La madurez del buen trabajador

?Se acuerdan de los JASP? El concepto lo populariz¨® en los noventa una campa?a de publicidad de una conocida marca de coches y vino a encarnar una idea que a¨²n perdura: la exaltaci¨®n de la juventud como valor para el trabajo. Pues bien, muchos de aquellos J¨®venes Pero Sobradamente Preparados han rebasado hoy la barrera de los 45 a?os, lo que quiere decir que sus posibilidades de mantener o encontrar un empleo se han visto dr¨¢sticamente reducidas. Al menos as¨ª lo indica un reciente informe de Adecco que asegura que s¨®lo el 6,2% de las ofertas de empleo est¨¢n dirigidas a este colectivo. Otro estudio, el Informe Infojobs ESADE del Estado del Mercado Laboral en Espa?a, revela que el 73% de las empresas encuestadas admite no haber contratado a ning¨²n trabajador por encima de esa edad en el ¨²ltimo a?o.

La idea de que un profesional deja de aportar valor a partir de una determinada edad es para algunos expertos un disparate. ¡°?Acaso no son valiosos Francisco Gonz¨¢lez, Valent¨ªn Fuster o Margarita Salas?¡±, se pregunta Juan Francisco San Andr¨¦s. Este consultor independiente en productividad, organizaci¨®n y factor humano piensa que ¡°es necesario cambiar creencias como que las personas son un valor amortizado a los 50 a?os, una falacia que de tanto repetirse muchas empresas y trabajadores han acabado creyendo¡±. Para Josep Ollonarte, director de Randstad Professionals en Catalu?a, los perfiles senior son un valor indiscutible en las compa?¨ªas. ¡°M¨¢s all¨¢ de su experiencia o del conocimiento de su puesto, pueden aportar su visi¨®n sobre modos de trabajo, valores o resoluci¨®n de problemas¡±, asegura.

Diversidad de perfiles

Suele hablarse de la diversidad de perfiles como una de las claves del ¨¦xito en la empresa de hoy. Aunque no todas parecen tenerlo tan claro. Seg¨²n el ¨²ltimo informe internacional de tendencias en RR?HH 2015 de Randstad Professionals, solo un 31% de las organizaciones espa?olas confirman estar preparadas para gestionar la planificaci¨®n de una plantilla con varias generaciones. Jaume Gurt, presidente de Infojobs, recuerda que mucho talento senior muy valioso ha sido reemplazado por gente m¨¢s joven durante la crisis. Y no siempre con buenos resultados. ¡°Los j¨®venes son ambiciosos, vienen con la aureola de estar muy bien preparados y son m¨¢s baratos. Pero la generaci¨®n baby boom tiene asociados una serie de valores que les hace destacar en cuestiones como liderazgo, toma de decisiones o capacidad de persuasi¨®n. Si esas habilidades son importantes para tu compa?¨ªa, puede ser un gran error prescindir del tipo de trabajadores que mejor las representan¡±, comenta.

Escaso nivel de idiomas, brecha tecnol¨®gica y falta de flexibilidad son algunas las razones que las empresas aducen para no contratar a los trabajadores mayores. Unos sambenitos que desde la asociaci¨®n Empleo Senior rechazan de plano. ¡°Cuando una persona mayor de 45 a?os se queda en paro, uno de sus primeros esfuerzos es reciclarse. Y tampoco es cierto que no tengan flexibilidad. Al contrario, est¨¢n muy dispuestas a adaptarse a todo tipo de horarios y hasta a cambios de residencia con tal de trabajar¡±, asegura su presidente, Luis Capella. Otros expertos, en cambio, s¨ª ven margen de mejora en la empleabilidad de estos profesionales. Marta D¨ªaz Barrera, socia-directora de Talentoscopio, aconseja ¡°mantenerse al d¨ªa de lo que ocurre en el mercado, en el entorno y en distintos sectores, no solo en el suyo. La formaci¨®n constante y la inquietud por aprender no deben olvidarse nunca¡±.

Tener la flexibilidad suficiente para aceptar cambios de papel o de funciones puede ser esencial para seguir en la brecha del empleo. Para Encarna Maro?o, directora de Recursos Humanos de Adecco, es preciso un cambio de mentalidad en los senior. ¡°La persona mayor que busca empleo debe abrir su mente, asumir que es muy posible que no encuentre un trabajo como el que ten¨ªa antes, en una empresa como en la que estaba y con el mismo salario¡±. En ese nuevo escenario, f¨®rmulas como el emprendimiento, el mentoring o el interim management son otras v¨ªas en las que estos profesionales pueden demostrar su val¨ªa.

Los retos laborales para los mayores de 45 a?os no s¨®lo los afrontan aquellos que buscan empleo. Quienes est¨¢n en activo tambi¨¦n deben lidiar con nuevas formas de trabajar, tecnolog¨ªas punteras y el empuje de las nuevas generaciones. ¡°El gran desaf¨ªo de los mayores es mantener la ilusi¨®n. La clave es no caer en la rutina ni en la complacencia, porque cuando lo haces pierdes la motivaci¨®n y el impulso para mejorar¡±, comenta San Andr¨¦s. Tener un plan de formaci¨®n y aprendizaje, participar en foros profesionales, mantener una actitud humilde y colaborativa y evitar caer en la tentaci¨®n de pensar que ya dominas la profesi¨®n son algunas de las recomendaciones que los especialistas hacen a este colectivo. ¡°Con 45 a?os aun se tiene casi la mitad de la carrera por delante. Hemos de pensar en nosotros como en progreso permanente y no en declive¡±, afirma San Andr¨¦s.

Pero ese cambio de mentalidad que se pide a los trabajadores mayores tambi¨¦n cabe exigirlo a las empresas. Maro?o reclama que sean ¡°un poco m¨¢s valientes y no se obcequen en los perfiles est¨¢ndar de hombre joven reci¨¦n titulado, mujer a media jornada, etc. No mirar a los profesionales ¨²nicamente en funci¨®n de una serie de etiquetas como la edad¡±. Por su parte, Gurt resalta c¨®mo algunas de esas empresas que renunciaron a su talento senior durante los a?os de ajustes ya est¨¢n rectificando. ¡°No se han dado cuenta de lo que ten¨ªan hasta que lo han perdido. Las empresas tienden a evaluar a los trabajadores en funci¨®n de indicadores, pero hay intangibles que no es capaz de reflejar ning¨²n par¨¢metro econ¨®mico. Conocimiento del sector, de los clientes, fidelidad a la empresa¡­ Esos hilos invisibles son como el amor de una familia: no se pueden ver, pero est¨¢n ah¨ª¡±.