Universitarios de segunda clase

Toda la vida estudiando para saber m¨¢s que sus padres y al final, un trabajo de camarero. Esa ven¨ªa a ser la conclusi¨®n del proyecto Nos quartiers ont des talents (en castellano, nuestros barrios tienen talento), una iniciativa de la patronal francesa lanzada en 2005 para facilitar la inserci¨®n laboral y la igualdad de oportunidades de los licenciados menores de 30 a?os de los barrios m¨¢s desfavorecidos.

Subir en el escalaf¨®n social no sirve de mucho si los que contratan tienen en cuenta otras habilidades que no se aprenden en la Universidad. ¡°Una vez que una gran parte de la poblaci¨®n es titulada, los empleadores se vuelven m¨¢s exigentes. Se valora a los que proceden de buena familia, como ocurr¨ªa en la Edad Media¡±, denuncia Ildefonso Marqu¨¦s, profesor de Sociolog¨ªa de la Universidad de Sevilla y autor del estudio Origen social y sobreeducaci¨®n en los universitarios espa?oles, elaborado a partir de los datos de la encuesta Reflex 2005 de la Comisi¨®n Europea.

En los procesos de selecci¨®n de las empresas ya no solo cuenta tener una titulaci¨®n universitaria. Ahora se valora hablar bien en p¨²blico, tener actitudes de liderazgo y saber trabajar en equipo. Una serie de habilidades que no est¨¢n incluidas en los programas acad¨¦micos de las universidades espa?olas y, seg¨²n algunos expertos, dejan en desventaja a los titulados que provienen de familias obreras, aquellas en las que los padres no tienen estudios superiores.

El an¨¢lisis de Marqu¨¦s, en el que se tom¨® como muestra las respuestas de 3.916 universitarios espa?oles licenciados en el a?o 2000, destaca tres factores familiares que influyen a la hora de encontrar un buen empleo: el capital social, el cultural y el econ¨®mico. ¡°Las familias mejor posicionadas establecen v¨ªnculos con personas que ocupan cargos influyentes y conocen las necesidades del mercado. Acceden a informaci¨®n privilegiada no disponible por otras v¨ªas¡±, se?ala el docente.

¡°Los hijos de las familias burguesas cuentan con un capital cultural heredado. Las universidades no refuerzan la trayectoria de los estudiantes de las clases m¨¢s bajas y cuando salen al mercado laboral, son los primeros candidatos al subempleo¡±, asegura Xavier Mart¨ªnez Celorrio, profesor de Sociolog¨ªa de la Educaci¨®n de la Universitat de Barcelona.

El grado en el que el origen social influye en los procesos de selecci¨®n no ha sido estudiado en profundidad por los soci¨®logos en los pa¨ªses mediterr¨¢neos. En Espa?a, Julio Caraba?a, ex catedr¨¢tico de Sociolog¨ªa de la Universidad Complutense, concluy¨® en el a?o 2004 que hasta 1991 la Universidad hab¨ªa sido un veh¨ªculo que ofrec¨ªa a todos por igual la posibilidad de ascender, pero este estudio se bas¨® en datos obtenidos durante las d¨¦cadas de los ochenta y los noventa. Entre 1992 y 2009 el porcentaje de titulados universitarios pas¨® del 17,6% al 33,8%.

¡°Las nuevas l¨ªneas de investigaci¨®n muestran que se dan inferencias de los empleadores a la hora de escoger a los candidatos. La movilidad social ya no existe para todos¡±, apunta Ildefonso Marqu¨¦s, que a?ade que las afinidades compartidas y los gustos por determinados productos o formas de vida tambi¨¦n influyen.

Hace tres a?os, la Fundaci¨®n Princesa de Girona puso en marcha el proyecto Apadrinando el talento, creado espec¨ªficamente para los universitarios de primera generaci¨®n, aquellos cuyos padres no tienen estudios superiores. ¡°En una familia acomodada los chicos disfrutan desde peque?os de m¨¢s viajes, que les permiten una apertura mayor de miras; de clases particulares de idiomas o estancias en el extranjero, o incluso de libros en casa. Todo esto es a la larga objeto de desigualdad¡±, considera M¨®nica Margarit, directora general de la fundaci¨®n.

El programa, inspirado en la experiencia de los franceses, por el que ya han pasado 413 graduados y universitarios en su ¨²ltimo a?o de carrera, permite a los j¨®venes contar durante seis meses con el asesoramiento de un directivo o un alto cargo de alguna de las 40 empresas implicadas en el proyecto (el 90% del IBEX 35). ¡°En este pa¨ªs el 80% de los trabajos se consiguen a trav¨¦s de contactos. Pese a que acaben la carrera en las mismas condiciones, estos chicos no tienen esas redes¡±, a?ade Margarit, para quien uno de los retos es conseguir que las empresas se conciencien de la importancia de incluir en sus plantillas perfiles de diferententes entornos socio econ¨®micos.

¡°Existe una tendencia a trabajar con tus iguales y un equipo diverso es mucho m¨¢s innovador¡±. Este programa no asegura un empleo, sino la igualdad de oportunidades en los procesos de selecci¨®n.

Josep Lluis Santfeliu, cofundador del fondo de capital riesgo Ysios Capital, dedicado a invertir en startups biom¨¦dicas, ha sido mentor de dos j¨®venes a trav¨¦s de este programa. ¡°Necesitan que alguien les conecte con el mundo, tienen talento pero pocas relaciones. No saben por d¨®nde empezar ni a qui¨¦n acudir¡±. Sanfeliu aconsej¨® a dos graduados, uno en Derecho y otro en Econ¨®micas, sobre la forma de comportarse en una entrevista, sobre qu¨¦ se podr¨ªa esperar de ellos o qu¨¦ prendas de vestir encajar¨ªan con cada empresa. ¡°Esto no consiste en hacer cartas de recomendaci¨®n, no es un programa para fomentar el enchufe. Lo que se busca es que aprendan y se desenvuelvan por s¨ª solos¡±. Hoy, esos dos chicos est¨¢n trabajando. Seg¨²n datos de la Fundaci¨®n, el 48% de los participantes ha conseguido un empleo o aumentar el n¨²mero de entrevistas.

Adem¨¢s de los mentores, se organizan talleres en Catalu?a, Galicia, Madrid, Andaluc¨ªa y Pa¨ªs Vasco -autonom¨ªas donde la fundaci¨®n est¨¢ desarrollando el proyecto- para perfeccionar algunas de sus habilidades. Ver¨®nica Thavonat, responsable de una de las unidades de recursos humanos de la consultora KPMG, ha impartido varios sobre entrevistas con el formato de din¨¢micas de grupo.

¡°Les ense?o que no hay respuestas correctas, que se miran sus aptitudes y su capacidad de improvisar para predecir sus comportamientos en el futuro. Mi consejo es que se muestren aut¨¦nticos y que no intenten destacar en exceso¡±. Tras su contacto con estos universitarios de primera generaci¨®n, asegura que s¨ª encontr¨® algunas diferencias con respecto a los candidatos que suelen seleccionar para entrevistas en KPMG. La visi¨®n global, el conocimiento del mundo, las estancias en el extranjero y los idiomas son algunas de las carencias que ella ha observado. ¡°Cuando vives experiencias en otros pa¨ªses, ganas confianza en ti mismo, ves que eres capaz. Tal vez la principal diferencia es que no han perdido esos miedos¡±, relata. En KPMG uno de los primeros requisitos para hacer la primera criba entre candidatos son los idiomas.

Hay excepciones, asegura Thavonat. ¡°Si, por ejemplo, vemos que la persona ha tardado ocho a?os en graduarse y el motivo es que ha tenido que cuidar de un familiar o trabajar para hacer frente a los gastos, lo valoramos positivamente¡±, explica.

Francisca Garc¨ªa, graduada en Publicidad de 28 a?os, es la primera de su familia con una titulaci¨®n universitaria. Pas¨® por el programa y durante seis meses tuvo una mentora de Acciona. Gracias a su asesoramiento, ha conseguido un empleo. Sabe que las empresas valoran las estancias en el extranjero, pero ella renunci¨® a la beca Erasmus porque con la cantidad que le ofrec¨ªa el Ministerio no llegaba a final de mes. ¡°Las universidades no est¨¢n a la altura de lo que luego te pide el mercado, ni en idiomas ni en aprender a buscarte la vida¡±, denuncia. Su mentora le ense?¨® a redactar el curr¨ªculum con precisi¨®n y a describir competencias espec¨ªficas. Nada de venta de humo. ¡°Me ha ayudado m¨¢s en seis meses que la universidad en toda la carrera. Algo est¨¢ fallando¡±.