a estas zonas. En buena parte de ?frica, la inseguridad real y potencial es tan elevada que Quintero considera que ¡°ni siquiera hay que valorar la posibilidad de entrar en ellos¡±. Es el caso de Guinea Ecuatorial, donde la corrupci¨®n est¨¢ muy extendida. El a?o pasado, un empresario gallego contratado para construir dos campos de f¨²tbol se vio envuelto en una situaci¨®n muy similar al secuestro. ¡°Lo extorsionaron y, ante sus denuncias, amenazaron con arrestarle y quitarle el pasaporte¡±, apunta Quintero. Cada vez m¨¢s conscientes de estas circunstancias, las empresas espa?olas afinan su pol¨ªtica de expatriaci¨®n para reducir incidencias. La gesti¨®n deficiente del traslado y la estancia en el destino no solo ponen en riesgo las operaciones, sino que desmotivan al resto de la plantilla para que acepten misiones del mismo tipo.

La salud es uno de los temas que m¨¢s preocupan ahora a los expatriados y a sus empresas. Hacer un seguro m¨¦dico local, m¨¢s barato, val¨ªa cuando se mandaba a un ejecutivo a S?o Paulo o Yakarta, pero ya no sirve si se trata de ingenieros y obreros especializados que tienen que vivir meses en la selva o el desierto, a centenares de kil¨®metros de una ciudad. Estas circunstancias han popularizado los seguros m¨¦dicos internacionales, con mayores coberturas que los locales, y que incluyen la asistencia en viaje y los gastos de evacuaci¨®n y repatriaci¨®n.

Estas aseguradoras internacionales proporcionan tambi¨¦n, explica Sanagustin, de AON, ¡°l¨ªneas de asistencia 365 d¨ªas al a?o y 24 horas al d¨ªa (los desplazados est¨¢n en todo el mundo) en varios idiomas¡±. Pese a eso, estas aseguradoras, prosigue, ¡°est¨¢n buscando formatos m¨¢s ¨¢giles, a medida de las necesidades de una empresa¡±. El que estos seguros sean de reembolso puede ser un problema en lugares donde no hay centros sanitarios adecuados, lo que est¨¢ obligando a estas compa?¨ªas a facilitar alg¨²n tipo de servicios en la zona de trabajo.

Las empresas est¨¢n afinando tambi¨¦n la selecci¨®n de los desplazados. No todos funcionan de modo efectivo, por razones psicol¨®gicas o familiares. En BRS Relocation Services, que proporciona servicios para ayudar a los expatriados (alojamiento, traslado y mudanza, colegios, tr¨¢mites burocr¨¢ticos¡­), opinan que no acertar en la elecci¨®n de los profesionales puede dar al traste con el proyecto. ¡°Este es un riesgo¡±, dice Beatriz Carro de Prada, fundadora y socia de BRS, ¡°ya que los que se desplazan suelen ser piezas clave en sus empresas¡±. La consultora considera que para que la expatriaci¨®n tenga ¨¦xito, la empresa debe ¡°seleccionar el candidato adecuado, integrar a la familia en el proyecto, preparar al candidato para lo que le espera y formarlo¡±.

Carro de Prada apunta que hay que seleccionar candidatos que est¨¦n en condiciones de funcionar en el destino, gente ¡°que re¨²na caracter¨ªsticas como cierta tolerancia ante la incertidumbre, flexibilidad mental, alta autoestima, estabilidad emocional, capacidad de adaptaci¨®n cultural, experiencia internacional y sentido del humor¡±. No conviene insistir cuando el profesional rechaza el traslado porque los resultados no ser¨¢n buenos. ¡°Hay que tener en cuenta el entorno familiar e involucrar al c¨®nyuge u otros familiares durante el proceso previo al viaje¡±, dice la ejecutiva. Y saber si el candidato tiene hijos con minusval¨ªas o est¨¢ viviendo una situaci¨®n dif¨ªcil, como un divorcio.

Crear expectativas irreales es malo. El expatriado quiere saber c¨®mo va a tributar, cu¨¢nto va a gastar y ahorrar, cu¨¢nto va a durar su desplazamiento y qu¨¦ pasar¨¢ en la empresa cuando vuelva. Aun cuando en el 30% de los casos, dicen en BRS, ¡°los expatriados consiguen una promoci¨®n a la vuelta, hay un alto porcentaje que abandona la empresa¡±.